¿Y Si nos ocupamos menos? Las claves para que nuestro trabajo sea satisfactorio.

¿Y Si nos ocupamos menos? Las claves para que nuestro trabajo sea satisfactorio.

Las personas en nuestra fuerza laboral muchas veces nos encontramos que estamos bajo una gran tensión, momentos de estrés, puntas de trabajo etc, es cuando podemos preguntarnos ¿Y si nos  ocupamos menos? Las claves para que nuestro trabajo sea satisfactorio o nos pueda ser satisfactorio al final del día. Una de las claves es la resiliencia que tenemos o podríamos tener todos, que hablamos en la anterior entrada del mes pasado.

“No preguntemos si estamos plenamente de acuerdo, sino tan sólo si marchamos por el mismo camino”. Goethe

El otro día a raíz de un post de Virginia Cabrera NocitoCómo consigo aprovechar mejor mi tiempo en balcón 40” al compartir en redes la entrada, Virginia me lanzaba la siguiente pregunta en Twitter: “¿Y tú qué haces tanto… Cómo lo consigues? , la respuesta era fácil “a tu pregunta, fácil, todo es cuestión de seguir un hábito diario, priorizar actividades, planificación cada día…. y “voilà“”

Se nos pide constantemente que hagamos más con menos. Nuestras organizaciones, empresas, equipos y departamentos estamos respondiendo a las campañas de austeridad recortando más y más de nuestros presupuestos, los costes, (Downsizing, cómo nos explica en su post Amalio Rey en “Sé prudente con el Downsizing personal”) lo que inevitablemente significa que cada vez más quedamos menos personas para hacer el mismo trabajo. Mientras tanto, las demandas están van aumentando. Con todos en la economía ya en tiempos pasados y en el futuro próximo, apretando nuestros cinturones, todo así muchas veces las ganancias de la organización están disminuyendo o cayendo, lo que significa que una fuerza laboral cada vez más pequeña está siendo desafiada a trabajar de manera más inteligente, más dura, más innovadora y “mantener la cabeza en alta y para mantenernos comprometidos”, incluso a veces aunque la organización tenga beneficios el problema sigue siendo igual.

Partamos de la idea que si nosotros cómo personas somos resilientes dentro de una organización también la podemos crear resiliente, por este motivo, aunque este post pueda hablar de personas también podría agruparse en organizaciones con la productividad,  nuestra ocupación, nuestras reflexiones y nuestra resiliencia.

En medio de todo esto, ¿qué estamos haciendo? ¿Qué hacen nuestros líderes? Bueno, por lo que podemos deducir, vemos líderes que sienten una gran responsabilidad por este estado de situaciones, de cosas, y que están respondiendo trabajando más duro e intensamente que más que nunca, mientras otros hacen todo lo contrario, por lo que dejan de liderar pero si dirigen, aquí radica uno de los problemas mayores. Las claves para que nuestro trabajo sea satisfactorio o nos pueda ser satisfactorio al final del día, las podemos ver más adelante.

Nos llama la atención que veces mientras estamos escribiendo, a veces cuando estamos hablando de un tema nos da la casualidad qué lo sacamos casi al mismo tiempo, un ejemplo es un post muy recomendable de Maite FinchCómo organizarte cuando tienes la semana a tope”.

Recientemente estuvimos trabajando con algunas personas y repartiendo acciones y tareas (o también conocido como son funciones de trabajo). Luego recordamos las 3 cosas que una vez aprendimos que podríamos hacer en nuestro lugar para garantizar la satisfacción con el trabajo que hacemos.

Para que cualquier trabajo las claves para que nuestro trabajo nos pueda ser satisfactorio al final del día, la acción laboral, o tarea nos sea satisfactoria, podríamos  tener en cuenta estas tres:

  1. Nuestra Autonomía: ¿podemos completar el trabajo de forma independiente sin verificar constantemente con figuras de dirección, responsables,  con personas,  socios u otras entidades?
  2. Nuestra Complejidad: ¿el trabajo nos estira nuestro músculo mental y nos mantiene mentalmente ocupados?
  3. Nuestra Conexión entre esfuerzo y recompensa: en el esfuerzo que realizamos para completar el trabajo, nos proporciona la misma recompensa.

A menudo solo tenemos los dos primeros elementos, la autonomía y la complejidad, pero ¿son suficientes para que la recompensa de nuestro esfuerzo valga la pena?

La ironía es que, en este momento, quizás más que nunca antes, nuestros líderes necesitan estaban mucho menos ‘ocupados’ y se centraban más de lo que lo han hecho, hasta el momento,  en nutrir a nuestra fuerza laboral en conocimiento y aprendizaje, por ello es importante el aprendizaje dentro de las organizaciones, al igual que la figura del chief officer learnning, content curator o learning advisor.

Entonces, ¿qué podemos preguntarles a nuestros líderes? ¿Estamos pensando ahora mismo que les ayudaría para hacer exactamente eso que tanto necesitamos?

Dejemos de llenar nuestra agenda,  corriendo de una reunión a otra para que después nos falte tiempo para nuestros equipos, nuestra gente nuestra familia.

Desarrollemos a tiempo nuestro día a día para asegurarnos de conectarnos con toda la gente de nuestro alrededor. Mantengamos el dedo en el pulso y el estado de ánimo del “equipo“.

Estamos aquí,  allí para que estemos delante de toda nuestra gente (y asegurémonos que se sientan cómodos al hacerlo), si no dejarán de volver si nos detectan mirando nuestro reloj o echando una mirada por encima del hombro al reloj de pared porque estamos controlando el tiempo, cuando este va pasando a medida que transcurre el día. “El tiempo es el valor más preciado para todas las personas”, nuestros hábitos son los que nos provocan cómo aprovechamos el mismo tiempo.

Si hacemos que nuestros equipos, nuestra gente, nuestra familia se sientan como las personas más especiales del mundo (¿no creemos que la gente hará más cosas, casi de forma voluntaria que sin tener que pedirlo de hacer?)

Dejemos de asumir que las personas están de acuerdo con nosotros, solo porque nos asienten o nos dicen que sí, o a veces incluso la “teoría de la vaca (con un sonido de respuesta cómo mmmmmm)”.

Esto es signo qué quizás dejen de estar de acuerdo con nuestras ideas y asientan por dejar de discutir o de dar nuevas ideas, quizás el miedo, la inseguridad, hay muchos factores.

Verificamos nuestra comprensión. Podemos detectar el compromiso: si las personas nos hacen preguntas, si sus y nuestros ojos brillan, nos muestran comportamientos que nos sugieren que quieren comenzar con las cosas al momento, casi para ya, para ahora. Si dejamos de obtener este punto, puede que tengamos, en el mejor de los casos, sólo un cumplimiento.

¿Y Si nos ocupamos menos? Las claves para que nuestro trabajo sea satisfactorio.

Dejemos de dar o delegar la responsabilidad y luego estemos controlando las cosas muchas veces al día. Nuestra planificación de acciones y de hábitos nos ayudarán a producir más. S.M.A.R. T. De las siglas de “Self Monitoring Analysis and Reporting Technology”, fue en 1981 cuando en la publicación “Management Review” salía a luz el escrito realizado por George T. Doran titulado There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.” Management Review 70.11 (Nov. 1981): 35. Business Source Corporate.EBSCO. 15 Oct. 2008. Qué nos puede ayudar en dicha planificación.

Si estamos de acuerdo por adelantado, lo que nos puede parecer una estructura razonable de puntos de control o Kpi´s. Que todo esto sea nuestro acuerdo negociado ya sea con nosotros mismos cómo con las demás personas de nuestro entorno, porqué a veces podemos tener miembros en el equipo que prefieren ser supervisados o controlados, dependiendo de la experiencia o de la complejidad de la tarea o trabajo a desempeñar, más en los primeros días de trabajo.

Apeguémonos a ello y dejémonos de sentarnos a la necesidad de entrometernos más. Por supuesto, podemos dejar claro que nos pueden acudir en todos los momentos si lo consideran necesario, que requieran de nuestra ayuda, pero una vez que tengan la delegación de hacer las distintas tareas o acciones, asegurémonos de saber que conocen que la tienen y que sepan que tienen nuestra confianza.

Si algunos miembros de la organización aún nos insisten en acudir para obtener información o hacer las cosas, quizás sea mejor que le derivemos a la persona responsable con la persona que ahora “posee” la tarea para que así la puedan consultar.

Si confiamos en ellos, entonces también podríamos hacerlo los demás. Mostramos esta confianza abiertamente y dejemos de confundir los diferentes temas, acciones, conversaciones o cambios de ideas en un solo canal de comunicación en vez de tener dos o varios canales de comunicación, que nos puede causar la pérdida de la información y del mensaje que queramos dar.

¿Hacemos más preguntas que nadie en el equipo? Si podemos dejar claro que desconocemos cosas, que la información total es imposible, que el conocimiento total también, es cuando podemos decir que está bien desconocerlo ya que hemos delegado. Hacer buenas preguntas y hacer que el equipo piense es más valioso que los responsables, dirección, líderes que aportan soluciones y esperan que las personas lleven a cabo las órdenes la diferencia entre dirigir o liderar. Esto nos ayudará a fomentar más aprendizaje, colaboración y crecimiento en las personas y dentro de la organización.

Preparémonos para arremangarnos “las mangas de la camisa” y meternos entre las cosas cuando sea necesario. Está bien ser un “jugador- entrenador” si tenemos la capacitación y  las habilidades, pero asegurémonos de tener claro en qué papel estamos adoptando en un momento dado. Si “empezamos el juego” acordando que nos sentaremos en el “banquillo” cómo si de un partido de “Baloncesto se tratara” y luego, sin previo aviso, apareceremos en el campo de juego. Esto nos podría alterar el equilibrio del equipo, nos puede provocar que la gente se pregunte qué está pasando. Igualmente, si elegimos jugar, entonces jugamos. Ahora somos parte del equipo. Dejemos de  intentar dirigir mientras ejecutamos los movimientos. Si por el contrario dirigimos,  terminaremos mal, es cuando podemos crear confusión y frustración en las personas o miembros del equipo con los que estemos haciendo dicha acción.

Si retomamos de nuevo una tarea al final,  bien finalizada, pero luego la retomamos, perderemos nuestro crédito tanto con los demás cómo con nosotros mismos. Igualmente es importante que consideremos la posibilidad qué, si proporcionamos cobertura desde arriba, como si estuviéramos en el aire volando, si las cosas se ponen feas. Recordemos que nosotros todavía “poseemos” la posibilidad de liderar o más bien dirigir, en nuestras manos está, así que dejemos de dejar a las nuevas personas “colgadas” que están aprendiendo “a envejecer”, cogiendo experiencia. Por supuesto, necesitan sentir algo de calor, eso es parte del aprendizaje, pero asegurémonos que sepan que cuentan con nuestro apoyo total.

Asegurémonos que las personas reciban nuestro crédito, credibilidad, nuestras felicitaciones por un trabajo bien hecho. Brindemos la oportunidad de informar y responder.

Preguntemos ¿quién nos ha ayudado? Esta pregunta aparece en el artículo de Dan Rockbell en Leadership Freak.  Dónde nos dice que establezcamos desde el principio para y por las personas, que el reconocimiento de toda ayuda es importante. Hagamos un modelo a seguir para que todos compartamos el crédito adecuadamente y celebremos el éxito compartido.

El trabajo que podemos cumplir estos tres requisitos es realmente significativo.

Hagamos estos controles a menudo mientras miramos nuestro trabajo y cuando trabajamos en equipo, en grupo. Podemos preguntarnos si la tarea que hemos asignado correctamente y nos pueda ser significativa para nosotros o la persona asignada para completar esta tarea. Esta verificación nos ayudará a obtener lo mejor no solo de nosotros sino de las personas que nos rodean.

Entonces, lo que podemos es estar más centrados en desarrollar y nutrir a las personas que nos rodean en continuado aprendizaje. Esa es la ruta más probable hacia una fuerza laboral más productiva, más efectiva y más comprometida, como resultado, una existencia más sensata y sostenible para nuestras organizaciones, para las personas, para los líderes, responsables, equipos en definitiva para todos.

“De nada sirve al hombre lamentarse de los tiempos en que vive. Lo único bueno que puede hacer es intentar mejorarlos.” Thomas Carlyle

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía para poder realizar esta entrada:

En Wikipedia: S.M.A.R.T Criteria.

  • Doran, G. T. (1981). There’s a S.M.A.R.T. way to write management’s goals and objectives.” Management Review 70.11 (Nov. 1981): 35. Business Source Corporate.EBSCO . 15 Oct. 2008.
  • Why SMART objectives don’t work.

Post de Virginia Cabrera NocitoCómo consigo aprovechar mejor mi tiempo en balcón 40

Post Amalio Rey en “Sé prudente con el Downsizing personal

Post de Maite FinchCómo organizarte cuando tienes la semana a tope”.

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