Archivo de la etiqueta: gestión del cambio

Nuestros espacios libres en las organizaciones.

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“Nunca encontrarás un arco iris si estás mirando hacia abajo”.  Charlie Chaplin

Cada vez que empezamos a escribir, intentamos recordar algo que hayamos vivido en algún periodo de nuestras anteriores etapas, a veces para que nuestra creatividad la podamos llevar acompañada de la propia experiencia, necesitamos ir a buscarla, muchas veces recurro a mi humilde “biblioteca o curación de contenidos en Scoop it,” que llevo realizando desde hace un poco más de 4 años, junto a las lecturas diarias que cada mañana salen a través de la propia red, es por ello que el otro día revisando anteriores lecturas me encontré con el siguiente artículo, Span of control – 5 Things Every leader should know de Mike Myatt.

Esto me recordó a una reunión que tuve hace escasas semanas dónde la organización tenía a su vez  lugares dónde podríamos hacer un recorrido con nuestros espacios vacíos, esos espacios que muchos necesitamos para crear, para poder parar, planificar, pensar, producir más, para imaginar, para un sinfín de actividades y cosas que necesitamos, para poder evaluar de forma que podamos tener una visión con el amplio más ancho de visión. También me recordó a otra reunión que tuve meses atrás a principios de año, invitado por uno de los miembros, para que fuera a recoger un apreciado libro, las dos organizaciones diferentes pero con un denominador en común.

A veces el espacio libre o en blanco puede ser físico o mental, o los dos a la vez. El tener un espacio libre o en blanco, tampoco significa estar todo el tiempo en él, dado que también lo podemos usar para concentrarnos libres de “ruidos o interrupciones” para realizar una acción de trabajo concreta dentro de la organización, normalmente pueden ser acciones sistemáticas de acción y tiempo repetidas cada x tiempo, ejemplo la introducción de 3000 referencias dentro de un sistema de ERP.

Si logramos un espacio de visión de 360º podremos tener una perspectiva más ancha, el que podamos tener más información, más puntos de vista, más opiniones, visiones tanto de los demás como nuestras.

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¿Cómo la resistencia y 18 factores pueden impedirnos el cambio en la organización?

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“Una época es oscura, no cuando la luz no brilla; sino cuando la gente rechaza verla.”

James A. Michener

Somos conscientes que la palabra por sí sola, “resistencia”,  nos da y podríamos estar hablando sobre muchos tipos, situaciones de resistencias a “algo”.

Como nota introductoria podríamos hablar que antes de la década de 1930, la “resistencia” se refería a manifestaciones en Ciencias en general, por ejemplo por fuerza que se opone al avance de “algo”. Comenzó a ser utilizado como un fenómeno humano en dos contextos. Uno de ellos fue la idea de una oposición colectiva (coordinada) colectiva a algo, por lo general sugiriendo base ilícita, por ejemplo, la Resistencia de los combatientes en la Segunda Guerra Mundial, para distinguir la forma simplemente la oposición. El otro uso era de la psicología para explicar un fenómeno en un paciente que, de una manera inconsciente, intenta o evita confrontar lo que nos parecen las fuerzas, energías  “verdaderas” que nos causan y nos producen angustias, ansiedades. Todavía hay quienes en psiquiatría y psicología cuestionan la exactitud y legitimidad en la práctica como si fuera un tema “pop” de los 80´s (por ejemplo, la negación no es sólo una negatividad sino también una resistencia aceptar o asimilar algo), algo que nos puede sorprender por los muchos artículos, publicaciones que podemos ir encontrando así como estudios realizados por las personas expertas en la materia.

En particular el otro día mientras revisaba la biblioteca me topé con un artículo en “The Atlantic”, titulado What Make us Happy?, George Vaillant, psiquiatra de Harvard y jefe  durante décadas de un  estudio en tiempo longitudinal sobre lo que nos distingue los niveles dentro de los seres humanos y las naturalezas  que se nos crean durante el éxito o fracaso. JFK fue uno de sus temas originales de caso de estudio. La muestra era pequeña porque el estudio se inició antes de la Segunda Guerra Mundial, por lo que dejó de agregar nuevos temas en 1943. Escribió un excelente libro titulado Adaptation to Life, “Adaptación a la Vida”, en el que utilizó el término adaptación, cambio,  en lugar de resistencia, para identificar las 17 formas en que el subconsciente e inconsciente nos protegía de lo que creíamos que era un daño existencial. Algunos son muy comunes, y muchos los utilizamos para mantener la salud mental a veces durante toda la vida. Más específicamente, las adaptaciones incluyen fantasía, sublimación, proyección, sublimación, etc.

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¿Quién está definiendo nuestra marca? ¿Qué podemos hacer?

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“No tema a la competencia, tema a su incompetencia”.
Jean-Paul Sallenave

Hacía días que tenía ganas de esta entrada, como si dentro de nuestro cuerpo tenemos algo que nos incita a hablar sobre un tema o sobre algo, el 5 de mayo del 2013, cuando esta hogar, nuestro hogar estaba recién naciendo en la blogosfera, algo que me fije es ¿Quién está defiendo tu marca? O lo que es mejor, ¿Quién va a defender nuestra marca, nuestra marca personal?

Ya sea en organizaciones o en temas personales, todo reside al final en las personas, las mismas que pueden defender o atacar.

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Cultura Ágil, el Cuarto Hábito y las 6 C´s.

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“Deja de hacer hoy lo que no quieres terminar haciendo toda tu vida”.

Robert Kiyosaki

Hace tiempo leía el libro de Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas por Stephen R. Covey, uno de los hábitos que más nos llama la atención es el cuarto hábito. También hacía tiempo que no escribía en el blog, por falta de varios factores externos a mí y a la vez internos, es decir, falta de ideas, falta de creatividad, falta de motivación, el observar estos días como veía hábitos y comportamientos, fueran positivos o negativos en los demás y en mi.

Después de haber dedicado a este lugar más de 1800 horas en dos años, haciendo que se me fuera de las manos, siendo una experiencia positiva y aprendizaje, dónde hemos ido viajando todos juntos.

Todos estos factores internos y externos que nos ocurren a las personas también ocurren en los equipos y en las organizaciones.

A raíz de volver a tomar el hábito de introspección profunda del conocimiento tanto en el de los demás como en mi propio SER, de las experiencias vividas para poder mirar de nuevo hacía el presente en un futuro cada vez más incierto. El hecho de estructurarme tanto dentro como fuera, de analizarme, de seguir cada día al menos compartiendo las lecturas del anterior, realizando el aprendizaje continuado para que todos pudiéramos seguir ganando.

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En el corazón de la innovación. El poder de nuestra retroalimentación positiva.

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“En la vida hay dos problemas: el primero, saber qué se quiere pero no saber cómo conseguirlo. El segundo, no saber lo que se quiere”. Steven Zinder

Terminamos el año hablando sobre cómo enfocarnos en la acción, no en las palabras, en el corazón de la organización, por lo que ahora vamos a ir juntos un paso más.

En los entornos actuales como en el pasado, la mayoría de los directivos de alto nivel no esperan mucho reconocimiento de los demás. Tampoco dan mucho reconocimiento a los demás.

Durante el pasado año estuvimos hablando de la importancia del reconocimiento, el cual ha de empezar por nosotros mismos, hacía los demás y hacía nosotros.

Muchas veces nos encontramos que las organizaciones las relaciones son como las parejas en el amor, son como el clásico matrimonio que, cuando una de las dos partes se queja de que no recibe un te quiero, y la otra parte le responde que ya se lo dijo que cuando empezaron la relación, se lo haría hecho saber si algo hubiera cambiado. Esto lo vimos cuando hablábamos sobre el mito de tener la responsabilidad, esa extraña pareja.

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