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El arte de curar contenidos en la era digital parte IV, herramientas para compartir el conocimiento dentro de la organización.

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“La mayoría de las personas dedica más tiempo y energía a sortear los problemas que a tratar de resolverlos”. Henry Ford

No siendo aún la última parte, pero si ya para ir terminando….

En los tiempos en que estamos, difíciles, se empieza a requerir que los líderes transformacionales, los responsables de diferentes áreas,  se liberen y se vuelvan más complejos para navegar de una manera más efectiva. Hasta ahora, hemos hablado sobre el “Arte de curar contenidos” en la era digital, para organizaciones y comunidades”, hablamos de la aparición nuevos puestos de trabajo, aún por crear dentro de las organizaciones, como serán los de “Chief Officer Learning”,  “learning advisor o  el “Content Curator” , al igual que crear entornos ágiles, todo ello para poder encontrar lo que el talento senior y la industria 4.0 aún nos pueden dar, esto nos llevó a darnos cuenta que en la era digital, para saber y conocer lo que podría ser “El arte de curar contenidos en la era digital, para organizaciones y comunidades ”, hasta las tres partes del arte de curar, esto nos ha hecho que prestemos poca atención a la carga cognitiva y emocional que el cambio dinámico que estamos sufriendo nos a todos. ¿Puede la curación de contenidos ayudar al crecimiento de las organizaciones?

El hecho, muchas veces de intentar todos de ir seleccionando contenidos, de ir buscándolos, cada miembro de la organización por su parte nos hace que nos carguemos todo de trabajo a la misma vez, muchas veces para los mismos temas de interés o a veces diferentes pero que en un futuro lo necesitaremos alguno de nosotros de nuevo.

Esta es una carga especialmente onerosa, porque la naturaleza de la misma interrupción significa que las personas responsables de los diferentes departamentos dentro de las organizaciones deben dirigir a estas hacia y dentro de una niebla de incertidumbre.

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Chief Culture Officer, Chief Officer Learning, learning advisor, el Content Curator. El entorno de aprendizaje digital de próxima generación.

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“Nada que valga la pena es fácil, recuerda siempre eso.” 
Nicholas Sparks

Cada vez tengo más claro que el aprendizaje dentro de las organizaciones es importante para la  innovación, dado que esta está relacionada con la necesidad de ayudar a todas y cada una de las personas de una organización a vivir en aprendizaje continuo, desde la creación de empresas que valoren las ideas, qué nos proporcionen colaboraciones, dónde además las personas que “dirigen” o “lideran”, que intentan definir la cultura de la propia organización para así definir las futuras estrategias dentro de la organización, para conseguir una mejora de los procesos internos y externos. La figura del CLO “Chief Officer Learning”, “learning advisor” o  el “Content Curator” nos va ayudar también a la Creación de una cultura de Colaboración dentro de la Organización, al igual que crear entornos ágiles y una cultura ágil con las 6 C´s, todo ello nos dará los beneficios del aprendizaje colaborativo en los entornos de trabajo.

El pasado día 3 de marzo, día especial para mí, tuve una punta en la curación de contenidos que hasta ahora no había logrado nunca, voy poniendo artículos que leo para compartirlos en la red, hasta la fecha ha tenido más de 206,8K de visitas también, para dar esto en números cada página son 25 artículos, es decir una sola visita puede leer los 25 artículos entrando de visita en un sólo click. (4.465.000 visitas en todos los blogs curados más o menos de impacto) con un solo visitante.

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Si extrapolamos la foto con el número de visitas y lo multiplicamos por el número facilitado de impacto por una sola persona, la multiplicación se dispara a un resultado desorbitante.

Es por todo ello, que a partir del propio aprendizaje, del ver las diferentes opciones de mercado, más todos los estudios y referencias que vamos a intentar desgranar, siendo este artículo o post el tercero y último de la saga vamos a recorrer juntos.

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¿Estamos matando el desempeño en nuestra organización? ¿Cómo podemos mejorar?

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“Mi tercera máxima consistía en tratar de vencerme siempre a mí mismo antes que a la fortuna, en procurar cambiar mis deseos antes que el orden del mundo, y , en general, en acostumbrarme a creer que no hay nada que esté enteramente en nuestro poder más que nuestros propios pensamientos.” Descartes (Discurso del método)

De vez en cuando, me gusta mucho irme a la biblioteca a revisar lecturas pasadas, volví a rescatar la investigación de Blanchard publicada en el Journal of Modern Economy and Management donde nos revela que las personas que percibimos como nuestros gerentes, alta dirección, responsables, líderes, muchas veces, principalmente estamos orientadas en sí mismos a experimentar emociones más negativas y tenemos menos probabilidades de hablar positivamente sobre la organización a nuestros amigos, familiares, compañeros de la propia organización. También se detecta que tenemos mayores intenciones de rotación, en él se basa de muchos aspectos, dónde los cuales por ejemplo el tipo de cultura de organización, el clima laboral etc.

A la vez, curiosamente, hace muy poco, tenía en mis manos un proyecto, el cual “a priori” era un proyecto apasionante, en él se iba a implicar la nueva dirección que en la empresa estaba en ese momento, antes que empezara, el proyecto consistía en hacer una transformación digital y profesionalización de toda la empresa de distribución con su central y 10 delegaciones a nivel nacional.

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Cultura Ágil, el Cuarto Hábito y las 6 C´s.

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“Deja de hacer hoy lo que no quieres terminar haciendo toda tu vida”.

Robert Kiyosaki

Hace tiempo leía el libro de Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas por Stephen R. Covey, uno de los hábitos que más nos llama la atención es el cuarto hábito. También hacía tiempo que no escribía en el blog, por falta de varios factores externos a mí y a la vez internos, es decir, falta de ideas, falta de creatividad, falta de motivación, el observar estos días como veía hábitos y comportamientos, fueran positivos o negativos en los demás y en mi.

Después de haber dedicado a este lugar más de 1800 horas en dos años, haciendo que se me fuera de las manos, siendo una experiencia positiva y aprendizaje, dónde hemos ido viajando todos juntos.

Todos estos factores internos y externos que nos ocurren a las personas también ocurren en los equipos y en las organizaciones.

A raíz de volver a tomar el hábito de introspección profunda del conocimiento tanto en el de los demás como en mi propio SER, de las experiencias vividas para poder mirar de nuevo hacía el presente en un futuro cada vez más incierto. El hecho de estructurarme tanto dentro como fuera, de analizarme, de seguir cada día al menos compartiendo las lecturas del anterior, realizando el aprendizaje continuado para que todos pudiéramos seguir ganando.

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En el corazón de la innovación. El poder de nuestra retroalimentación positiva.

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“En la vida hay dos problemas: el primero, saber qué se quiere pero no saber cómo conseguirlo. El segundo, no saber lo que se quiere”. Steven Zinder

Terminamos el año hablando sobre cómo enfocarnos en la acción, no en las palabras, en el corazón de la organización, por lo que ahora vamos a ir juntos un paso más.

En los entornos actuales como en el pasado, la mayoría de los directivos de alto nivel no esperan mucho reconocimiento de los demás. Tampoco dan mucho reconocimiento a los demás.

Durante el pasado año estuvimos hablando de la importancia del reconocimiento, el cual ha de empezar por nosotros mismos, hacía los demás y hacía nosotros.

Muchas veces nos encontramos que las organizaciones las relaciones son como las parejas en el amor, son como el clásico matrimonio que, cuando una de las dos partes se queja de que no recibe un te quiero, y la otra parte le responde que ya se lo dijo que cuando empezaron la relación, se lo haría hecho saber si algo hubiera cambiado. Esto lo vimos cuando hablábamos sobre el mito de tener la responsabilidad, esa extraña pareja.

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