3 claves simples para estar menos ocupados, que nuestro trabajo sea satisfactorio.

3 claves simples para estar menos ocupados, que nuestro trabajo sea satisfactorio.

Muchas veces nos preguntamos cuales podrían ser las claves simples para estar menos ocupados y así conseguir que nuestro trabajo al final del día sea satisfactorio.

“Quien conserva la facultad de ver la belleza no envejece.”
Franz Kafka

Los equipos, a la hora de estar “produciendo”, en nuestra fuerza laboral nos encontramos muchas veces que estamos bajo una seria tensión, que esta puede causarnos el estrés. Se nos pide constantemente que hagamos más con menos. Nuestras organizaciones y todos los departamentos hemos estado respondiendo a los impulsos de austeridad al recortar cada vez más los presupuestos, lo que inevitablemente significa que queda menos persona para hacer el trabajo, aunque parece ser que poco a poco, vamos volviendo a la normalidad.

Mientras tanto las demandas van en aumento. Si hacemos una vista general de todo el mundo, en la economía en general,  apretando nuestros cinturones, las ganancias de la organización están disminuyendo, todo ello significa que cada vez más personas en las organizaciones se enfrentan al desafío de trabajar de manera más inteligente, más dura, más innovadora y “mantener el ritmo y mantenernos comprometidos”.

Hace un tiempo atrás estuvimos trabajando con algunas personas y dividiendo elementos de acción y tareas. Recordamos las 3 cosas que una vez aprendí para que pudiéramos tener la garantía de nuestra satisfacción con el trabajo que realizamos en nuestro día a día.

En medio de esto, ¿qué estamos haciendo nuestros responsables, nuestros líderes?

Bueno, por lo que podemos deducir, vemos personas responsables, líderes que sienten una gran responsabilidad por el  estado de las cosas, que responden trabajando más duro y más intensamente que nunca.

Para que cualquier tipo de trabajo o tarea que queramos y podamos realizar, de una manera satisfactoria podríamos decir que estas tres cualidades mínimas las mencionaríamos:

La Autonomía: ¿Podemos completar el trabajo de forma independiente sin verificar constantemente con figuras de autoridad, a todo nuestro equipo?

La Complejidad: ¿El trabajo provoca nuestro músculo mental y nos provoca mantenernos comprometidos mentalmente?

La conexión entre el esfuerzo y la recompensa: en el esfuerzo que realizamos para completar el trabajo, nos proporciona la misma recompensa. A menudo solo tenemos estos dos primeros elementos, la autonomía y la complejidad son suficientes para que la recompensa de nuestro esfuerzo valga la pena.

La acción, el trabajo, la tarea que pueda cumplir con estos tres puntos o requisitos podría ser verdaderamente significativo, al final de nuestra jornada laboral.

La ironía es que, en este momento, quizás más que nunca, nuestros responsables, los líderes necesitamos estar mucho menos ‘ocupados’ y concentrarnos más que nunca, ya que cada vez más tendemos a querer formarnos aún más, y es aquí cuando el fomentar el aprendizaje y el trabajo colaborativo, requiere su importancia nuevamente de nuestra fuerza laboral. Entonces, ¿qué podríamos preguntar a nuestros, responsables, a nuestros  líderes? ¿Qué puede ayudarnos para poderlo hacer?

Dejemos de llenar nuestro día a día, a diario, provocando de hacer correr a nuestro equipo, con ·urgencias”, reuniones, para provocar la falta de tiempo de nuestros equipos.

Incorporemos tiempo a nuestro día a día para asegurarnos que se estamos conectando con nuestro equipo. Mantengamos nuestro dedo sobre el pulso y el estado de ánimo de  los equipos y de nosotros mismos.

Estemos en el lugar correcto para que nuestros equipos sepan que estamos para lo que necesiten (y asegurémonos que se sientan cómodos al hacerlo, o preguntarnos cualquier duda que puedan tener)

Dejemos de volver si detectamos que están mirando el reloj o que miramos por encima al reloj de la pared porque es la nuestra voluntad que queremos seguir adelante. Si conseguimos que la gente deje de mirar el reloj y el tiempo se pase volando, en ese instante habremos conseguido que la gente se sienta bien, provocando que todos produzcamos más.

Las paradas y los tiempos son necesarios hacerlas, aunque sea un instante de levantarse, leer algún artículo o compartir en redes, el hecho de cambiar la actividad física o mental, ya nos provoca un instante de desconexión para volvernos a conectar de nuevo.

Hagamos que nuestro equipo se sienta como las personas más especiales del mundo.

Dejemos de asumir que las personas posiblemente estén de acuerdo solo porque asienten con la cabeza. Quizás, dejen de estar acuerdo y propongan nuevas ideas o formas de trabajo que de otra forma dejaríamos de detectar. Si comprobamos la comprensión podremos detectar el compromiso: si las personas hacemos preguntas, nuestros ojos brillarán, mostraremos comportamientos que nos podrán sugerir que queremos comenzar con las acciones, las cosas en ese mismo instante. Si dejamos de recibir estos “inputs”, puede que tengamos, en el mejor de los casos, el cumplimiento.

Dejemos de dar la responsabilidad y para que luego tengamos que estar revisando las acciones o cosas diez veces al día. Si por adelantado, lo que parece una estructura razonable de punto de control. Esta acción que sea un acuerdo negociado entre las personas. La persona puede querer verificaciones diarias o semanales, según la experiencia o la complejidad de la tarea. Apeguémonos a ella y dejemos de sentir la necesidad de entrometernos más. Podríamos dejar claro que pueden acudir a nosotros en cualquier momento si sienten que nos necesitan, pero una vez que tengan la responsabilidad, asegurémonos que saben  y que conocen que la tienen de forma autónoma.

3 claves simples para estar menos ocupados, que nuestro trabajo sea satisfactorio.

Si otros miembros del equipo y de la organización siguen insistiendo en acudir a nosotros para obtener información o hacer las cosas, es recomendado que dejemos claro que la persona que tiene esa responsabilidad es la que puede dar la información sobre las dudas o aceptar incluso los posibles cambios, modificaciones o nuevas formas de trabajo, procesos y procedimientos. En otras palabras, damos confianza a la persona asignada. Si confiamos en ellos, entonces también podrían hacerlo todos los otros miembros del equipo. Mostramos esa confianza abiertamente y sin confundir las cosas teniendo varios canales de comunicación.

¿Hacemos más preguntas que nadie en el equipo? Saberlo todo es innecesario y que está bien que sepamos algo de todo. Si hacemos buenas preguntas y hacemos que el equipo piense, es más valioso que las personas que crean, dan soluciones y esperan que las personas realicen las acciones de trabajo. Esto nos puede ayudar a fomentar más aprendizaje, crecimiento dentro del equipo y de la organización.

Preparémonos para arremangarnos las mangas y ponernos hacer todas las acciones y  cosas cuando sea necesario. Está bien ser un “entrenador de jugadores” si tenemos las habilidades, pero asegurarnos de tener claro qué rol estamos adoptando en un momento dado. Si “comenzamos el juego” aceptando que nos sentaremos en el banco y luego, sin previo aviso, apareceremos en el campo de juego. Es cuando podríamos estar alterando el equilibrio del equipo y provocaríamos que las personas se cuestionaran lo que estamos llevando a cabo o sucediendo. Igualmente, si elegimos jugar, entonces jugamos. Ahora somos parte del equipo. Si tratamos de ser el administrador mientras ejecutamos los movimientos. Terminaremos sin hacer nada bien, y dejaremos a los demás confundidos y frustrados.

Asegurémonos de que las personas reciban nuestras felicitaciones por un trabajo bien hecho.

Por lo tanto, lo que podemos pedirles a nuestros líderes que piensen es si necesitan “estar menos ocupados” con el “ruido de fondo”, estar más enfocados en desarrollar y nutrir a su gente. Ese es el camino más probable hacia una fuerza laboral más productiva, más efectiva y más comprometida y, como resultado, una existencia más sensible y sostenible para nuestros líderes.

Post inspirado en el artículo de “Los equipos de la razón real no funcionan (The Real Reason Teams Don’t Work) de Dan Rockwell”

“No des a nadie lo que te pida, sino lo que entiendas que necesita; y soporta luego la ingratitud.” Miguel de Unamuno

Gracias por leer,  por compartir.

Ricard Lloria  by @Rlloria

Bibliografía:  “Los equipos de la razón real no funcionan (The Real Reason Teams Don’t Work) de Dan Rockwell”

Photo credit – En Pixabay elefantes by Luxstorm

Photo credit – En Pixabay Faro Plouzane by NeuPaddy

Licencia de Creative Commons
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

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