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Liderazgo Informal y su poder indirecto en las empresas.

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“Si no amas lo que haces, entonces, no deberías hacerlo”.

Marcus Lemonis.

Agradezco enormemente a Gestión de Enfermería por querer contactar conmigo y abordase un tema realmente fascinante, como el que haya personas denominadas líderes informales.

Ayer publicaban este mismo artículo en su blog, os invito a leer el orginal aquí: Liderazgo Informal y su poder indirecto en las empresas.

La cuenta de Gestión de Enfermería esta: @Gestiondeenferm

Los líderes informales son personas, que nos podemos encontrar tanto a nivel laboral como en personal, familiar o en el grupo de amistades, son personas que muchas veces no tienen ni el cargo de responsabilidad ni ejercen de responsables, por lo tanto no son los que dirigen ni toman decisiones de forma directa, normalmente tienen un papel destacado en la comunicación informal y poseen un notable poder en la organización, en el grupo, en entornos familiares, amistades etc.
Para empezar me gustaría recopilar ciertas citas dónde ya predominaban los líderes informales, ya hace más de 24 años, que los grandes ya hablaban de ellos, ¿curioso?, en realidad no, siempre han existido, y no sólo desde los primeros artículos o referencias, en cada casa, en cada familia, grupo de amigos, empresa los lideres informales han existido y seguirán existiendo.

J. Kotter (1991): “Por supuesto, no todo el mundo puede destacarse simultáneamente en el liderazgo y en la dirección. Algunas personas están capacitadas para convertirse en excelentes directores, pero no en carismáticos líderes. Otras tienen un gran potencial de liderazgo, pero, por diversos motivos, les resulta difícil convertirse en directores fuertes. Las empresas eficaces valoran ambas clases de personas y se esfuerzan en incorporarlas en sus equipos. Pero cuando se trata de preparar personas para cargos ejecutivos, tales empresas hacen caso omiso, y con razón, de la reciente literatura en la que dice que las personas no pueden dirigir y además liderar.”

S. Covey (1991) señala que el liderazgo está centrado en principios, compuesto de cuatro roles específicos: modelar delante del grupo, encontrar caminos, alinear a cada miembro del equipo y facultar a todos ellos para la consecución de objetivos.

Dice P. Crosby, (1996)Los verdaderos líderes de una organización pueden no tener títulos en la puerta de su oficina”, el líder puede estar alrededor nuestro, podemos ser cualquiera de nosotros, pero es bien cierto que el liderazgo apoya, fomenta el espíritu de equipo, manteniéndonos unidos en una organización dentro la formalidad y la informalidad de las acciones que puedan ocurrir.

J. Kotter (1991) apunta “El liderazgo complementa la Dirección: no la sustituye.” Podríamos decir que es obvio que la organización, mando, control y planificación, son las tareas de la dirección, pero para que desarrollemos una visión del futuro, misión, estrategias, nos hace falta motivación, carisma, originalidad, dinamismo, creatividad, en fin competencias que vamos adquiriendo a base de experiencia, hace falta que tengamos el realismo de lo que sucede a nuestro alrededor, sinceridad y la transparencia frente a los demás, como líderes recogemos todos los datos que nos generan todos los inputs y outputs que hay a nuestro alrededor , establecemos relaciones, conexiones que ayudan a explicar las cosas permitiendo que nos retroalimentemos de la situación.

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Diez frases que todo líder debería utilizar

San Francisco Bridge Viewer -

“Deja de buscar la felicidad en el mismo lugar donde la has perdido”.
Omar Hein

El otro día quedé con Eva Collado Durán, mientras hacíamos el café me preguntó:

Ricard, para ti: ¿Qué es la Marca personal?

“Buena pregunta Eva, y más viniendo de ti, realmente para mí, la marca personal es ser uno mismo dentro y fuera de las redes sociales. Marcarte una dirección con un rumbo que te lleve al infinito y más allá. Colaborar, cooperar, construir, ayudar, hacer crecer a todo el mundo que tienes a tu alrededor fuera y dentro de la red. La marca personal, es un esfuerzo de aprendizaje constante, de difundir, de dar nuestra humilde opinión, y ver que cada vez necesitas más y más aprender. Transmitir esa energía y sentimiento, valorar a todo el mundo, aprender de los errores para fortalecerte. Y agradecer mucho, personalmente uno por uno, estilo japonés.”

Cuando llegué a casa, me vino la pregunta, como si me retumbara la cabeza, le había respondido con contundencia, sin dilatación, sin pensar, todo cómo un acto reflejo, es decir por intuición, y así que creo que muchas veces, cuando me encontrado en el trabajo, la forma de actuar o liderar ha sido por intuición o por convencimiento de que la forma en que te haces, en tu forma de ser, te hace ser quien eres realmente, tu mismo.

Si hay algo que he aprendido, y creo que desde que era muy jovencito era a decir lo siguiente:

1. “Cometí un error.” Lo siento.
2. “Me equivoqué.”
3. “Lo siento.”
4. “No estoy seguro.”
5. “No lo sé.”
6. “¿Me ayudarías?”
7. “¿Podrías ayudarme a entender? No estoy seguro de lo consigo”.
8. “¿Qué piensas?”
9. “¿Qué sugieres?”
10. “¿Qué harías?”

A nadie le gusta mostrar su ignorancia, o admitir que estamos equivocados. Cuando llegamos a ser un líder, podríamos sentir aún menos probabilidades de mostrar nuestra vulnerabilidad. Después de todo, ¿no se supone que vamos a tener las respuestas cuando somos el jefe, los responsables? ¿No tenemos el trabajo debido a nuestra experiencia?

Somos como los nuevos líderes del desafío.

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El reconocimiento comienza con nosotros mismos.

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“Si siempre haces lo mejor que puedas,
nunca podrás discriminarte ni arrepentirte de nada”.
Sabiduría Tolteca.

La semana pasada os hablaba del sentido de aportar un 1% y el valor que este puede producir entre los demás y en nosotros mismos. Hoy, quiero dar otro 1% más y es hablando y pensando en la forma que a veces o pocas veces no le damos importancia al reconocimiento, ya sea de personas, amigos, familia, o en la misma empresa.
Si nosotros deseamos ser reconocido por el buen trabajo o acción que hacemos, y vemos que no está sucediendo, entonces tengo una pregunta para hacernos. ¿Cuándo fue la última vez que reconocimos a alguien por algo que hizo?

Con el fin de ser reconocido por hacer un buen trabajo, no sólo tenemos que hacer un buen trabajo, pero también tenemos que reconocer que otras personas también lo han realizado.

Si no existe una cultura de reconocimiento, entonces alguien tiene que empezar, y ¿por qué no empezamos a ser ese alguien?

Sé que esto puede sonar un poco de darnos autoestima, pero dando el reconocimiento es una de las mejores formas de aumentar la calidad del servicio y el trabajo que la gente hace, de nuestro entorno, esto refuerza comportamientos positivos, que a su vez conducen a una mejora adicional, y también es ideal para la moral tanto de los demás como de nosotros mismos.

Preguntémonos ¿por qué queremos el reconocimiento?, y el impacto de un refuerzo positivo tendrá hacia nosotros.

Sé que para nosotros, que cuando llegamos a una buena retroalimentación que nos anima a seguir y tratamos de hacer un trabajo mejor aún en la próxima vez.

Pero, ¿cómo se inicia una cultura de reconocimiento?

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Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.

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Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.

“Tu tiempo es limitado, así que no lo malgastes viviendo la vida de otro,… Vive tu propia vida. Todo lo demás es secundario” Steve Jobs.

La anterior semana, vimos que a veces los Objetivos  pueden ser contradictorios, la visión de un Responsable de Operaciones COO

Uno de los retos olvidados de un nuevo líder para un nuevo equipo, es decir, la llegada de una nueva persona para liderar un equipo ya existente, nos podemos encontrar que a la hora de intentar ver las posiciones internas y los movimientos de los mismos que nos topemos que hayan miembros que lleven tiempo intentando acceder a las mismas, pero que por motivos A o B haya sido difícil de poder acceder a ellas, es decir tuvieron  poco éxito en su acceso.

A menudo, estas situaciones pueden darse a sentir resentimientos hacia a la nueva persona que va a ocupar el  nuevo puesto de responsabilidad, por nuestra experiencia nos podremos encontrar que algunos quieran cooperar poco, casi nada o  simplemente intenten o intentemos buscar una salida de la organización, aunque actualmente tal y cómo está la situación ahora es más difícil que esto suceda, pero puede suceder, esto puede hacer qué se produzca un hueco, un agujero dentro de los equipos, que parte de ellos sean necesarios por sus conocimientos técnicos, ya que son justamente las personas propensas a que tengan el conocimiento más experiencia que necesitamos.

Las organizaciones normalmente queremos que todo este de la mejor forma organizada posible, por lo que intentamos tener a todo el equipo en las mejores condiciones posibles en todos sus aspectos.

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