La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

Partiendo de la base de la entrada del noviembre del 2013 en su blog de Juan Domingo Farnós, titulado “La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de “educación!” es la fuente de inspiración la trasladarlo a las organizaciones en su amplío significado, actualmente, después de muchos años, dónde son muchos los autores en diferentes post y artículos ya habíamos hablado de ello, parece ser que después de esta época actual de pandemia mundial, podemos decir que la deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

Son cada vez más las organizaciones que se están deslocalizando, aprovechando la conectividad, que hasta hace un poco más de un año, ni se lo planteaban, y según voy leyendo, esto ha venido para quedarse, al menos eso esperamos.

“Innovar consiste en aportar algo nuevo y aún desconocido en un determinado contexto”. Peter Drucker (2002, Agosto) “The Discipline of Innovation“.

Personalmente esta deslocalización junto a la conectividad cómo muchas otras personas ya llevamos muchos años acostumbrados al teletrabajo, a conectarnos desde cualquier parte del mundo, para seguir trabajando, ya en el año 2008, mediante una simple “Blackberry”, desde el otro lado del océano podía estar gestionando al equipo, la producción, junto a toda la cadena de abastecimiento, para que todo fuera en “línea”, y la misma organización de 365 días al año junto a las 24 horas diarias de servicio, nunca parara.

También en uno de sus artículos del mismo autor, Juan Domingo Farnós, “El CONTEXTO, conforma ecosistemas de aprendizaje por si mismo.! “ya nos dice qué:

Las organizaciones, bajo estructuras muy diferentes a las actuales, llevarán a cabo sus actividades a través de una estructura distribuida que a menudo separa la gestión de la implementación en todo el mundo ya que se enfrentan a un mundo global.

Estos nuevos escenarios requieren la adopción de modelos de aprendizaje continuo y omnipresente, tanto de manera personal como social. Desde el punto de vista, el reto es gestionar en contra de la rápida obsolescencia de los conocimientos técnicos y dejar que los trabajadores-aprendices adquieren experiencia en nuevos temas “en el tiempo”.

Desde el punto de vista las personas que necesiten adquirir aprendizajes para mejorar en su trabajo deben adquirir la adopción de una innovación estratégica con el fin de aprovechar las nuevas tecnologías y garantizar el apoyo y la asistencia a un nivel de calidad cada vez mayor.”

Si a todo ello, podemos trasladar basándonos en el otro artículo que ha sido de inspiración para este mismo, en cual nos deja varias reflexiones, contenido añadir a este mismo, para las organizaciones:

Con el apoyo de las TIC se nos da la oportunidad de construir nuevos escenarios para obtener información y transformarla en conocimiento y así poder conectar con otras personas de alrededor del mundo y compartir este conocimiento al mismo tiempo…

Podemos buscar la base del aprendizaje colaborativo en los planteamientos de Vygotsky ([PDF] Estructuras e interacciones en la construcción del conocimiento. Una propuesta a partir de los planteamientos teóricos de Piaget y Vigotsky) al aprendizaje social, en la teoría social-constructivista, en el conectivismo más moderno..

 Cuando se trata de los términos “aprendizaje social” y “comunidades de práctica”, muchas personas en el ámbito del aprendizaje corporativo u organizacional están confundidos, yo incluido (Juan Domingo Farnós) y personalmente yo también, muchas veces…

La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.

Social Learning – Aprendizaje mediante la observación, conversar, o cuestionamiento. Esto puede tener lugar en un ambiente informal o formal ya veces incluso puede ocurrir sin que el alumno se dé cuenta de que el aprendizaje se lleva a cabo o no, tomando decisiones conscientes e inconscientes-por pura INTUICIÓN- para aprender.

El Aprendizaje Social está más centrado en las necesidades del individuo. En el aprendizaje social, un participante podría preguntar “¿Qué es lo que * yo * necesito saber y quién sabe cómo responder a esto con rapidez?” El conocimiento se consume, o en la mayoría de los casos, aprendemos de y con los “expertos”…

El Aprendizaje Social es difícil de rastrear, se trata de aprender en la naturaleza, a través de conversaciones, los medios sociales y las tecnologías de aprendizaje 2.0….”

Una de las ventajas competitivas que definen las organizaciones es que puede tener  el conocimiento y cómo podemos captar ese conocimiento, almacenar, la propia curación de contenidos…, para así hacerla recuperable para los demás personas de dentro y fuera de la organización. Además siendo todo actualmente desde la propia deslocalización y la conectividad desde cualquier parte, nos lleva que estas dos están cambiando el concepto propio de las organizaciones de todo tipo.

La cultura organizacional y la práctica también pueden habilitar la colaboración de una buena red (cooperación realmente) donde los trabajadores del conocimiento y liderazgo pueden pasar de una red menos formal o sostenidas interacciones buscando los recursos de la red para resolver rápidamente problemas, compartir ideas, buscar conocimientos o hacer conexiones para uso futuro.”

Recuperando otro artículo de “mi musa especial” para esta entrada (con todo mi aprecio, admiración y algo de humor) en Social Learning…entre el conocimiento y el análisis de datos! (Educación Disruptiva) de Juan Domingo Farnós” :

El valioso conocimiento reside en cabeza de la gente por lo que la mejor manera de salir a la superficie, es a través de conversaciones en las comunidades – comunidades de práctica y las comunidades de interés.”

Desde las Pymes hasta a lo que ahora denominamos las “start-ups”, a menudo, dependen en gran medida de la creatividad y el pensamiento innovador de personas de la propia organización, junto al talento e impulsado por el mismo de las propias personas del grupo, aunque a veces pueda ser por un cambio de estrategia.

La clave del éxito en esta configuración sino está en la flexibilidad, es decir, la capacidad de adaptarnos a una nueva situación, de forma rápida y a bajo coste. Si bien este enfoque es popularmente (especial en el mundo aparentemente impredecible de hoy en día), nuestra limitación estará en que la adaptación por definición es de forma reactiva, es decir, si tomamos el riesgo de llegar siempre tarde, el dejar esto es para mañana, conocidos como el “Tomorrow Country” (El país del mañana – Mañana lo haremos, mañana lo recibirá, mañana etc.)(Tomorrow Is Another Country) Escrito por Alliste Sparks,Allister Spakrs.

La tecnología la tendremos siempre a nuestra disposición siempre y cuando nuestra conectividad, si podemos empezar a usarla para nuestro desarrollo dentro de las organizaciones, para alcanzar nuestros objetivos de manera adecuada. La oportunidad está ahí, está lista para aprovecharla, la innovación y la creatividad también pueden salir de forma remota,, deslocalizda y hiperconectada:

  1. Introducción y prácticas de aprendizaje. Modelo de gestión por competencias y su valoración, Mini- Proyecto de Innovación (presencial y/o virtual)
  2. Innovación: ¿Qué es? Principios básicos y paradigmas
    Tendencias globales. Competencias para gerenciar la innovación
    Interpretación de los resultados en la valoración de competencias
    Mini- Proyecto de Innovación
  3. Creatividad e Innovación ¿Quién fue primero?
    Algunas historias de innovación. La innovación y el cambio en las organizaciones: cómo gestionar el gobierno de la innovación
    Competencias del día: Visión Estratégica del Cambio + Innovación
  4. Ejecución de las ideas innovadoras: riesgos y aceleradores
    Sistema de gestión de ideas. Indicadores. Balanced Score Card
    Competencias del día: Orientación a resultados + Influencia
  5. Cultura de innovación y calidad de servicio: mapa de innovación centrado en el cliente
    Tendencias globales en servicios. Prácticas innovadoras
    Competencias del día: Orientación al cliente + Autocrítica
  6. Comunicación de la Innovación
    Competencias del día: Comunicación influyente + Integridad
    Presentación de Mini-Proyecto de Innovación

Valores y Buenas Prácticas para el Aprendizaje:

-Libertad para disentir: dos condiciones para el aprendizaje: respetar y agregar valor

-Contraste de ideas: discusión abierta entre pares, búsqueda del reto, por cada crítica, una sugerencia

-Uso de los sombreros para pensar

-Trabajo individual: análisis, reflexión, expresión de opinión

-Trabajo en equipo: análisis, discusión, acuerdo y resultados

-Cacería de tendencias: mirar el entorno, combinar atributos, conocer otras fórmulas 

Según podemos leer en la entrada de “Introducción: Gerencia para Innovar”.

Todos estos temas los hemos ido desarrollando a lo largo de la vida del mismo blog, ahora actualmente podemos ver que en toda su conjunción el aprendizaje, el conocimiento, el trabajo podemos hacerlo de forma remota, actualmente la deslocalización y la conectividad de las organizaciones ya se están empezando a dar “luz” a la “oscuridad”,

La estrategia a utilizar con el PKM es que podemos crear un mapa mental de la información que gestionamos de modo que se nos convierte en nuestro conocimiento profesional, personalizado y personal. El aprendizaje social (SOCIAL LEARNING) en el lugar de trabajo es necesario para cualquier negocio, empresa, organización, , trabajo (LEARNING IS THE WORK). (Reinventar la innovación, es llegar a la disrupción! (Ed. Disruptiva) por Juan Domingo Farnós.

El enfoque, tendrá mucho en común con la “estrategia integrada”, la que corresponde a la acción, una teoría de la innovación, del emprendimiento dentro o fuera de la organización. La acción que nos describe cómo las organizaciones crea nuevos mercados cuando se enfrentan a una situación de fuerte incertidumbre. Es este enfoque no predictivo de la estrategia que hoy en día nos ofrece más perspectivas para el desarrollo de la estrategia, también funciona bien para las grandes organizaciones: podemos aprender de las organizaciones de los empresarios, de los líderes que, después de todo, son los expertos en la dirección de la incertidumbre. Desarrollaremos el concepto de estrategia no predictiva en futuros puestos de trabajo que ya estamos hablando, en el futuro de nuevos mercados, nuevas necesidades etc. (¿Tomamos bien las decisiones estratégicas, bajo momentos de incertidumbre?)

Todo ello lo podemos hacer actualmente de forma deslocalizada, con buen conectividad, ya que la propia INNOVACIÓN  que definimos como el proceso de la creación y gestión de las ideas, conociendo más allá con los Sistemas Thinking, los podemos hacer desde cualquier parte del mundo.

¿Cómo podemos obtener más estando menos ocupados?, ¿Esto nos podría ayudar a intentar ser un poco más creativos?

La ironía es que, en este momento, tal vez más que nunca, tenemos que reforzarnos con nosotros mismos e intentar estar mucho menos “ocupados”, centrándonos más en lo que hemos hecho para la consolidación de nuestra fuerza de trabajo. Así que, podemos preguntarnos si somos conscientes y estamos pensando en este momento actual. ¿Qué nos ayudará a lograr precisamente a no estar tan ocupados? Con la finalidad de maximizar nuestra productividad.

Nosotros podemos estar frustrados porque queremos dejar de sentir que poco podemos hacer, más cuando aún nos cuestionamos si el trabajo remoto, tele trabajo, nos llevan a pensar que somos menos productivos, cuando si hay estudios que nos dicen que somos más productivos..

Las personas que no pueden obtener su propio trabajo terminado no pueden ayudar a los demás.

Cuando los horarios están al máximo el trabajo en equipo está fuera. Es decir si ahora con el tele trabajo estamos pendientes que las personas cumplan con 8 horas seguidas desde casa, es que hemos dejado de saber lo que es vivir en nuestro propio presente. Por muchos motivos, ya que estar trabajando desde casa es poder tener mucha flexibilidad según el puesto de trabajo dentro de la organización, entendemos

Las guerras territoriales hacen que no podamos trabajar en equipo:

“Exceso de trabajo los resultados del personal terminan en guerras territoriales y políticas dentro de la oficina”, Andy Stanley en el Catalizador. ¿Podemos ver si la gente está compitiendo por la posición? Los trabajadores que se les podría denominar como “jinetes” no son jugadores de equipo, es decir no trabajan en equipo, no les gusta hacerlo y terminan causando problemas por intentar ser “trepadores”.

La predicción: preguntémonos hasta qué punto nuestro enfoque se basa en una previsión del entorno para futuro a largo plazo. La fuerte predicción corresponde a un enfoque de planificación, creamos una predicción detallada del futuro antes de iniciar la acción que queremos hacer, ya sea para innovar, crear o cambiar, o un tipo de visión: imaginemos el futuro y nos esforzamos por hacer realidad esta visión. La predicción baja corresponde a un enfoque más adaptativo: no tratamos de predecir el entorno futurista, sino que nos movemos y nos adaptamos a los cambios a lo largo del camino. . (¿Tomamos bien las decisiones estratégicas, bajo momentos de incertidumbre?)

¿Qué es Wirearchy? (What is Wirearchy?) es un principio de organización emergente basado, al menos en parte, en el conocimiento compartido y la comprensión. Presupone que las  tecnologías permitan a los miembros de la organización a poder descubrir el conocimiento, adquirir sabiduría y compartir ideas significativas en toda la amplia red de los entornos organizacionales, en lugar de acumular conocimiento en un intento de ser las persona más inteligentes que “hay en la sala”.

Esta las estructuras llamadas  “Wirearchy”, juego de palabras entre jerarquía y red,  en la que la red promueve los componentes 70 y 20, proveniente del principio o regla del  70-20-10, este principio viene de poder sostener que el 70 por ciento del aprendizaje proviene de la experiencia, el 20 por ciento de otros (conocimientos y aprendizajes de otras personas) y el 10 por ciento de los cursos formales y de capacitación. Todo esto actualmente con la deslocalización, la conectividad puede hacer cambiar el concepto de las propias organizaciones.

“Innovar significa alterar los procesos inteligentes de una empresa (Tecnología, gestión, personas, comprensión de los mercados, etc.) para que se capaz, de forma regular, de generar output de innovación (productos, servicios, estrategias) que aumenten la rentabilidad y generen una mayor fidelidad de los clientes implicados” (Franc Ponti. Los siete movimientos de la innovación. Editorial Norma. 2010)

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

Seguimos aportando.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía para realizar esta entrada:

Photo Credit: Imagen de Antony Trivet en Pixabay

Photo Credit: en el post de La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de “educación! por Juan Domingo Farnós.

Photo Credit: Imagen de Syaibatul Hamdi en Pixabay

Licencia de Creative Commons
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

Un comentario en “La deslocalización y la conectividad, cambian el concepto de las organizaciones.”

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