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¿El Liderazgo define la cultura en las empresas?

java coffe by Brock Davis

“Acostumbrarse es otra forma de morir”
Dulce Chacón

La semana pasada, me ocurrieron dos cosas, una que saliera a la luz el artículo publicado para la revista CyCH, donde preguntaba ¿Qué tipo de cultura de Liderazgo estamos promocionando?, a raíz de ello, a una vieja amiga de la escuela, María, se puso en contacto conmigo, mandándome un mensaje que le había gustado mucho el artículo, e ilusión le hacía que nos viéramos para conversar. Quien no había visto desde hace 18 años, así que como un viaje hacía al pasado, y un recordatorio de la edad que tenemos, también me dio la oportunidad de conversar y hablar sobre cómo era trabajar dentro de una empresa dinámica con una gran cultura.

En la conversación con María sobre la empresa donde trabajaba era obvio por lo que contaba que se sentían apasionados por formar parte del negocio, no sólo por las ganancias, pero me explicaba que la mayoría de sus productos, sus clientes y lo más importante su gente era lo que más le importaba, eso le provocaba un motivación para levantarse cada día e ir a trabajar.

Hay muchas empresas que he visto que han tratado de crear, o debería decir de copiar, grandes culturas corporativas, pero a menudo fracasan porque el ingrediente clave que no han copiado de estas culturas es el liderazgo, la motivación, el creer en la gente interna como en la gente externa, es decir en cliente interno y en el externo.

Es fácil de poner en salas de descanso, donde su gente puede venir temprano y disfrutar de desayuno, áreas de descanso y relajación con cumplir sillas, televisores y videojuegos, o buscar para ofrecer personal otros beneficios tales como arreglo de trabajo flexibles, días libres donde consiguen de elegir lo que trabajan.

Pero esto no funciona si nosotros ejercemos o tenemos responsabilidades donde el liderazgo está plenamente comprometido con todo el conjunto de la empresa, por lo que, la cultura seguirá siendo la misma, ya que siempre fue la misma cultura, pero con algunas características agradables, las cuales no solucionarán ni ejercerán el cambio que tanto deseamos. Por eso las organizaciones como los líderes hemos de ayudar a fomentar dentro de la organización que se valoren las ideas.

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¿Qué tipo de cultura de liderazgo estamos promocionando?

Persona increible.

Aviso navegantes, este post es largo, desde aquí agradezco a la Fundación Confederación del Metal por hacerme una vez más participe con un artículo más para la revista CYCH Junio 2015

El artículo orginal está aquí: ¿Qué tipo de cultura de liderazgo estamos promocionando?

Hace años, siendo responsable de operaciones de una empresa y estando recibiendo un curso sobre cómo aplicar liderazgo dentro de la organización junto a otros responsables de departamento, recibimos una llamada de nuestro director general, quien comunicó a uno de los participantes que regresara de forma urgente a la empresa.

Había una reunión de emergencia sobre un tema en una de las plantas de la compañía que estaba afectando gravemente a la calidad de nuestro producto. El participante que recibió esta llamada era un miembro clave de la empresa y nuestro gerente era de los que quería todo para “antes de ayer”. En tiempos de crisis, esta figura es fundamental y la podríamos denominar como “apaga fuegos”. Nuestro gerente no dudó en llamarle para que abandonase la formación y solucionase los problemas surgidos. Es decir, había creado lo que llamaremos una cultura reactiva, que viene a ser “un saber qué hacer en un momento de crisis en la organización”.

Este participante, sin embargo, no lo pensó dos veces y, con valentía, le dijo a su director general: “Creo que es importante para mí estar aquí y terminar el entrenamiento. Hay otras personas allí que pueden solucionar el problema y le aseguro que voy a apoyarles tan pronto como termine”.

EL CUADRO DE LIDERAZGO MAYOR

Nuestro director general, contra todo pronóstico, se sintió orgulloso con el compromiso de aprendizaje de mi compañero. Y es que la persona que recibió la llamada había visto, de forma instintiva, la situación de crisis y actuó sobre ella, en lugar de reaccionar delante de una crisis y salir corriendo frenéticamente para ser el experto que podría salvar la situación.

Al final, el responsable consultó con el director general y comunicó su decisión: “Quiero que te quedes en la formación”, informó. “No hay nada más importante en este momento que formarte sobre la manera de aplicar los principios de liderazgo en tu departamento. Un miembro de tu equipo se ocupará de los problemas de calidad”.

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Liderazgo, ¿Qué es más importante el coeficiente intelectual, el coeficiente emocional o el cociente de entrega?

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Seguimos escuchando, leyendo compartiendo lecturas, artículos sobre la importancia en un líder acerca del coeficiente intelectual y el coeficiente emocional, nos preguntamos ¿cuál de ellos es más importante?

La semana pasada os qería hacer un similitud entre Liderazgo, el degustar un vino y el escuchar una banda de rock.

Siempre regreso a reflexionar sobre el coeficiente emocional, es el coeficiente emocional, que nos permite obtener el máximo rendimiento de nuestros equipos. Es coeficiente emocional que nos permite liderar para aprovechar nuestras redes, construir confianza a través de la empatía con nuestros equipos y tenemos el auto conocimiento que nos permite ser auténticos.

Pero en realidad creo que uno de los aspectos más importantes para nosotros habría de ser el cociente de entrega.

El cociente de entrega, es la capacidad que tenemos como líderes para entregar resultados, para conseguir la materia hecha.

El liderazgo es en última instancia, sobre la realización de las cosas, es imposible para que nos consideremos buenos líderes si nunca hemos alcanzado algún éxito, no importa que tan carismáticos, auténticos o simpáticos seamos.

Sin embargo, no podemos ser un gran líder, si solo tenemos cociente de entrega, durante la trayectoria profesional y vital he trabajado con muchos líderes que hicieron grandes cosas y me enseñaron a compartir. Si sólo tenemos el cociente de entrega, entonces definitivamente tenemos la capacidad de hacer las cosas, lograr resultados, pero a menudo provocamos que no perdamos el equipo debido a una falta de empatía.

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Liderazgo, una cata de Vino y una banda de Rock

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“El problema nunca es cómo incorporar pensamientos nuevos e innovadores en la cabeza, sino cómo sacar los viejos”.

Dee Hook

¿Alguna vez hemos estado en un concierto de rock o pop en directo? ¿Nos acordamos de lo que era esta experiencia musical? ¿O lo que es?

Una de las cosas que me gusta hacer es asistir a los conciertos de rock, pop cuando alguno de los grupos o cantantes está en la ciudad. No sólo es porque hacemos una pausa de trabajo sino también de todas las cosas que hacemos en nuestro día a día, para conseguir la emoción de ver a los artistas que admiramos tocando delante de nosotros. Por lo general, las entradas se agotan de forma rápida si el artista o grupo intérprete es popular, bueno o un clásico. Nuestras expectativas comienzan a construirse el momento que confirmamos la compra de la entrada. Según el tipo de grupo puede que el tiempo que necesitamos para llegar al concierto sea de adelantarnos a la hora. Como asistentes al concierto de rock sabemos, que nos tocará hacer unas horas de espera si queremos estar en los lugares más cercanos al escenario. Cuando la puerta se abre por fin, la gente nos apresuramos y en cuestión de segundos todos estamos ocupando los mejores lugares. Dependiendo del grupo y su importancia, antes de empezar con el concierto, podríamos tener un “acto de apertura” realizada por uno o varios grupos teloneros. Esta banda suele ser local y nueva, nos cantará algunas canciones mientras que el grupo principal se prepara para entrar en el escenario.

Cuando el grupo principal sale, todos gritamos y gritamos sin control; Cuando se inicia la música, todo el mundo empieza a cantar en un único sonido; Cuando el cantante habla entre canciones, no importa lo que diga, si es algo tonto o trivial, el discurso es, todos le escuchamos; Cuando el cantante nos pide que saltemos, saltamos todos; Cuando es hora de ir terminando el concierto, la gente grita “Una más, un más”; Cuando parece que el concierto está ya terminando, todos tenemos la sensación que se desemboca a una sensación de “¿por qué se termina tan pronto?

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La cultura de la gratitud y la economía de la gratitud en las empresas.

Gente mirando By Jordan McQueen

Es tan grande el placer que se experimenta al encontrar un hombre agradecido que vale la pena arriesgarse a no ser un ingrato.” (Séneca)

El primer post que escribí en este mismo blog se titulaba “6 cosas por las que hemos de decir gracias”, este mismo post, me ha ido acompañando en cada uno de los post, en la firma del final, para recordar a tanta gente que me impulsó en esta andadura de la blogosfera, pero creo que en ese post ya me quedé corto en reafirmar muchas cosas que a lo largo de mi vida he podido experimentar.

Ahora llegan ese momento que todos esperamos, esas ansiadas vacaciones, al igual que a finales de año, dónde cada vez más en esta del año es cuando nuestros pensamientos se dirigen a aquellos que nos han ayudado, trabajando duro, dónde se lanzan mensajes como: “ha sido atento y considerado, hizo a un lado para que otros pudieran tener éxito, eran leales y comprometidos, motivados y así sucesivamente”. Cualquier responsable sinceramente se sentirá obligado a decir “gracias”.

Sin lugar a dudas, cuando los responsables decimos más veces “gracias” es durante la temporada de vacaciones que en cualquier otro momento. Hay brindis, discursos de gratitud, abrazos y almuerzos que celebran el duro trabajo de los últimos meses, años. No hay ninguna investigación que se haya descubierto que valide mis observaciones, pero apostaría que tengo razón.

Sin embargo, ahora viene una encuesta que dice que no hay suficientes personas dicen “gracias” en la oficina. (Voy a suponer que esto no se aplica a la temporada de vacaciones.) Sólo el 10% de los adultos dicen “gracias” a un amigo, familiar cada día, y sólo el 7% agradece a diario a un jefe, la investigación más reciente sobre este tema fue en el 2012 por la Sociedad para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM). Si la pregunta fuera “¿Agradecemos con frecuencia a nuestros colegas por un trabajo bien hecho?” El porcentaje es mayor (40%)… pero aún estamos muy lejos de una gran mayoría. ¿Alguien dijo “gracias” y expresa su gratitud todos los días? Está claro que dentro de la oficina de la gratitud no es lo que sucede.

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