Re imaginando y la incertidumbre del futuro del trabajo.

Re imaginando y la incertidumbre del futuro del trabajo

Re imaginando y la incertidumbre del futuro del trabajo. Nadie conoce el futuro del trabajo, ni el futuro de nada, ya que hay demasiadas fuerzas macro ambientales, macroeconómicas, geopolíticas que interactúan en juego.

“El saber consiste más bien en dar salida a la luz que hay en nosotros, que en abrir puertas para que entre lo que viene de afuera”. – Platón

Si bien muchas organizaciones se habían embarcado anteriormente en la implementación de lugares de trabajo más ágiles, centrados en las personas y habilitados digitalmente, estas mismas empresas dejaban de estar lo suficientemente equipadas para hacer frente a la rápida proliferación de COVID-19. Después de más de un año de adaptarnos a la nueva normalidad y transformar la forma en que trabajamos, se nos hizo evidente que los empleados, los lugares de trabajo y el futuro del trabajo han cambiado de manera significativa que no podríamos haber imaginado anteriormente.

Según la encuesta EY 2021 Work Reimagined Employee, que recopila los comentarios de más de 16.000 empleados encuestados en 16 países, la fuerza laboral se ha adaptado positivamente a las circunstancias inciertas en tiempo real. En una escala del 1 al 10, casi el 75% de los empleados calificaron su satisfacción laboral con un 7 o más. Los empleados están adoptando plenamente la flexibilidad que ha hecho posible el trabajo remoto, y el 54% indica que dejarían su organización, empresa si la misma flexibilidad en el lugar de trabajo y la programación deja de extenderse después de la pandemia. A pesar de la falta de conexión física entre los empleados, el 48% de los encuestados cree que la cultura de su organización, empresa mejoró durante la pandemia.

Debido a que los datos indican que las necesidades de la fuerza laboral están cambiando para adaptarnos a las circunstancias actuales, existe una oportunidad para que el liderazgo reinvente el futuro del trabajo. Aunque los empleados valoran sus nuevos niveles de flexibilidad y parecen ser igualmente productivos trabajando desde casa, todavía tenemos que determinar el efecto a largo plazo del trabajo remoto. También hay menos claridad en torno a cuánto se pierde por la falta de participación e interacciones en persona, especialmente en términos de entrenamiento y tutoría.

La importancia también de la sociabilización, del compartir “risas”, “problemas” etc., dentro de la organización. El volver a tener relaciones humanas comerciales, la captación de nuevo de alianzas comerciales, colaborativas, alianzas humanas cómo podrían ser la confianza de nuevo con los proveedores y clientes, a todo ello el sumatorio de nuevas oportunidades, mercados y proveedores con la forma que hemos contactado en momento de necesidad extrema, delante de una necesidad extrema, somos capaces de unirnos para unir fuerzas y aumentar así nuestra supervivencia cómo grupo de personas, organización, empresa.

Para ofrecer valor a largo plazo para los empleadores y sus empleados, las organizaciones podrían considerar tres puntos de acción críticos:

Obtener una visión más profunda de la experiencia transformada de los empleados.
Mejorar las necesidades de colaboración de los empleados a través de entornos de trabajos híbridos y remotos.
Respaldar el liderazgo con conocimientos sobre la fuerza laboral.

Pero hagamos algunas suposiciones y veamos a dónde nos puede llevar toda esta situación compleja:

Las personas sentimos dentro un disgusto natural por la desesperación y el terror que de forma gradual, por grados, vivencias hemos ido viviendo con más o menos intensidad.
Algunas personas sentimos curiosidad por descubrir su verdadero potencial.
El liderazgo cada vez más se está descentralizando.

Primero, podríamos considerar la trayectoria profesional “estándar” de la era industrial:

Aprendiz.
Trabajador.
Responsable (Jefe de equipo, responsable de departamento, director etc.)
Líder.

Actualmente, podríamos pensar que la trayectoria profesional podría ser de nuevo la siguiente:

Aprendiz.
Trabajador.
Responsable (Jefe de equipo, responsable de departamento, director etc.)
Líder.
Re imaginarse
Reinventarse
Volver aprender a aprender.
Aprendizaje continuado y colaborativo.

La muchos de nosotros empezamos a pasar tiempo de trabajo y adquiriendo experiencia desde abajo, muchos desde fábricas, almacenes, tiendas etc. Ya fuera para colgar puertas en vehículos, escribir software o atender a los clientes. Aquí es donde la estrategia organizacional se convierte en realidad. Crear la realidad es muy edificante cuando eres un artista o tienes tu propia microempresa, PyME. Pero cuando eres un «proceso siguiendo engranajes» en el complejo industrial, es una experiencia muy diferente. Lo bueno de todo ello, es que tenemos la suficiencia experiencia, más si hemos sido personas que hemos ido evolucionando a lo largo de nuestros años, sin miedo a ir cambiando de trabajo, adaptándonos siempre al nuevo lugar y la posición, aunque muchos hayamos vivido varias crisis de empleo entre medio, capaces de subir y bajar, resiliencia en estado puro.

Hay un profundo sentimiento de desesperación. La falta de autonomía personal nos hace sentir impotente. Nuestras obligaciones financieras aseguran que estemos presente todos los días. A menudo soñamos despierto con el final de nuestro turno, el fin de semana y quizás incluso el final de nuestra vida, y dejamos de referirnos a solo a la vida laboral sino también la personal.

Más positivamente, soñamos con autonomía y una mejor calidad de vida. Sin embargo, hemos sido programados para creer que una mejor calidad de vida es poder permitirnos las cosas que dejamos de necesitar para impresionar a las personas que dejan de agradarnos. Podríamos incluso mirar a nuestros superiores jerárquicos, creando posiblemente envidia a su poder “divino” con respecto a determinar quién hace qué y para cuándo. Además, de todas las cosas de más poder adquisitivo etc., donde pueden progresar en todos los aspectos de sus vidas (también conocido como «trabajo en casa», “trabajo remoto”, “teletrabajo”).

Comprendiendo al nuevo trabajador “normal”.

La colaboración virtual se nos ha convertido en la norma en organizaciones y empresas de múltiples industrias e internamente en todas las funciones, desde las operaciones hasta la innovación, con organizaciones que aprovechan la tecnología para cambiar los procesos manuales y los flujos de trabajo a una plataforma virtual. Con un aumento en las tasas de adopción, los datos de los usuarios y los recursos, las empresas de tecnología han aprovechado la oportunidad de evolucionar y mejorar sus ofertas. Las herramientas habilitadas por la tecnología en la nube ahora son ubicuas, con nuevas características de software de colaboración como reacciones, intercambio entre plataformas y filtros de imágenes que digitalizan la conexión humana. Las organizaciones están explorando cómo aprovechar mejor las tecnologías en la nube para brindar experiencias mejoradas a los empleados para retener altas tasas de participación de los empleados.

Los empleadores que inicialmente expresaron escepticismo sobre el mantenimiento de la productividad del trabajo remoto habilitado por tecnología ahora pueden ver objetivamente los datos que indican que la productividad se mantuvo alta después de un año completo de trabajo desde casa, según el estudio de revisión de negocios de Harvard de 2020, » “Research: Knowledge Workers are More Productive from Home.” . Si bien las implicaciones de productividad a largo plazo de trabajar de forma remota siguen siendo inciertas, los participantes de la encuesta de EY respondieron positivamente: el 65% está de acuerdo en que el trabajo remoto permite una mejor productividad y el 66% cree que su productividad se puede medir con precisión independientemente de dónde trabajen. Ahora que los empleados saben que su trabajo no tiene que limitarse a ubicaciones específicas, quieren que sus empleadores les brinden más tecnología, beneficios y apoyo para mejorar aún más su experiencia de trabajo remoto, mínimo híbridamente. Han expresado su deseo de reembolso por hardware y configuraciones de oficina en casa, seguido de capacitación para presentaciones remotas. En ciertos países como por ejemplo en las Filipinas, donde no siempre se garantiza una conexión a Internet estable, algunos empleados también buscan que su liderazgo les brinde soluciones a sus necesidades de datos para que puedan trabajar de manera más efectiva.

Re imaginando y la incertidumbre del futuro del trabajo

Con una amplia gama de herramientas, tecnología y plataformas disponibles para el lugar de trabajo, los líderes de RR.HH. y tecnología deben evaluar cuáles de estos agregan el mayor valor e identificar cuáles son los más pragmáticos para implementar dada su cultura y modelo de negocios únicos, mientras se mapean su nueva pila de tecnología empresarial. El líder de consultoría de tecnología global de EY, Dan Higgins, cree que los líderes probablemente descubrirán hallazgos sorprendentes que muestran cómo las nuevas tecnologías impactan la experiencia y retención de los empleados. Agregó que el 40% de los empleados quieren que sus organizaciones ofrezcan mejores herramientas de comunicación y colaboración para impulsar su productividad.

Para lograr esto, los directores de recursos humanos (CHRO – Chief Human Resources Officer) y los directores de tecnología (CTO- Chief Technology Officer) deben colaborar para evaluar su fuerza laboral y obtener información sobre cómo la tecnología permite y transforma la experiencia de los empleados. Deberán comprender cómo la tecnología mejora las contribuciones inclusivas y la ideación en áreas de colaboración y dinámica de equipo, al mismo tiempo que permanecen conscientes y preparados a medida que surgen nuevos riesgos relacionados con la tecnología y la ciberseguridad.

Después de evaluar cómo las nuevas formas de trabajar y la rápida adopción de tecnología impactan la productividad de los empleados, los líderes también deberán comprender mejor y potencialmente expandir las expectativas de los empleados en torno a la flexibilidad. El viaje de transformación tendrá implicaciones sobre cómo se pueden configurar los espacios de oficina para fomentar ciertas prácticas laborales y apoyar mejor el bienestar físico y mental de la fuerza laboral.

Re imaginando y entendiendo la posible incertidumbre del futuro del trabajo que nos podemos encontrar.

Ahora está en el negocio de la toma de decisiones y esas decisiones pueden tener consecuencias sísmicas. Nos damos cuenta de que los directores, responsables, jefes son simplemente trabajadores mejor pagados con un poco más de autonomía. Pero a diferencia de los trabajadores de producción, almacén, taller, no tienen habilidades para crear valor.

Ya dejamos de tener una sensación de desesperación. Aterrado podría ser nuestro nuevo estado crónico. Se están mostrando grietas en el modelo de negocio y nadie en la mesa superior está dispuesto a reconocerlas. ¿Somos los únicos sin paracaídas? Nos damos cuenta de que se requiere un nuevo conjunto de habilidades en este nivel y las hemos dejado de tener.

Los “últimos días de Roma”, paralelismos.

Hoy en día, es más probable que nos infectamos de un virus, de algo que por un accidente en el lugar de trabajo. El modelo de trabajador industrial, gerente, líder ha dejado de ser bueno para los humanos. La estructura está diseñada para mantener a los humanos en orden usando el estatus, la mala evaluación de lo que es importante en la vida y el deseo de seguridad y placer. De ahí la falta de levantamiento humano. Desafortunadamente, la seguridad y el placer son indicadores tempranos del colapso del imperio, extinción de especies. La seguridad y el placer embotan los sentidos. Los depredadores encuentran los sentidos embotados como una característica de presa atractiva.

Afortunadamente, la naturaleza es sabía, ha intervenido y nos está dando una oportunidad más. La disrupción, tanto natural como provocada por el hombre, está desmantelando el modelo de la era industrial.

Lo que le llaman o pueden llamar cómo “El nuevo orden Mundial”.

Con suerte, la naturaleza animará a las personas a ver más allá del «querer tener pan y del circo de ciertos medios de comunicación». Las facturas deben pagarse. Pero las facturas serán mucho más pequeñas si ya empezamos a poder dejar de comprar bienes ecológicamente cuestionables para reforzar la autoestima oprimida.

La seguridad es una ilusión. La certeza sintética de la era industrial era necesaria para el funcionamiento de las fábricas. Los inversores solo invertirán en una fábrica si la demanda de sus productos tendrá una duración suficiente para obtener un rendimiento de su capital. Esta necesidad de seguridad de la inversión requería un sentido de seguridad social, de modo que los trabajadores aparecieran todos los días y manejaran la manivela de manera compatible. Antes de la era industrial, la incertidumbre era el telón de fondo de nuestras vidas. Gracias a la tecnología y las cadenas de suministro globales, ahora estamos entrando en una era de la híper incertidumbre.

La muerte de las jerarquías.

Con el colapso del modelo de fábrica, veremos la desaparición de muchas jerarquías. Las organizaciones podrán y quizás deberán aplanarse para responder rápidamente a oportunidades y amenazas cada vez mayores. Necesitaremos líderes que nos guíen a través del tumulto. Sabrá que es un líder, no por su tarjeta de presentación, sino por si, cuando se da la vuelta, la gente realmente lo está siguiendo.

El Liderazgo reinventado, re imaginado.

Las organizaciones inteligentes verán el liderazgo no solo como un dominio exclusivo de unos pocos ungidos. Eso es simplemente un desperdicio de capacidad cognitiva. Cualquiera que influya en otras personas, colegas, clientes, ciudadanos o proveedores, es un líder. El liderazgo ubicuo es el liderazgo de la era postindustrial.

Dejar de tener curiosidad.

Entonces, ¿qué pasa con el trabajador de la fábrica? Desafortunadamente, el trabajo del trabajador es un trabajo de proceso. Y el trabajo de proceso se presta a la automatización. Sin embargo, las personas tienen la capacidad natural de superar a los algoritmos y los robots, pero es necesario reavivar nuestra capacidad de ser curiosos y creativos.

Parecería que el papel de la educación de la era industrial es eliminar genéticamente estos rasgos. Esta «mutilación genética» también sirvió para hacer que la gente se sintiera menos inclinada a explorar mejores formas de trabajar y vivir.

¿Por qué trabajamos?

Aquellos que pueden reavivar su humanidad, particularmente su curiosidad y creatividad, serán muy necesarios en un mundo laboral donde la innovación es el elemento vital que mantiene a la organización en el juego. El trabajo entonces se vuelve menos económico y más sobre dominio y propósito.

Entonces, ¿cuáles somos nosotros?

Esto plantea la pregunta de si podríamos ser y tener este talento creativo o de liderar en un momento dado. Humildemente podemos pensar que son ambos. Esa es la naturaleza del liderazgo omnipresente y del ser humano. El hecho de que nos encaminemos hacia un mundo en el que la economía de los conciertos no solo afecte a los repartidores / taxistas, sino también a los ejecutivos de cualquier nivel social y nivel organizacional, podríamos esperar intercambiar roles a diario, si no cada hora, podríamos empezar a tener más empatía, pensar en conjunto dejar de lado el individual.

El futuro del trabajo cada vez vemos que se trata menos de una carrera de por vida, sino más de una serie (o incluso «paralela») de trabajos que nos ayudan a desarrollarnos como humanos y, a su vez, ayudan a nuestros semejantes. Podríamos empezar a entender que seguramente de que así es como se desarrollará porque, en última instancia, si queremos evitar la implosión de una especie, no tenemos otra opción.