El arte de curar contenidos en la era digital parte III, compartiendo conocimiento en la organización.

Escalera del Vaticano por WenPhotos - c

“Debe considerarse que no hay nada más difícil de llevar a cabo, ni más dudoso de éxito, ni más peligroso de manejar, que iniciar un nuevo orden de cosas.”
Maquiavelo

La evolución del conocimiento y aprendizaje: lejos de ser codificada, centralizada y de una sola propiedad, cada vez más vamos hacia la creación conjunta, el aprendizaje conjunto, junto a entornos de colaboración dentro y fuera de las organizaciones, hacía la distribución y la democratización de los contenidos. Estamos en un momento que nos encontramos con desafíos paralelos en torno a la validez y la perspectiva, la seguridad de la información frente a las “fake news” o contenidos erróneos, que vamos encontrando en el mundo digital y el tradicional o analógico. Cada vez más, estamos teniendo a la liberación del conocimiento, que a su vez, cada vez es está siendo más complejo.

Por todo ello la figura de un curador de contenidos o “content curator” empieza a ser esencial para ir separando, etiquetando y viendo cual es el contenido valioso para el común de toda la comunidad y organización.

Hemos hablado sobre el “Arte de curar contenidos” en la era digital, para organizaciones y comunidades,  hoy vamos para la tercera parte pero sin finalizar este tema aún.

En un entorno donde cada vez más el contrato laboral y social lo encontramos fracturado: en el pasado las organizaciones solían ser nuestros o, al menos, dueñas de nuestra carrera profesional, pero muchas de ellas sin darse cuenta, con políticas antiguas, incluso en el momento más álgido de las diferentes crisis que hemos sufrido a lo largo de la historia, y de los últimos años, han ido desperdiciando nuestra confianza al tratarnos como si fuéramos cosas, simples números, ahora, dónde las redes sociales, forman un ecosistema importante fuera y dentro de la red, las reglas van cambiando poco a poco, al igual que si estamos trabajando en una organización y hacemos comentarios negativos, pueden despedirnos o dejamos de prestar nuestra labor con la organización, los mismos comentarios fuera de ellas, pueden causar una crisis de reputación on-line, así que si reaccionamos construyendo nuevas estructuras para mantenernos, para crecer, para acompañar, para aprender dado que al final es igual que lo que nos sucede delante una pareja en el amor, dónde la organización y cada miembro de ella, han de convivir, para que todo sume y sea poco lo que reste. Cada vez más, vamos construyendo comunidades, creamos terceros espacios, donde encontramos nuestro desarrollo, nuestra colaboración nuestra realización y nuestro compromiso junto a nuestro aprendizaje. Las organizaciones podrían recuperar nuestra confianza, en vez de crear la cultura del miedo, una de las mejores formas, es permitiendo que los miembros podamos desarrollarnos, aprender, dado que a largo plazo es un win-to-win para todos.

Estamos desde hace años entrando en la era de la robotización, la automatización, de la cultura del “ya”, es decir de querer acceder a todo, de tenerlo todo al momento: sí, todo está aquí, ya ha llegado, esta viendo, y sí, todo está cambiando. Y cuando nos ablandemos, nos atraparán cuando caigamos.

El aumento y el aprendizaje es automático: sí, esto también viene. De hecho, está sustancialmente aquí, y lo cambiará todo, una vez más. Si pensamos lo contrario quizás nos equivoquemos, mientras los equipos de dirección de los diferentes departamentos de la organización, el departamento de RR.HH. y los expertos se puedan separar de la ética y el cambio social, la verdadera revolución será impulsada por alguien o algunas personas, que los podemos y podremos encontrar en alguna parte, intentando remar conjuntamente con un colectivo que ya llevamos tiempo trabajando en red, sin darnos cuenta.

El mundo está y  ha cambiado: todos podemos sentirlo, pero pocas veces lo vemos que está claro para que hagamos algo al respecto. Tenemos una sensación de inquietud, las jerarquías de poder y control están siendo superadas por modelos empresariales más colaborativos, competitivos, evolutivos y relevantes.

El cambio lo es todo: Desde la forma en que trabajamos, a la manera en que administramos nuestro tiempo, esfuerzos, dinero, las formas en que compramos (valoramos los bienes y servicios que compramos) a las formas en que nos relacionamos con los sistemas de salud (a un paso de “reactivo en crisis” a ir a un paso “proactivo” y monitoreado), encontrar hoteles (o los lugares donde dormimos’ más allá de los hoteles ‘) o entretenernos. Las formas en que somos gobernados (y los sistemas de organización social que puedan ir surgiendo más allá de las ‘naciones’) y la responsabilidad de quienes nos gobiernan. Todo está cambiando, todo está en flujo, en un permanente cambio constante.

Hablamos de la aparición nuevos puestos de trabajo, aún por crear dentro de las organizaciones, como serán los de “Chief Officer Learning”,  “learning advisor o  el “Content Curator” , al igual que crear entornos ágiles y una cultura ágil con las 6 C´s, todo ello para poder encontrar lo que el talento senior y la industria 4.0 aún nos pueden dar, esto nos llevó a darnos cuenta que en la era digital, para saber y conocer lo que podría ser “El arte de curar contenidos en la era digital, para organizaciones y comunidades parte II”.

En nuestra experiencia, nuestras prácticas personales pueden contribuir de manera significativa a la mentalidad necesaria para liderar de manera efectiva en tiempos de transformación. Nos puede servir como componentes básicos de agilidad interna personal dentro de las propias organizaciones:

Ponernos en modo pausa para movernos más rápido. Pausar sin dejar de participar en la acción es un paso contrario a la intuición que los líderes pueden usar para crear un espacio para un juicio claro; pensamiento original; y acción rápida y decidida.

Si abrazamos nuestra ignorancia, las ideas buenas y frescas nos pueden aparecer de cualquier parte; los competidores nos pueden surgir de industrias vecinas; y un solo producto de tecnología puede remodelar nuestro mercado de negocio. En un mundo así, escuchar y pensar desde un lugar donde desconocido, puede ser un medio fundamental para fomentar el descubrimiento de ideas innovadoras originales e inesperadas.

Si reformulamos radicalmente las preguntas. Una forma de discernir los patrones complejos, que nos dan lugar tanto a los problemas como a las posibles soluciones,  como a las ventanas de las posibilidades emergentes que podamos cambiar la naturaleza de las preguntas que nos hacemos en la actualidad. Formularnos preguntas desafiantes puede ayudarnos a desbloquear nuestro modelo mental existente y actual.

Si nos establecemos la dirección, sin destino. En nuestros sistemas complejos y en esta era compleja, las soluciones raramente son sencillas. En lugar de decirnos a nuestros equipos que nos movamos del punto A al punto B, únamonos a ellos en un viaje hacia una imagen del futuro que despierta la inspiración. Guiémonos a nosotros mismos y a nuestros equipos con una visión decidida, dónde haya más que los propios logros. En lugar de preguntarnos “¿Qué vamos a lograr?”, preguntémonos “¿Cómo sabremos que estamos teniendo éxito… más allá de los objetivos y las métricas que queremos estableces o hemos establecido?”

Probamos nuestras soluciones, y con nosotros mismos. La realización de pruebas de forma rápida y barata puede evitar grandes y costosos errores. Este principio fundamental  que desde hace años lo están utilizando en la zona de Silicon Valley, nos puede servir para nuestra organización. Si pensamos en nosotros como si fuéramos un laboratorio vivo, nos puede ayudar a que la tarea de liderar un equipo, un proyecto, organización sea más ágil y cambiante, lo que nos provocará que sea más emocionante en lugar de crearnos problemas o incluso sean etapas rozando el miedo o terror.

Operamos a través de muchas definiciones entre lo que puede ser “justo”’ y “correcto”, entre lo que nos puede ser “importante” y lo “poco importante, todo así cuando curamos contenido, aprendemos etc. tenemos en cuenta muchos otros factores. Podemos negar la realidad de esto, pero la realidad nos atrapará al final. No podemos encontrar la unidad a través del control legal o jerárquico, sino a través del compromiso y el respeto. El Liderazgo con humildad: navegando, compartiendo y colaborando por una humanidad imperfecta.

Esto nos lleva al corazón de la era social, de la innovación social, los desafíos que nos enfrentamos no son simplemente administrativos, comerciales, logísticos y financieros. Todos ellos son en sí mismos sociales. Cuando la tecnología nos intenta acercarnos cada vez más, nuestra cultura y nuestras conductas pueden separarnos a su vez, y terminar por deshumanizarnos en nuestras relaciones pendientes en todo momento de la tecnología.

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“Tú puedes esperar, pero el tiempo no”. Benjamin Franklin

Existe una mayor necesidad y deseo que las organizaciones sean socialmente responsables, pero comprendamos lo que esto significa en la práctica, dado que nos requiere un buen punto de partida. Cómo ser justos, responsables e iguales, a nivel global o de nuestro conjunto dentro de la totalidad de la organización.

Desde nuestro de punto de vista, desde la humildad, esto nos impulsa todo lo queremos llegar a conseguir: Podemos ser ágiles como organización si somos justos e inclusivos. Podríamos tener un debate sobre la igualdad y la diversidad para que esta se convierta tanto en una ventaja competitiva como en hacer simplemente lo que es claramente la forma correcta de ser y funcionar.

El aprendizaje en sí mismo está cambiando, cada vez más geolocalizado, co-creativo, adaptativo y evolutivo. El aprendizaje formal, definido por el tiempo y el lugar, es siempre irrevocablemente abstracto a nuestra realidad cotidiana. Si bien podemos crear fuertes experiencias formales de aprendizaje, siempre tienen que cerrar la brecha con nuestro mundo real. Por el contrario, el aprendizaje social es intrínseco y siempre está dentro de nuestro mundo real, esto quiere decir que sea con nuestros propios desafíos, pero estos desafíos son diferentes para cada persona, equipo y organización. Aquí es cuando las figuras del “content curator”, del “Chief Officer Learning”, del “learning advisor”, van tomando forma e importancia en empezar a que ya los empecemos a necesitar, como muchas otras figuras que aún están por crear dentro del mercado laboral.

Si proporcionamos una actividad de aprendizaje de creación de sentido que nos vincule el conocimiento formal y tribal, proporcionando el espacio de “hacer sentido” para que descubramos qué hacer con él.

La curación de contenidos junto al aprendizaje social, colaborativo y cooperativo, nos combina elementos de conocimiento formal y tácito, envueltos en una narrativa a modo general. Por lo general, la distribuimos a lo largo del tiempo, es más relevante y la podemos aplicar en nuestro largo aprendizaje continuado. Nos requiera un nuevo conjunto de habilidades para diseñar y facilitar algo que muchas organizaciones están empezando a realizar.

Pasos esenciales para realizar lo que podríamos definir como una óptima curación de contenidos:

En la curación de contenidos o “content curation” podemos encontrar una serie de fases, que podríamos seguir para realizar esta técnica de la mejor forma correcta:

1) Identificamos nuestras necesidades y las de nuestra comunidad.

Antes de empezar a buscar contenidos, primero podríamos empezar con identificar cuáles son nuestras necesidades y las de nuestra comunidad, lo que  tanto como ellos como nosotros consideramos como contenido de utilidad, también importante de conocer, dado que quizás ahora no lo necesitemos pero si en cualquier momento lo queramos tener a mano.

2) Buscamos, el contenido, la información en Internet, en la red.

Cuando sabemos lo que queremos encontrar, es más fácil identificar toda la cantidad de  información, contenido que existente. Para ello,  podemos utilizar los buscadores, redes sociales, sitios web, marcadores de páginas web, para encontrar todos los contenidos que consideramos de interés para nuestra comunidad y para nosotros mismos.

3) Realizaremos una filtración de contenidos, de información.

Una vez ya tenemos seleccionados los contenidos, es importante que realicemos procesos de filtración, para descartar opciones menos válidas. Para ello, es muy importante que leamos muy bien los contenidos e información.

4) Organizamos la información y los contenidos por temas, carpetas etc.

Después que filtremos la información y los contenidos, podemos organizarlos, para luego guardarlos con las propias fuentes en un sistema de almacenaje propio, lo que sería la propia curación de contenidos.

5) Reinventamos los contenidos e información.

Podemos reinventar los contenidos añadiendo valor a los mismos, tomando nuestra propias notas, si somos creadores también de contenidos, esto nos puede ayudar a crear contenidos nuevos, con nuestro toque particular que agreguen valor. El pensar en títulos nuevos, nuevas opciones de contenidos, una estructura diferente, eso nos aumentará la nuestra creatividad etc.

6) Compartamos el contenido y la información.

Una vez que ya tenemos el contenido deseado, ya lo podemos compartir, distribuirlo entre nuestra comunidad. Para ello, podemos compartirlo en todas las redes sociales que queramos, en los propios blogs (reblogueando), páginas webs, en formatos de agregar noticias, etc.

7) Midamos los resultados que estamos obteniendo.

Podríamos medir los contenidos que compartimos en los diferentes canales, para intentar saber cómo estamos ayudando a nuestra comunidad:

¿Qué tipos de contenidos nos interesan más  y cuales a nuestra comunidad?

¿Cuáles tienen mayor aceptación?

8) Dedicamos muchas horas de lectura, para seguir aprendiendo.

Si dedicamos muchas horas de lectura al día, de forma sistemática, cogeremos el hábito de la lectura como un hábito, este hábito puede ir progresando a lo largo de los años, esto a su vez nos implica que cuando llevemos mucho tiempo leyendo seamos capaces de leer cada vez más rápidos, esto nos ayuda a la hora de seleccionar, dado que muchas veces a media información o antes incluso ya nos damos cuenta si ese contenido es válido o importante para nosotros.

9) Todo el contenido o información puede ser compartido, pero poco puede ser curado.

Esto nos refleja que hay mucha información que si la podemos compartir, porqué aunque a priori lo dejemos de seleccionar, si lo podemos compartir dado que quizás para alguien de nuestra comunidad no lo haya leído antes. Dado que es imposible estar todo el tiempo conectado en las redes, mucho menos estar leyendo. También porqué animamos a los nuevos desarrolladores de contenido o información a que sigan escribiendo, y aportando dado que están empezando, dado que los que producen contenido también van creciendo, van desarrollando los propios artículos o blogs, y eso al final da un resultado muy bueno, el que finalmente los empecemos a seleccionar.

10) Y con ello, sabremos qué tipos de contenidos podemos curar y crear para satisfacer las necesidades de nuestra comunidad.

El cambio es complejo: tanto en su concepción como en su ejecución. Implica un viaje desde la intención hasta la transformación y requiere adaptación tanto en micro entornos de trabajo como en macro entornos dentro de las organizaciones. Las organizaciones progresan a diferentes velocidades, con diferentes niveles de éxito: si creamos un marco de las formas en que queremos manifestar este cambio, para determinar patrones y proporcionar ideas de cómo podemos progresar a cada y uno de los miembros dentro de una organización. En esta idea, podríamos hacer una curva de cambio que se bifurque en un solo pilar, lograremos ímpetu y transformación. Por otro lado, si terminamos con agitación y letargo, entre estos espacios si no los aprovechamos nos podremos encontrar que muchas de las organizaciones caen y terminan fracasando.

Estas organizaciones tienden a actuar primero hacía correr a la garantía y la actividad. Normalmente están y se mantienen muy ocupados. Iniciativas, programas nuevos, ideas nuevas, comunicación, todo esto, de forma aislada, puede ser excelente. Pero sin comunidad ni compromiso, nunca nos va a proporcionar el poder suficiente para mantener el impulso hacía el mercado y de transformación que estamos hoy en día viendo. Y sin impulso, poca transformación podemos tener. Porque el cambio se trata de aprender cosas nuevas, o simplemente seguir un nuevo proceso, se trata de espacios y permisos, también se trata de la mentalidad y las habilidades que todos podemos ir adquiriendo, estás con el aprendizaje constante, nueva información, la cual estará seleccionada previamente.

La clave para ir más allá de la restricción es el empoderamiento y aprendizaje social, colectivo y cooperativo, para formar y nutrir a las organizaciones, comunidades, co-creando conjuntamente la historia del cambio que queremos realizar y ser copropietarios de la misma. Una vez más, si tratamos de desarrollar las habilidades de liderazgo colaborativo y social, donde las personas con poder formal y jerárquico confían más en el líder informal, colaborativo y social más que en el formal, pero construyendo todo para compartir conocimiento, aprendizajes, contenidos y historias convincentes, participando en el debate, evitando discusiones que lleven a confrontarnos en vez del cambio de ideas. Lo hacemos con una mentalidad de humildad e inclusión que reconocemos que solo conocemos la mitad de la otra parte nos falta conocer todas las partes para poder tener el enfoque de 360º. Es aquí cuando los agentes, nómadas del conocimiento, los curadores de contenidos, los nuevos bibliotecarios, son y serán lo que nos facilitarán que tengamos acceso a los contenidos, diferenciados.

La organización ágil combina una combinación saludable de estructura formal, autoridad social y comunidad comprometida. Podemos reconocerlo por la capacidad que tienen en innovar, flexionar, adaptarse y hacerlo en todos los niveles, de forma constante. Porque el proceso de adaptación ya no combate los anticuerpos ni pierde el poder de un control autoritario, ahora es adaptarse al cambio y por ello necesitamos toda la información posible a nuestra mano de la mejor forma ágil. La organización ágil está empoderada por estructuras escalonadas y reconfigurables, por una curiosidad desinhibida, por una constante narrativa, aprende y comparte su aprendizaje con y hacía todos nosotros.

Alcanzamos el cambio sostenible, mediante la información previamente seleccionada, creciendo con los pilares básicos, sostenibles de toda organización.

La mayoría de las organizaciones se atascan en la segunda manifestación de  querer provocar un cambio, creando perturbación con éxito o se nos imponga con éxito desde el exterior, lográndose ponerse en acción. Es el enfoque y el propósito de esta acción donde podemos fallar. Podemos estar haciendo un gran trabajo, pero quizás este es, solo el trabajo equivocado. Los mecanismos de control  provocan que reduzcamos la energía y caemos en hacer lo que siempre hemos estado haciendo o hecho Si nos comprometemos, quizás logremos ir poco a poco estableciendo las bases y los fomentos para una nueva estructura dentro de la organización, la cual se puede ir adaptando en todo momento según vayamos encontrándonos con las futuras necesidades con las actuales.

“Es la falta de fe que hace que las personas tengan miedo de enfrentar los desafíos. Yo creía en mí mismo.”
Muhammad Ali

¿Hablamos? Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

Seguimos aportando.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía: Wikipedia Curación de contenidos, Valenza, J. K., Boyer, B. L., & Curtis, D. (2014). Curation outside the library world. Library Technology Reports, 50, 51., Data Curation

Análisis de 2014 de McKinsey and Co

El futuro del trabajo de Deloitte de 2017

Raúl Hernández González, en su artículo “Siete actitudes imprescindibles para aprender a aprender,el proyecto “Learning2learn”  en Open Education Europa,  Learning to learn in practice_handbook for facilitators, Data Curation, Howard Rheingold en ‘Net Smarts’ , mi biblioteca virtual Scoop It, Degreed , informe del 2015 por el medio Training, artículos de Julian Stodd The Culture of the Socially Dynamic Organisation, Four Aspects of the Socially Dynamic Organisation por Harold Jarche, Artículos de Juan Domingo Farnós: : Estudio analíco: personalized and personal learning (evaluación, tecnologías TIC, AI, Machine learning…) , Personal learning,  Personalized learning, Aprendizaje experiencial base para generar cambios en las estrategias,  Disrupción cuando la innovación acaba con su función.el libro “Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance 1st Edition by Jay Cross

Bibliografía: Artículo de Etienne Wenger-Trayner – Introducción a las comunidades de práctica o aprendizaje

Bibliografía: Libro Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas de Stephen R. Covey

John Kotter  en su libro “Accelerate: Building Strategic Agility for a Faster-Moving World Hardcover – April 8, 2014 por John P. Kotter

El proyecto “Learning2learn”  en Open Education Europa,  Learning to learn in practice_handbook for facilitators, Data Curation, Howard Rheingold en ‘Net Smarts’ , mi biblioteca virtual Scoop It, Degreed , informe del 2015 por el medio Training, artículos de Julian Stodd The Culture of the Socially Dynamic Organisation, Four Aspects of the Socially Dynamic Organisation, InnovationPKM por Harold Jarche, Ventajas del aprendizaje basado en el pensamiento crítico en Aula Planeta,  28 Técnicas Pedagógicas Centradas en el Estudiante | Infografía, Jane Hart con el artículo “A Modern Professional Learner’s Toolkit for 2018” basado en el artículo Top 100 Tools for Personal & Professional Learning 2017,  Harold Jarche en “professional learner´s toolkit”, el artículo en Humano Digital “más de 1300 herramientas 2.0, recursos y materiales educativos y didácticos para perimentar“.

Photo credit: Pixabay Escalera Vaticano by WenPhotos

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