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¿Cómo la resistencia y 18 factores pueden impedirnos el cambio en la organización?

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“Una época es oscura, no cuando la luz no brilla; sino cuando la gente rechaza verla.”

James A. Michener

Somos conscientes que la palabra por sí sola, “resistencia”,  nos da y podríamos estar hablando sobre muchos tipos, situaciones de resistencias a “algo”.

Como nota introductoria podríamos hablar que antes de la década de 1930, la “resistencia” se refería a manifestaciones en Ciencias en general, por ejemplo por fuerza que se opone al avance de “algo”. Comenzó a ser utilizado como un fenómeno humano en dos contextos. Uno de ellos fue la idea de una oposición colectiva (coordinada) colectiva a algo, por lo general sugiriendo base ilícita, por ejemplo, la Resistencia de los combatientes en la Segunda Guerra Mundial, para distinguir la forma simplemente la oposición. El otro uso era de la psicología para explicar un fenómeno en un paciente que, de una manera inconsciente, intenta o evita confrontar lo que nos parecen las fuerzas, energías  “verdaderas” que nos causan y nos producen angustias, ansiedades. Todavía hay quienes en psiquiatría y psicología cuestionan la exactitud y legitimidad en la práctica como si fuera un tema “pop” de los 80´s (por ejemplo, la negación no es sólo una negatividad sino también una resistencia aceptar o asimilar algo), algo que nos puede sorprender por los muchos artículos, publicaciones que podemos ir encontrando así como estudios realizados por las personas expertas en la materia.

En particular el otro día mientras revisaba la biblioteca me topé con un artículo en “The Atlantic”, titulado What Make us Happy?, George Vaillant, psiquiatra de Harvard y jefe  durante décadas de un  estudio en tiempo longitudinal sobre lo que nos distingue los niveles dentro de los seres humanos y las naturalezas  que se nos crean durante el éxito o fracaso. JFK fue uno de sus temas originales de caso de estudio. La muestra era pequeña porque el estudio se inició antes de la Segunda Guerra Mundial, por lo que dejó de agregar nuevos temas en 1943. Escribió un excelente libro titulado Adaptation to Life, “Adaptación a la Vida”, en el que utilizó el término adaptación, cambio,  en lugar de resistencia, para identificar las 17 formas en que el subconsciente e inconsciente nos protegía de lo que creíamos que era un daño existencial. Algunos son muy comunes, y muchos los utilizamos para mantener la salud mental a veces durante toda la vida. Más específicamente, las adaptaciones incluyen fantasía, sublimación, proyección, sublimación, etc.

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Reseña del libro Happy Management de Martín Vivancos.

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Prometo serte fiel toda la vida…a menos que seas capaz de evitarlo.

¿Qué nos va a explicar este libro?

De cómo gestionar mejor la relación con el cliente, partiendo como referencia de la gestión de la relación en pareja.

Martín Vivancos está convencido y nos quiere convencer que podemos hacer un mundo mejor con los micro detalles cotidianos, mejorando las empresas, las organizaciones, las personas que las dirigen y trabajan en ellas. Cree en el valor de los valores, en la autenticidad, y en la importancia de saber lo que es importante, tanto en la vida como en la organización, empresa.

La verdad, ha sido una lectura que me lo leí con dos sábados tomando el sol, es decir en un periquete, invita a la reflexión acerca de algunos de los factores clave de la gestión de una relación, desde una doble utilidad o perspectiva: la exclusivamente personal, y la profesional o empresarial. Porqué ambas tienen un denominador común: Nosotros no queremos una “relación Comodity” en nuestra vida, una relación indiferenciada y sin valor añadido, ni como persona, ni como cliente, once reflexiones desde una perspectiva hibrida y ecléctica, se desgranan algunas situaciones cotidianas de una relación en pareja que sirven de plataforma para una reflexión orientada a mejorar nuestras relaciones con nuestros clientes. Aunque es posible que nos sirvan también para mejorar nuestras relaciones personales.

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Cuidemos las relaciones, mantengamos nuestros contactos, proveedores y colaboradores.

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“A veces sólo tienes que dar el salto, y construir tus alas durante la caída”. Kobi Yamada

A lo largo de estos 4 años, si 4 años desde el pasado 8 de abril del 2013 (164 artículos con el de hoy), de la creación del blog, donde abordamos la importancia de la creación de empresas que valoren las ideas, qué además nos proporcionan una colaboración, dónde además las personas que “dirigen” intentarán definir la cultura de la propia organización para así definir las estrategias dentro de la empresa, como la mejora de los procesos. Hace justo 1 año y poco más hablamos de la Creación de una cultura de Colaboración dentro de la Organización. Con ello ya quería dar pistas de dónde queríamos llegar, para ver muchas veces la importancia de la colaboración que todo ella tiene.

Cuidemos las relaciones, mantengamos nuestros contactos, proveedores y colaboradores.

¿Por qué los compradores y proveedores a menudo nos sentimos decepcionados por los resultados del abastecimiento estratégico, y cómo podemos detener la pérdida de valor de nuestros contratos ganados?

El entorno organizacional de hoy en día, nos encontramos con una situación repleta de volatilidad e incertidumbre, dónde confrontamos desde los responsables, directores de compras, contratación etc., (CPOs, SCM, CPL etc.) con nuestros proveedores, abastecedores con desafíos y oportunidades sin precedentes. Las empresas están bajo una creciente presión para reducir los costes de suministro incluso cuando necesitamos aprovechar los proveedores para impulsar  nuestra innovación. Mientras tanto, los titulares destacan los riesgos para la seguridad de los consumidores y la reputación organizacional de las cadenas de suministro mal administradas.

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Cultura Ágil, el Cuarto Hábito y las 6 C´s.

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“Deja de hacer hoy lo que no quieres terminar haciendo toda tu vida”.

Robert Kiyosaki

Hace tiempo leía el libro de Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas por Stephen R. Covey, uno de los hábitos que más nos llama la atención es el cuarto hábito. También hacía tiempo que no escribía en el blog, por falta de varios factores externos a mí y a la vez internos, es decir, falta de ideas, falta de creatividad, falta de motivación, el observar estos días como veía hábitos y comportamientos, fueran positivos o negativos en los demás y en mi.

Después de haber dedicado a este lugar más de 1800 horas en dos años, haciendo que se me fuera de las manos, siendo una experiencia positiva y aprendizaje, dónde hemos ido viajando todos juntos.

Todos estos factores internos y externos que nos ocurren a las personas también ocurren en los equipos y en las organizaciones.

A raíz de volver a tomar el hábito de introspección profunda del conocimiento tanto en el de los demás como en mi propio SER, de las experiencias vividas para poder mirar de nuevo hacía el presente en un futuro cada vez más incierto. El hecho de estructurarme tanto dentro como fuera, de analizarme, de seguir cada día al menos compartiendo las lecturas del anterior, realizando el aprendizaje continuado para que todos pudiéramos seguir ganando.

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En el corazón de la innovación. El poder de nuestra retroalimentación positiva.

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“En la vida hay dos problemas: el primero, saber qué se quiere pero no saber cómo conseguirlo. El segundo, no saber lo que se quiere”. Steven Zinder

Terminamos el año hablando sobre cómo enfocarnos en la acción, no en las palabras, en el corazón de la organización, por lo que ahora vamos a ir juntos un paso más.

En los entornos actuales como en el pasado, la mayoría de los directivos de alto nivel no esperan mucho reconocimiento de los demás. Tampoco dan mucho reconocimiento a los demás.

Durante el pasado año estuvimos hablando de la importancia del reconocimiento, el cual ha de empezar por nosotros mismos, hacía los demás y hacía nosotros.

Muchas veces nos encontramos que las organizaciones las relaciones son como las parejas en el amor, son como el clásico matrimonio que, cuando una de las dos partes se queja de que no recibe un te quiero, y la otra parte le responde que ya se lo dijo que cuando empezaron la relación, se lo haría hecho saber si algo hubiera cambiado. Esto lo vimos cuando hablábamos sobre el mito de tener la responsabilidad, esa extraña pareja.

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