Varias llaves para hacer nuestros rasgos de creatividad, genialidad e innovación

«El valor no es la ausencia del miedo, sino el miedo junto a la voluntad de seguir». Friedrich Nietzsche

El mes pasado os hablaba sobre “Muchas organizaciones, personas, equipos tenemos un largo camino por recorrer en la construcción de una función de adquisición de lo que podríamos decir el  valor agregado, mientras que nos podemos encontrar con personas externas, consultores, “expertos” en compras, contratación, adquisiciones, todos ellos se están retroalimentando de nuevas soluciones, de nuevos formatos, de proponer nuevas innovaciones, acordes siempre con el tipo de organización y según la cultura de la misma, dado que al final todos buscamos las mejores soluciones para vender a los clientes, sólo los responsables de expansión de negocios con más retraso ​​tienden a poner la cabeza debajo de la arena “playera”,  cuando se trata de comprar, de adquirir nuevas cosas, ideas, productos o servicios, las propias adquisiciones pueden ser un valor si las hacemos bien, dado que estas mismas pueden darnos ese valor añadido que antes no teníamos, por lo tanto , innovar. Una excepción notable, a diferencia de estos tipos de perfiles,  podrían ser los… Papá Noel, Reyes Magos y demás duendes de la magia…”, para volvernos a organizar.

Las llaves  que podríamos encontrar para hacer nuestro trabajo de forma satisfactoria podrían ser:

Recientemente, en el mes de julio, cuando lanzaba al aire la pregunta, ¿Estamos matando el desempeño en nuestra organización? ¿Cómo podemos mejorar? através de un artículo del blog, estaba trabajando con muchas personas,  dividiendo acciones y tareas (o también conocido como trabajo). En aquel momento tenía muy claras las cosas que una vez aprendí que podríamos mejorar en nuestro lugar para asegurarnos nuestra satisfacción con el trabajo que hacemos y que hacen nuestros compañeros, nuestro equipo.

Podríamos pensar que para cualquier trabajo o tarea que queramos que sea satisfactoria, podríamos  necesitar tres cualidades básicas:

Nuestra autonomía – ¿Somos capaces de realizar el trabajo, la tarea independientemente, sin comprobar constantemente, con figuras dentro de la jerarquía organizacional, socios u otras entidades?

Nuestra complejidad – ¿El trabajo nos estira nuestro músculo mental y nos mantiene comprometidos mentalmente?, ¿probamos de hacer algo nuevo en la tarea para mejorar algo?

La conexión entre el esfuerzo, la recompensa que damos y que recibimos – en el esfuerzo que requerimos y gastamos para terminar el trabajo nos proporcionan la recompensa por igual ¿o tenemos un mal equilibrio en ello? A menudo tenemos sólo estos dos primeros elementos, la autonomía y la complejidad, es suficiente para hacer la recompensa de nuestro esfuerzo a la hora de cobrar o pagar.

La tarea, la acción, el trabajo que cumple estos tres requisitos es verdaderamente significativo dado que nos da un indicador de nuestro desempeño y satisfacción a la vez en el mismo tiempo.

Intentemos poner estos simples puntos a menudo mientras analizamos nuestros trabajos y cuando trabajamos en y para un grupo. ¿Por qué podríamos preguntarnos si la tarea nos la estamos asignando correctamente?, que  nos hará que sea significativo para nosotros o el  resto del equipo asignado para completar la tarea o acción – trabajo. Este punto nos puede ayudar a obtener lo mejor de toda la gente que le rodea, de nuestro equipo, de nosotros mismos.

Es en estos puntos cuando podemos empezar a mirar cuales son nuestros rasgos de creatividad, genialidad e innovación.

Días atrás, mirando dentro de la curación de contenidos, dónde muchas veces me gusta entrar para recupera artículos publicados anteriormente, me topé con uno que decía 5 razones por las que nuestros empleados principalmente no están felices. Nos hace pensar, reflexionar, mirar en nuestra experiencia en anteriores etapas en cómo manejamos el talento de nuestros equipos, de nosotros mismos. Y tal vez ahí está el problema, en esa misma palabra «administrar, dirigir». El talento es una cosa preciosa, pero ¿debe darse un «estado de creatividad» o necesitamos estar controlados todo el tiempo? Bueno, supongamos que la respuesta podría variar dependiendo de la cultura de la empresa, ¿en qué período en el desarrollo de la empresa nos encontramos?, o ¿qué tipo de líder tenemos?

Inmediatamente podríamos pensar en la analogía del equipo de cualquier tipo de deporte. He jugado y visto muchos deportes durante más años de lo que me importa recordar, el debate recurrente sobre cómo los equipos han de acomodar los talentos “raros” o “destacados” que cada miembro tiene y que nunca desaparece. Lo que podemos ver es que los equipos que están ganan, los que están encima de la cresta de la ola, ganando todo a la vista y alejando a la oposición durante tiempos largos o tiempos cortos, a menudo pueden permitirse el «lujo»  ocasional de ser «inconformistas» o «extraños», de hacer cosas innovadoras a la hora de jugar. A menudo se describe como un genio, a los jugadores  que nos logran entretener a las multitudes, a los aficionados, incluso a veces a los que no lo son tanto.

Pero, cuando las cosas se ponen difíciles, se espera que todo el mundo cambie. Como si nos pusiéramos las manos en las caderas, quejándonos de tener un mal servicio, de decir que las cosas ya dejan de funcionar, con la multitud (o accionistas), compañeros de equipo (o compañeros de trabajo) o  el entrenador (el dirigente, responsable o el “jefe”). Es cuando nos toca bajar a trincheras para mirar si nosotros somos los primeros en querer cambiar, de nuestra actitud a la hora de enfrentarnos y resolver problemas, incidencias etc.

Es un gran problema para las empresas, también, cuando alguien se le otorga u otorgamos el título de talento (o genio), por no decir, “el Crack”, ¿qué esperamos de ellos,  de los demás y de nosotros mismos? ¿Podríamos o deberíamos alabarlos y tratarles de manera diferente? ¿Los gerentes, la dirección general de las organizaciones temen perderlos (quizás porqué se vayan a una compañía rival, quizás incluso a otra parte de la misma organización)? ¿Debemos esperar el mismo compromiso y la misma aplicación de ellos, al igual que en los demás, o de nosotros mismos? Al igual que en el deporte, ​​dependerá de dónde se encuentre la organización, tanto  en la parte cultural como de desarrollo, por decir también el crecimiento de la misma.

Desde las Pymes hasta a lo que ahora denominamos las “start-ups”, a menudo, dependen en gran medida de la creatividad y el pensamiento innovador de personas de la propia organización, junto al talento e impulsado por el mismo de las propias personas del grupo. Estas personas pueden pasar el tiempo suficiente para ver a la organización “primeriza” a través de los primeros años, pero empiezan a aburrirse por el funcionamiento de la operación a escala empresarial. Por lo general entregan las riendas de las actividades más «operacionales» a alguien mejor equipado para hacer ese trabajo, permitiéndoles pasar a la siguiente gran idea.

Como con cualquier pensamiento, cosa, idea  preciosa, asegurarnos de cómo nutrir y desarrollar el talento es primordial,  siempre en la dirección correcta. Los líderes necesitamos ser claros acerca sobre qué objetivos queremos, que los ha marcado, descubrir qué es lo que se reconocen en sí mismos, para que sientan que necesitamos que se expresen. Una de las cosas más desalentadoras es ver el talento identificado, sólo para ver como son o somos exprimidos a través de un “programa de talentos”, una vez usados los sacamos del programa, de la organización y a buscar de nuevo, nuevos “talentos”.

Animemos a nuestro equipo, a las personas con talento para ver el panorama general. De esta manera seremos aún más poderosos. Así podremos estar satisfechos de ahondar y profundizar en la resolución de problemas, nuestra efectividad la podremos ampliar más allá de los límites limitados por la exposición hacía horizontes más amplios.

Dejemos de estrangular a nuestro talento por la política interna y  por nuestro interés propio. Construyamos, utilicemos a las personas con talento para el bien de toda la organización, el  colectivo. Esto podría significar  que los podríamos mover alrededor, incluso de forma transversal, direccional,  dándoles exposición y experiencia en diferentes áreas. Tengamos cuidado con los gerentes a lo largo del camino de llegar demasiado dependiente y posesivo, y poner obstáculos en la forma de ellos avanzar o ser compartida.

Cuidado con nuestro talento convirtiéndonos en la “prima donna”. Al igual que las estrellas de ciertos deportes, que a menudo pierden contacto con la realidad, por lo que dejan de hacer el «trabajo menos agradable» cuando el equipo está de espaldas contra la pared,  cuando pasamos de tener el talento se sentir que dejamos de formar parte del equipo, dado que dejamos de compartir la visión y los objetivos, cuando dejamos de ser el foco de atención, a sentir que podemos estar en el banquillo sacudiéndonos y golpeándonos la cabeza con el lío dónde nos hemos metido todos en el equipo. Esta acción, la podemos ver cuando se hace sentar a alguien en el banquillo por bajo rendimiento, aunque a veces pueda ser por un cambio de estrategia

Evitemos exprimir su y nuestro talento en roles predefinidos que estrangulan su y nuestra innovación. Las organizaciones pueden estar obsesionadas con asegurar que las personas, los miembros sigamos caminos o desarrollos de carrera particulares, asumiendo que estas son la única manera de lograr una carrera exitosa. Podemos encontrarnos que tengamos que construir un papel totalmente nuevo para acomodar el talento, que tiempo atrás teníamos y tenemos, para asegurarnos que podemos conseguir lo mejor de cada uno de nosotros. Un ejemplo podría parecer, cuando a los mejores entrenadores de algún deporte en equipo que son capaces de adaptar su sistema de equipo y la formación para permitir que el jugador con talento, pueda para tener un papel errante e importante que hace la mayor parte de las habilidades que puedan llegar a alcanzar. Nada frustra más a los jugadores  que los «calcemos» en una rígida formación de equipo, sofocando la capacidad de expresarse y esperando que trabajen dentro de estructuras estrictamente definidas, con poco margen de maniobra o de dirección, dado que al mínimo cambio, este a la hora de intentarlo cambiar, provoque que sea más difícil de hacerlo.

Busquemos siempre nuevas formas de estirar y desafiar a los miembros del equipo para evitar que se aburran. Las personas con la creatividad parada, con el talento agujereado, buscaremos pronto en otra parte nuestra estimulación, así que asegurémonos  que tenemos la capacidad de trabajar en proyectos  y tareas múltiples, eso incluye el hacer tareas diferentes en diferentes momentos y tiempos.

Recompensemos todos los miembros del equipo, dado que todos tienen sus aspectos de talento particulares, de forma apropiada. ¿Qué está pagando en salarios el mercado actual? ¿Cuánto nos costaría reclutar y capacitar a alguien más para alcanzar el mismo nivel de efectividad, en caso que miembros del equipo se levanten y se vayan? ¿Es la recompensa proporcional a la contribución que están llevando al éxito de la organización, o estamos atrapados en una estructura de pago que tiene poco capacidad de reconocer la contribución extraordinaria que están haciendo los miembros de la propia organización?

Evitemos la fricción organizacional. Un punto que podríamos tener cuidado son las personas tóxicas, que pueden engendrar que seamos poco eficaces, donde empiece a reinar la ineficacia, dado que esta puede atraer a otras personas, descontentas a serlo. Nadie sobrevive por sí solo, hasta le mejor persona profesional puede ser sensible a las necesidades de los demás. Identificar cualquier dificultad potencial como esta, de forma temprana, si la identificamos podemos hacer algo al respecto, para el bien de todos, desde hablar para mirar dónde está la problemática, así la resolución de los mismos o hacer la liquidación de la propia o propias personas, pero podemos correr el peligro, que al conocer poco la problemática, esta vuelva a rebrotar de nuevo con otras personas en un futuro, esto hará que sigamos teniendo el mismo problema pero con personas distintas.

Fomentemos el intercambio de conocimientos y la colaboración. Si aprendemos juntos y enseñamos juntos, todos crecemos. Proporcionamos nuevas y las oportunidades para que el grupo de personas sea sombreado, cobijado, para que  el “mentoring” hacía otras personas de alto potencial puedan crecer también. Si desarrollamos una especie de “oleoducto” de talento y una base de conocimiento de inteligencia tanto en experiencia, pensamiento racional, para lograr que tengamos menos riesgos de salidas repentinas. El aprendizaje en el trabajo también es muy importante hoy en día.

Podemos estar en un período en el que nuestros equipos están cavando, con espaldas a la pared y montar la recesión. Puede haber una clara ausencia de talento en el campo de juego, pero ese es el momento en que necesitamos ganadores de partidos. Los equipos de fútbol necesitan un golpe de genio para que alguien haga el pase vital o marque el gol decisivo. Los líderes de nuestras empresas y organizaciones no son diferentes. Ellos también necesitan a alguien que pueda ver el pase que otros no pueden ver. Necesitan diferentes ideas, ideas creativas y personas que se atreven a soñar en grande. El papel del líder es nutrir y cultivar el talento que está ahí fuera, mezclándolo hábilmente con el resto del equipo, y alentando la creación de oportunidades para los golpes de genio que tallarán las metas ganadoras.

¿Cómo podemos obtener más estando menos ocupados?, ¿Esto nos podría ayudar a intentar ser un poco más creativos?

La ironía es que, en este momento, tal vez más que nunca, tenemos que reforzarnos con nosotros mismos e intentar estar mucho menos “ocupados”, centrándonos más en lo que hemos hecho para la consolidación de nuestra fuerza de trabajo. Así que, podemos preguntarnos si somos conscientes y estamos pensando en este momento actual. ¿Qué nos ayudará a lograr precisamente a no estar tan ocupados? Con la finalidad de maximizar nuestra productividad.

Algo que me gusta, es siempre pensar en el método Kaizen, proviene de las palabras japonesas “kai” y “zen” que significan la acción del cambio y el mejoramiento continuo, gradual y ordenado. Si adoptamos el kaizen en nuestra cultura, en nuestras vidas, en nuestras organizaciones, podremos asumir la cultura de mejoramiento continuo, la cual se centra en la eliminación de los desperdicios y en los despilfarros de los sistemas productivos.

Nosotros estamos frustrados porque queremos dejar de sentir que poco podemos hacer.

Las personas que no pueden obtener su propio trabajo terminado no pueden ayudar a los demás.

Cuando los horarios están al máximo el trabajo en equipo está fuera.

Las guerras territoriales hacen que no podamos trabajar en equipo:

“Exceso de trabajo los resultados del personal terminan en guerras territoriales y políticas dentro de la oficina”, Andy Stanley en el Catalizador. ¿Podemos ver si la gente está compitiendo por la posición? Los trabajadores que se les podría denominar como “jinetes” no son jugadores de equipo, es decir no trabajan en equipo, no les gusta hacerlo y terminan causando problemas por intentar ser “trepadores”.

Así que antes de hablar preguntémonos: se lo que vamos a decir pero ¿contribuiremos a la intención o el resultado previsto de esta interacción? Tampoco esto no se trata de ser positivo o negativo. A veces, lo que podríamos hacer para marcar la diferencia, más diferente es decir las cosas que la gente tienden poco a decir o a escuchar.

 “A veces nos enamoramos tanto de nuestras ideas, que nos olvidamos de llevarlas a la práctica”. Juan Carlos Valda

Gracias por leer,  por compartir.

Seguimos aportando.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Fuentes de bibliografía, inspiración y propia experiencia: 5 reasons your employee is un happy, Conceptos de economía, el método Kaizen para el mejoramiento continuo, Andy Stanley en el Catalizador.

Photo credit: : Kaboompics.com

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