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¿Estamos matando el desempeño en nuestra organización? ¿Cómo podemos mejorar?

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“Mi tercera máxima consistía en tratar de vencerme siempre a mí mismo antes que a la fortuna, en procurar cambiar mis deseos antes que el orden del mundo, y , en general, en acostumbrarme a creer que no hay nada que esté enteramente en nuestro poder más que nuestros propios pensamientos.” Descartes (Discurso del método)

De vez en cuando, me gusta mucho irme a la biblioteca a revisar lecturas pasadas, volví a rescatar la investigación de Blanchard publicada en el Journal of Modern Economy and Management donde nos revela que las personas que percibimos como nuestros gerentes, alta dirección, responsables, líderes, muchas veces, principalmente estamos orientadas en sí mismos a experimentar emociones más negativas y tenemos menos probabilidades de hablar positivamente sobre la organización a nuestros amigos, familiares, compañeros de la propia organización. También se detecta que tenemos mayores intenciones de rotación, en él se basa de muchos aspectos, dónde los cuales por ejemplo el tipo de cultura de organización, el clima laboral etc.

A la vez, curiosamente, hace muy poco, tenía en mis manos un proyecto, el cual “a priori” era un proyecto apasionante, en él se iba a implicar la nueva dirección que en la empresa estaba en ese momento, antes que empezara, el proyecto consistía en hacer una transformación digital y profesionalización de toda la empresa de distribución con su central y 10 delegaciones a nivel nacional.

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Reseña del libro de “Dulce Crisis” por @XSalas

Dulce Crisis por Ximo Salas

“Recuerda siempre que eres más grande que tus circunstancias, eres más que cualquier cosa que te pueda ocurrir”. Anthony Robbins

Como cada mes, desde que empezamos este año, algo que intento hacer, es cada mes una reseña de libros que con anterioridad he leído, hoy os traigo el de “Dulce Crisis” por Ximo Salas.

Hace ya más de 10 años llevamos tiempo escuchando noticias de amigos, conocidos, compañeros de trabajo o familiares que han ido perdiendo los puestos de trabajo, es decir el empleo.  Toda esta situación nos ha llevado a crear alarma constante, a reinventarnos, a crecer como personas, a crear comunidades, en fin a ponernos las pilas.

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Nuestra credibilidad y nuestro “arte” de escuchar dentro de las organizaciones.

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“Incluso una decisión correcta es incorrecta cuando se toma demasiado tarde” Lee Iacocca

¿Alguna vez hemos tenido una conversación con alguien y nos fuimos con la sensación que podríamos haber estado hablando con una pared?, ¿tenemos claro que hay veces en que las personas que conversan con nosotros, probablemente  cuando se alejan, también, se  van con la misma sensación que podrían haber estado hablando con una pared? Si somos honestos, podemos creer que las respuestas a ambas preguntas son afirmativas.

¿La gente decide por adelantado cómo nos van a escuchar o cómo vamos a escuchar a los demás? Por supuesto que no. Todas estas formas de escuchar son automáticas e inconscientes. Nuestra conversación es lo que es. Tenemos una mente propia. Escuchamos cómo escuchamos, reaccionamos a las cosas a las que reaccionamos sin mucha premeditación y es así. El hecho es que nacimos en un paradigma en el que fuimos entrenados para escuchar de una manera u otra, como cualquier otra persona, sin ningún pensamiento de nuestra parte.

Los  responsables, la dirección, los líderes etc. dedicamos mucho tiempo y esfuerzo a averiguar cómo desarrollar el talento de nuestros equipos, moldear nuestro y su desempeño,  motivarlos y motivarnos para mejorar.

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¿Cómo la resistencia y 18 factores pueden impedirnos el cambio en la organización?

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“Una época es oscura, no cuando la luz no brilla; sino cuando la gente rechaza verla.”

James A. Michener

Somos conscientes que la palabra por sí sola, “resistencia”,  nos da y podríamos estar hablando sobre muchos tipos, situaciones de resistencias a “algo”.

Como nota introductoria podríamos hablar que antes de la década de 1930, la “resistencia” se refería a manifestaciones en Ciencias en general, por ejemplo por fuerza que se opone al avance de “algo”. Comenzó a ser utilizado como un fenómeno humano en dos contextos. Uno de ellos fue la idea de una oposición colectiva (coordinada) colectiva a algo, por lo general sugiriendo base ilícita, por ejemplo, la Resistencia de los combatientes en la Segunda Guerra Mundial, para distinguir la forma simplemente la oposición. El otro uso era de la psicología para explicar un fenómeno en un paciente que, de una manera inconsciente, intenta o evita confrontar lo que nos parecen las fuerzas, energías  “verdaderas” que nos causan y nos producen angustias, ansiedades. Todavía hay quienes en psiquiatría y psicología cuestionan la exactitud y legitimidad en la práctica como si fuera un tema “pop” de los 80´s (por ejemplo, la negación no es sólo una negatividad sino también una resistencia aceptar o asimilar algo), algo que nos puede sorprender por los muchos artículos, publicaciones que podemos ir encontrando así como estudios realizados por las personas expertas en la materia.

En particular el otro día mientras revisaba la biblioteca me topé con un artículo en “The Atlantic”, titulado What Make us Happy?, George Vaillant, psiquiatra de Harvard y jefe  durante décadas de un  estudio en tiempo longitudinal sobre lo que nos distingue los niveles dentro de los seres humanos y las naturalezas  que se nos crean durante el éxito o fracaso. JFK fue uno de sus temas originales de caso de estudio. La muestra era pequeña porque el estudio se inició antes de la Segunda Guerra Mundial, por lo que dejó de agregar nuevos temas en 1943. Escribió un excelente libro titulado Adaptation to Life, “Adaptación a la Vida”, en el que utilizó el término adaptación, cambio,  en lugar de resistencia, para identificar las 17 formas en que el subconsciente e inconsciente nos protegía de lo que creíamos que era un daño existencial. Algunos son muy comunes, y muchos los utilizamos para mantener la salud mental a veces durante toda la vida. Más específicamente, las adaptaciones incluyen fantasía, sublimación, proyección, sublimación, etc.

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Reseña del libro Happy Management de Martín Vivancos.

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Prometo serte fiel toda la vida…a menos que seas capaz de evitarlo.

¿Qué nos va a explicar este libro?

De cómo gestionar mejor la relación con el cliente, partiendo como referencia de la gestión de la relación en pareja.

Martín Vivancos está convencido y nos quiere convencer que podemos hacer un mundo mejor con los micro detalles cotidianos, mejorando las empresas, las organizaciones, las personas que las dirigen y trabajan en ellas. Cree en el valor de los valores, en la autenticidad, y en la importancia de saber lo que es importante, tanto en la vida como en la organización, empresa.

La verdad, ha sido una lectura que me lo leí con dos sábados tomando el sol, es decir en un periquete, invita a la reflexión acerca de algunos de los factores clave de la gestión de una relación, desde una doble utilidad o perspectiva: la exclusivamente personal, y la profesional o empresarial. Porqué ambas tienen un denominador común: Nosotros no queremos una “relación Comodity” en nuestra vida, una relación indiferenciada y sin valor añadido, ni como persona, ni como cliente, once reflexiones desde una perspectiva hibrida y ecléctica, se desgranan algunas situaciones cotidianas de una relación en pareja que sirven de plataforma para una reflexión orientada a mejorar nuestras relaciones con nuestros clientes. Aunque es posible que nos sirvan también para mejorar nuestras relaciones personales.

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