El otro día estaba recordando, pensando, volviendo de nuevo a la esencia del propio blog, a “Liquar pensamientos, ideas”, y os quería preguntar lo mismo que me pregunté a mi mismo. ¿Nos hemos encontrado alguna vez con un trabajador o grupo de trabajadores que intentan dinamitar cualquier acción innovadora ¿Es esta actuación común en el empleado que intenta dinamitar la organización?
Este pequeño viaje que hoy intentaré explicar será como realizar un pequeño viaje dentro de un municipio montado en una Vespa, con algunos baches, paradas, pero mientras pensamos, reflexionamos, sentimos, y compartimos.
Si había una pregunta que me gustaría lanzar al espacio profundo, «¿Qué hay en la empresa para mí?» Sería todo. La razón principal es que el «¿Qué quiere la empresa para mí?» Pregunta que podría romper nuestras esperanzas, nuestras ideas, en situaciones difíciles, hay empresas que de momento intentan por todas el mero hecho de retener su talento, dado que quieren que los dos podamos logra algo especial juntos, pero hoy no va ser este el tema, el tema a tratar es cuando un miembro o miembros de un equipo, no están conformes y van a por todas para paralizar lo que se quiera mejorar, con la típica frase: “ Si ya funciona,¿ para qué queremos que cambiar? ”
Cuando las personas dan prioridad a sus propias necesidades y las ganancias a expensas de los demás, el sentido de la relación disminuye, por lo que se crea un clima tóxico, a veces nauseabundo, empieza la competencia entre equipos y aumentan las sospechas interpersonales.
Esto equivale a una forma especial de auto-protección comportamiento, acaparamiento y ocultamiento de información. Es similar a sellar un ala de la biblioteca de la empresa y diciendo que la información no será compartida con otros para ayudar a resolver los problemas y desafíos del día. Este comportamiento dificulta la capacidad de la organización para aprender rápidamente, lo que reduce nuestra capacidad para competir y servir a nuestros clientes.
Es especialmente problemático cuando un gerente hace la pregunta: ¿Por qué los resultados van mal?
El otro día repasando en la curación de contenidos o biblioteca virtual, Scoop It, me topé con un archivo, realmente muy preciado, el cual volví a leer, una investigación publicada en el Diario de Economía y Gestión Moderna (Journal of Modern Economy and Management) donde revela que las personas que perciben a sus Gerentes, Directores Generales, CEO´s, etc. como una experiencia mala, caótica, principalmente auto-orientadas a la emoción más negativa y son menos propensos a hablar positivamente acerca de la propia organización entre los mismos trabajadores de la empresa, entre sus amigos o en la familia. También tienen mayores intenciones de rotación. ( Es decir quieren irse, en su teoría), llama la atención que puede haber un tanto % que lo que quiere es ser “emprendedor de nuevas ideas, de nuevos conceptos, girar totalmente , o bien poco a poco o bien rápido el timón del “Barco”, estos muchas veces, son mal mirados por el resto y suelen terminar marchándose, desmotivándose, o bien provocando una salida forzada, y no porque sean malos o sean personas tóxicas, sino que ven que el ambiente que se hayan les produce un malestar de no poder crecer, aportar, colaborar, cooperar y así un largo etc.
Sé que es arriesgado lo que voy a explicar a continuación pero lo he visto, tanto en empresas de colaboración cómo de proveedores, antes de la “Crisis”, que todos de un modo u otro vivimos, hasta puede costar de entender. Muchas veces el propio gerente, DG, CEO, se deja influir por 4 pilares que para él considera básicos en la empresa, gente que lleva muchos años trabajando en la misma empresa, y por ello se han ganado “su confianza”, sin darse cuenta que durante los años de existencia de la empresa, han ido rotando muchos trabajadores, pero esos cuatro pilares no. Las cosas funcionaban hasta el momento, nada iba mal. Luego se dan de cabezazos contra la pared haciendo una y otra vez la misma pregunta. ¿Por qué no funcionamos?, los 4 pilares responden cada uno con su idea, con su matiz, con su decisión sin dar paso a los demás del grupo, y si alguno se intenta colar lo dinamitan.
Por el contrario, el mismo informe dice que las personas que ven que sus directivos o el propio directivo está muy interesado en las necesidades y el bienestar de los empleados, al menos, tanto o más que sus propias necesidades personales son estadísticamente probable que sean los que realicen las siguientes acciones:
- Realizan en cambios desde los niveles altos hasta el último escalón del organigrama, haciendo de este que pase de ser vertical a horizontal.
- Utilizan más esfuerzo discrecional. Empatía hacía a cada uno de los miembros de sus equipos o de grupos o de todo el conjunto.
- Apoyan positivamente a la empresa, a sus compañeros, los amigos y la familia.
- Son altamente éticos en sus puestos de trabajo.
- Tienen la intención de hacer que la gente se quede el más tiempo posible en la empresa por más tiempo.
En otras palabras, un gerente, directivo, mando intermedio, empleado que está orientado a los demás, fomenta el tipo de comportamientos y las intenciones que ayudan a las organizaciones prosperen.
Así que, ¿qué podemos hacer para construir, colaborar, cooperar para que sean más compañeros que deseen de buena voluntad y ayuden a la aventura de volver a empezar casi desde cero?, pero con el Know-How, que tienen todos, en vez de estar dinamitando la propia empresa por dentro, con la finalidad de conservar su propio puesto de trabajo.«¿Qué hace ella para mí?» “¿Cómo podemos dar más de nosotros hacía ella? En el espacio profundo dejo esta reflexión.
Cuando escuchamos a otras personas usando la frase, comparte el negocio y los beneficios personales, pasemos de ser personas auto orientadas a nuestro beneficio a crear alianzas para un bien común.
Citemos las últimas investigaciones tan a menudo como podamos, porque la gente va a querer saber que nosotros tenemos una fuerte evidencia de nuestro punto de vista puede ser o es nuevo.
Es cierto que con el panorama laboral actual, la empresa y el trabajador ya no van casados de la mano para siempre, es cierto que los nuevos trabajadores miran el bienestar de la empresa y de ellos, conciliar el trabajo con su vida personal, los millenials, también es cierto que hay una generación llamados “Golden Workers”, que tienen un Know – How y unas nuevas herramientas, ganas de aprender lo no aprendido, tal y cómo nos explica muy sabiamente Laura Rosillo, que luchan y siguen luchando por seguir aportando a los nuevos millenials todo su conocimiento, intentando crear sinergias compartidas, hacía una educación disruptiva dentro de la propia empresa, dónde la ilusión, motivación y ganas de crear no se pierden ni cuando una persona es joven o una persona ya acumula muchas más experiencia. Es allí el estado del equilibrio dónde todos podemos crecer conjuntamente. Eso sí, con aprendizaje continuado, los tiempos cada vez cambian y más rápido, nos adaptamos o nos caemos, si caemos, aprendemos de ello, nos volvemos a levantar y hacía adelante.
Los Killers en la oficina, seguirán existiendo, aunque cada vez más se intentan erradicar, con los ejemplos, de que de los errores se aprenden, y si nos topamos con uno lo intentamos reconducir y por lo tanto, deja de ser un Killer, sino deja que el mismo Killer o los Killers hagan su trabajo entre ellos mismos.
Gracias por leer, por compartir.
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Liquadora de ideas y pensamientos - Blender's ideas and thoughts 
Un comentario en “Hay un killer en la oficina y está asesinando silenciosamente al equipo.”