La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

Partiendo de la base de la entrada del noviembre del 2013 en su blog de Juan Domingo Farnós, titulado “La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de “educación!” es la fuente de inspiración la trasladarlo a las organizaciones en su amplío significado, actualmente, después de muchos años, dónde son muchos los autores en diferentes post y artículos ya habíamos hablado de ello, parece ser que después de esta época actual de pandemia mundial, podemos decir que la deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

Son cada vez más las organizaciones que se están deslocalizando, aprovechando la conectividad, que hasta hace un poco más de un año, ni se lo planteaban, y según voy leyendo, esto ha venido para quedarse, al menos eso esperamos.

“Innovar consiste en aportar algo nuevo y aún desconocido en un determinado contexto”. Peter Drucker (2002, Agosto) «The Discipline of Innovation«.

Personalmente esta deslocalización junto a la conectividad cómo muchas otras personas ya llevamos muchos años acostumbrados al teletrabajo, a conectarnos desde cualquier parte del mundo, para seguir trabajando, ya en el año 2008, mediante una simple “Blackberry”, desde el otro lado del océano podía estar gestionando al equipo, la producción, junto a toda la cadena de abastecimiento, para que todo fuera en “línea”, y la misma organización de 365 días al año junto a las 24 horas diarias de servicio, nunca parara.

Alfabetización digital, aprendizaje por conexiones digitales, organizaciones hibridas y cambiantes.

La pandemia de Covid-19 ha trastocado los paradigmas convencionales de nuestra existencia. La Alfabetización digital, aprendizaje por conexiones digitales, organizaciones hibridas y cambiantes, forman parte de nuestra vida, presente y futuro.

Uno de estos paradigmas está relacionado con nuestra forma de trabajar. La economía de las aplicaciones primero y la digitalización que se estaba produciendo en los últimos años se aceleró cuando golpeó la pandemia. La pandemia de Covid-19 nos ha obligados a todos hacer cambios de forma rápida, desde la atención médica, la transformación e informática digital, la cadena de suministro desde la pequeña a gran escala,  incluso las empresas de servicios e incluso la vida familiar, a reinventarnos significativamente.

“Ayer uno fue aquel y hoy uno es este, pero es útil ver hoy quien fue uno ayer porque, en esta dialéctica, se está construyendo el que uno será mañana” -Eduardo Pavlovsky

Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

Estimamos que un 95% de las empresas tienen problemas tanto en pymes como las más grandes. Tienen problemas en los Generadores de cambio. En las Herramientas para el aprendizaje, a la hora de dibujar y crear ideas, las predicciones del futuro del trabajo nos pueden fallar, ya sea con la selección o la difusión de las ideas, para que estas lleguen a los demás.

Hay cuatro etapas en el proceso de innovación: generación de ideas, la selección y el desarrollo de ideas y la difusión de las ideas.

Entonces, la pregunta, (o al menos una de ellas) que nos podemos hacer podría ser, ¿cómo construir organizaciones que nos activen la creación de valor y el desarrollo de la idea? ¿Cómo gestionamos el cambio?. Os podría recomendar de volver a releer la segunda parte la cual va siendo actualizada cada 10 -15 días, sobre el «Predicciones del futuro del trabajo, herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas. Parte II.»

«No se debe confundir la verdad con la opinión de la mayoría». – ​Jean Cocteau

¿Estamos matando el desempeño en nuestra organización? ¿Cómo podemos mejorar?

“Mi tercera máxima consistía en tratar de vencerme siempre a mí mismo antes que a la fortuna, en procurar cambiar mis deseos antes que el orden del mundo, y , en general, en acostumbrarme a creer que no hay nada que esté enteramente en nuestro poder más que nuestros propios pensamientos.” Descartes (Discurso del método)

De vez en cuando, me gusta mucho irme a la biblioteca a revisar lecturas pasadas, volví a rescatar la investigación de Blanchard publicada en el Journal of Modern Economy and Management donde nos revela que las personas que percibimos como nuestros gerentes, alta dirección, responsables, líderes, muchas veces, principalmente estamos orientadas en sí mismos a experimentar emociones más negativas y tenemos menos probabilidades de hablar positivamente sobre la organización a nuestros amigos, familiares, compañeros de la propia organización. También se detecta que tenemos mayores intenciones de rotación, en él se basa de muchos aspectos, dónde los cuales por ejemplo el tipo de cultura de organización, el clima laboral etc.

A la vez, curiosamente, hace muy poco, tenía en mis manos un proyecto, el cual “a priori” era un proyecto apasionante, en él se iba a implicar la nueva dirección que en la empresa estaba en ese momento, antes que empezara, el proyecto consistía en hacer una transformación digital y profesionalización de toda la empresa de distribución con su central y 10 delegaciones a nivel nacional.

En el corazón de la innovación. El poder de nuestra retroalimentación positiva.

«En la vida hay dos problemas: el primero, saber qué se quiere pero no saber cómo conseguirlo. El segundo, no saber lo que se quiere». Steven Zinder

Terminamos el año hablando sobre cómo enfocarnos en la acción, no en las palabras, en el corazón de la organización, por lo que ahora vamos a ir juntos un paso más.

En los entornos actuales como en el pasado, la mayoría de los directivos de alto nivel no esperan mucho reconocimiento de los demás. Tampoco dan mucho reconocimiento a los demás.

Durante el pasado año estuvimos hablando de la importancia del reconocimiento, el cual ha de empezar por nosotros mismos, hacía los demás y hacía nosotros.

Muchas veces nos encontramos que las organizaciones las relaciones son como las parejas en el amor, son como el clásico matrimonio que, cuando una de las dos partes se queja de que no recibe un te quiero, y la otra parte le responde que ya se lo dijo que cuando empezaron la relación, se lo haría hecho saber si algo hubiera cambiado. Esto lo vimos cuando hablábamos sobre el mito de tener la responsabilidad, esa extraña pareja.