La Renuncia silenciosa (Quiet Quitting): ¿qué es y cómo podemos mantener motivados al equipo?

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Renuncia silenciosa (Quiet Quitting): ¿qué es y cómo podemos mantener motivados al equipo?

Siendo esta la entrada 240 de este humidel blog, quizás sea hora de tocar el tema sobre la Renuncia silenciosa (Quiet Quitting): ¿qué es y cómo podemos mantener motivados al equipo? La pandemia de COVID-19 no solo ha provocado restricciones y bloqueos, sino que también ha provocado que algunas personas reevalúen sus opciones de carrera. Renuncia silenciosa, según la publicación de BMC Public Health Researchs  “Enforced home-working under lockdown and its impact on employee wellbeing: a cross-sectional study”, sobre el impacto del COVID-19 en el trabajo y la vida privada, alrededor del 30 % de los empleados informó que su vida laboral y privada había empeorado, mientras que alrededor del 10 % informó mejoras en el trabajo y el 13 % en la vida privada. vida.

Los líderes que no escuchen eventualmente se verán rodeados de personas que no tienen nada que decir.- Andy Stanley

Ha cambiado radicalmente la forma en que la gente vive y trabaja, la forma en cómo vemos que poco a poco las personas van perdiendo el miedo a saltar al vacío y preferir la conciliación familiar, el estar en entornos productivos sin miedo al error, el aprendizaje y la colaboración dentro de la propia organización, acompañamiento, es decir de trabajar en entornos sin presión continúa.

Es decir cada vez más son las personas que desde todo tipo de trabajos renuncian sin tener ningún futuro laboral por delante a su posición, cansados, agotados, estresados, quemados, y un sinfín de largas situaciones que desembocan a la gran renuncia, ejemplo está en que Los trabajadores «sin escritorio» se rebelan y protagonizan su ‘Gran Evasión’. En resumen, que dejan de existir niveles, posiciones que marquen la tendencia, al ser una tendencia generalizada.

A menudo se hace referencia a la cultura como “la forma en que se hacen las cosas aquí “o “Aquí se ha hecho siempre así” o “tu “yo” anterior era mejor que tú” y un largo etc. Pero para ser útil, necesitamos ser más específicos que esto. Las mejores empresas reconocen que hay tres elementos en una cultura: comportamientos, sistemas y prácticas, todos guiados por un conjunto general de valores. Una gran cultura es lo que obtienes cuando los tres están alineados y se alinean con los valores propugnados por la organización. Cuando comienzan a aparecer brechas, es cuando podemos comenzar a ver problemas y podemos ver a los grandes empleados irse. Si los mejores empleados se están yendo, podemos mirar, analizar, echar un vistazo a la empresa, ver que hay factores en comunes que sumados provocan el que los equipos se vayan destruyendo continuadamente. Podríamos intentar encontrar esos huecos y arreglarlos, tratar a las personas bien, sin considerarlos cómo números o expedientes. De esa manera, dejaremos de escuchar que miembros del equipo decir: «Sé que es una gran empresa, cultura, pero me voy». Según – Why Great Employees Leave “Great Cultures”

Flexibilidad, comunicación con el empleado, atención a más necesidades que las económicas y esfuerzo en retener trabajadores son las nuevas pautas de la actividad de las empresas en cuanto a personal. Según Escuchar a la plantilla es el gran valor actual de la gestión del talento

El 75% de los profesionales tiene un mal recuerdo de su fase de incorporación Estrés, sensación de abandono y soledad son las consecuencias para el empleado recién llegado. Según El ‘onboarding’, una tarea pendiente de las empresas españolas

Muchos empleados están completando tareas ocultas fuera del horario laboral para salir adelante, es decir haciendo más tiempo extra ya sea en las instalaciones de la empresa o fuera de ella. Este tipo de exceso de trabajo se ha normalizado y, aunque en un momento dado de demanda, deja de ser del todo malo, hay un lado oscuro insidioso que podemos terminar de comprender uno de los motivos de la renuncia. Según The hidden overwork that creeps into so many jobs – BBC Worklife

Menos de dos años han bastado para reducir a espejismo pasajero la revolución de los recursos humanos que parecía haber traído la pandemia. La ‘nueva normalidad’ se ha acabado convirtiendo en la ‘nueva comodidad’ para muchas empresas y sus departamentos de recursos humanos. Pero los trabajadores ya no parecen tan dispuestos a aceptarlo. Según El regreso de los ‘gatos gordos’ espanta al talento.

¿Es tiempo podamos hablar del despido silencioso en lugar de la renuncia silenciosa? Este es el nuevo debate que ya estamos abriendo sobre el tema. El concepto y debate sobre la renuncia silenciosa sigue en boga. ¿Sobre qué “temas” podrían estar empezando a hablar y analizar los departamentos de recursos humanos? Hemos podido leer en muchos artículos que ya se habla que en lugar del quiet quitting (renuncia silenciosa) deberían conversar sobre el “despido silencioso” o quiet firing, la gran renuncia etc.

Por su parte, la empresa estadounidense de análisis y asesoría internacional, Gallup, compartió en Twitter una reflexión sobre el tema: “La mayoría de nosotros hemos oído hablar de quiet quitting, pero ¿qué hay de quiet firing? , dónde adjuntaba el siguiente artículo “Is Quiet Quitting real?”. Este término se refiere a los empleados que no son tenidos en cuenta. Incluye trabajadores que reciben poca promoción y no tienen oportunidades de desarrollo o crecimiento, encima a todo ello se le suma los “Candidatos fantasma: la pesadilla de recursos humanos” o “Las frases tóxicas en una oferta de trabajo que te harán perder candidatos”, How to Spot Signs of a Toxic Culture in the Job Description, En LinkedIn están proliferando perfiles falsos creados con IA: el nuevo dolor de cabeza de Recursos Humanos para reclutar, son cómo una combinación de la “tormenta perfecta” tanto para el mercado laboral, las organizaciones, recursos humanos, Pymes etc. ¿Conocemos los  despidos silenciosos en acción? Todo ello se habla en el artículo según ¿Qué es el despido silencioso? Otro debate alrededor del quiet quitting.

Toda esta humilde recopilación anterior es para que podamos introducirnos y entender el desarrollo que estamos sufriendo las pymes, empresas y organizaciones en la era actual. Este tema ya lo abordamos tiempo atrás en otra entrada, avisando, que ya había muchos indicios de ello, que era un movimiento que como si de un Tsunami se tratara, que ya estaba llegando de un continente a otro y viceversa. Más adelante, en un futuro, en otra entrada, intentaremos de forma humilde el poner el dedo en la herida, hablando de nuevo de cultura tóxica dentro de las pymes, empresas y organizaciones.

La mayoría de nosotros hemos oído hablar de la gran renuncia, pero ¿qué pasa con la renuncia tranquila? Cuando me topé con esta palabra por primera vez, en realidad pensé que significaba que los empleados renunciaban discretamente a sus puestos, pero eso no es lo que significa. Renunciar en silencio no es lo mismo que renunciar de verdad; en cambio, se ha visto como una reacción al agotamiento en el que los trabajadores dejan de ir más allá y se niegan a realizar tareas por las que no están siendo compensados.

Según la OMS, el burnout es una condición caracterizada por el agotamiento de la energía o el cansancio, una aversión creciente por el propio trabajo y una disminución de la eficacia profesional, que es el resultado del estrés laboral continuo. El agotamiento también puede ocurrir cuando sus esfuerzos en el trabajo no alcanzan lo que esperaba y, como resultado, se siente completamente desanimado. Es una condición que, si se ignora durante un período prolongado de tiempo, puede provocar fatiga, estrés, desconexión y depresión. Deja de existir una “solución” precisa más allá de lo que nos pueda parecer dolorosamente obvia, que es deshacerse de la sensación de exceso de trabajo y alejarnos de la circunstancia que lo produce, que en este caso es renunciar tranquilamente. Los empleados que están agotados pueden optar por dejar sus trabajos en silencio para reducir su estrés. También puede implicar que están preparados para cambiar de puesto o que están buscando nuevos retos profesionales, trabajos. Es una tendencia en el lugar de trabajo que existe desde hace mucho tiempo y que la gente solía denominar «desconexión de los empleados», que ahora está recibiendo mucha atención últimamente, porqué el coste de una alta rotación de las personas, está siendo cada vez más elevado, el perder el “know-how, background” de cada uno de ellos

También se podría denominar el abandono silencioso como la nueva forma de hacer lo mínimo indispensable en un trabajo. Los empleados todavía trabajan quizás porque necesitan los beneficios o el pago, pero su motivación se ha desvanecido y para sobrevivir, solo están ejerciendo el mínimo esfuerzo. La tarea se está haciendo, pero ya dejamos de tener ganas ni ambición, ni motivación de ir más allá porque dejamos de sentirnos respetados, comprendidos ni escuchados. Además de que los empleados están descontentos, desmotivados y agotados en el trabajo, es cuando nos podemos encontrar con algunas otras razones por las que podemos tomar la decisión de decidir renunciar silenciosamente, hasta ya dar el paso valiente de renunciar:

  1. Demasiadas expectativas altas por parte de líderes sin inspiración, empoderamiento y aliento, capaces de dejar de saber delegar de la forma adecuada y con confianza hacía los miembros del equipo, quienes trabajan de forma desordenada y “sálvese quién pueda”.
  2. Altas y diferentes expectativas por parte de los empleados, empleadores y organización, siendo inconexas, ofrecidos por las personas que dan la oportunidad laboral, quienes dejan de expresar la verdad que hay detrás, intentando crear los llamados “Dream Jobs”, (Trabajos inexistentes e irrealies)
  3. La sensación de ser y estar menospreciados, falta de empatía organizacional hacía la persona.
  4. Descripciones de trabajo ambiguas en las ofertas de trabajo o incluso en “on-boarding” de entrada en la empresa diluida y descuidada por ejemplo al tercer día.
  5. Micro gestión, micro mangement, pequeñas delegaciones etc.

La Renuncia silenciosa Quiet Quitting ¿qué es y cómo podemos mantener motivados al equipo

Las señales de renuncia silenciosa pueden tomar diferentes formas dependiendo de los motivos de cada persona para desear reducir su carga de trabajo. Los signos de una persona que está genuinamente insatisfecho pueden ser mucho más evidentes que los de alguien que solo quiere un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida. La empatía y escucha activa por parte de los líderes, responsables, directores, recursos humanos podrían estar más activos que nunca que dejar que todo se derrumbe. (Se ganaría en costes humanos y temporales)

Algunas de las señales de renunciar tranquilamente que nos podemos encontrar son:

  1. La persona empieza a permanecer en silencio en lugar de compartir información, en guardarse el know-how, el conocimiento, el colaborar, el ayudar a aprender a los demás.
  2. Aislamiento de otros miembros del equipo.
  3. Llegar tarde o salir temprano, o incluso hacer el mismo horario de siempre.
  4. Falta de entusiasmo, motivación
  5. Reducción de la productividad y rendimiento con tendencias a ir la lo mínimo, a medio y largo plazo.

Las nuevas tecnologías y un mundo más interconectado han llevado a un cambio significativo en las expectativas del talento actual en comparación con las generaciones anteriores. Numerosos estudios han demostrado la fuerte relación entre el compromiso y la motivación de las personas, de los trabajadores, de los empleados. Debido a esta situación coyuntural, las organizaciones podrían empezar a pensar y financiar más la motivación de los empleados. Un trabajador motivado puede contribuir significativamente al crecimiento y la productividad. Hay algunos métodos probados y excelentes para motivar a los trabajadores en este siglo XXI que son:

  • Coaching y/o psicología organizacional: muchas organizaciones están sufriendo el efecto de la renuncia silenciosa, dejar la empresa en silencio y el coaching, mentoring, psicología hacía las personas, los empleados es un paso en el camino correcto para mantener a las personas motivadas. El coaching, psicología, mentoring se está volviendo cada vez más común y relevante para la fuerza laboral global para permitir líderes más efectivos, una fuerza laboral mejor y más motivada. Una inversión temprana en coaching en el equipo brindaría oportunidades de desarrollo profesional, mejoraría la inteligencia emocional, fomentaría la escucha activa, asertiva de los comentarios, generaría responsabilidad, establecería objetivos y los alcanzaría, ayudándonos a desarrollar y construir nuestra resiliencia.
  • Fomentar la creatividad y la innovación: puede ser tentador para los líderes vigilar de cerca cada actividad que realizan los miembros de su equipo, especialmente si los empleados trabajan de forma remota; sin embargo, hacerlo solo aumentará los sentimientos de resentimiento y desconfianza de los empleados y cerrará a los empleados entusiastas, creativos y productivos. Cuando los líderes insisten en hacer las cosas a su manera, pueden conducir a una microgestión y tal conducta con frecuencia resulta de su falta de confianza en la capacidad de sus trabajadores para completar el trabajo correctamente. Habilite, empodere y anime a sus empleados a hacer uso de su creatividad. Como líder, debe esforzarse por brindarle a su equipo la libertad de trabajar libremente y completar las tareas en un tiempo razonable para mantener a su equipo motivado.
  • Hagamos una encuesta (anónima y a ser posible por una persona externa) de compromiso y capacidad de respuesta de la organización a los comentarios de las personas, los empleados: una comprensión profunda de los trabajadores que componen la fuerza laboral podría y casi debe reflejarse en políticas de empleo sólidas destinadas a reclutar, capacitar, retener y recompensar al personal. Las encuestas de empleados son una excelente manera de obtener dicha información. La gerencia aprenderá mucho sobre las impresiones de los empleados a partir de una encuesta de empleados cuidadosamente creada y ejecutada que se puede usar para mejorar el lugar de trabajo. Cuando una organización escucha los comentarios de los empleados, las tasas de retención aumentan, el ausentismo disminuye, la productividad aumenta, el servicio al cliente aumenta y la moral de los empleados aumenta. Las entrevistas de incorporación y salida deben ser exhaustivas para que los equipos de recursos humanos aprendan más sobre lo que motiva a los empleados y lo que hace que se vayan, más si se detecta que hay una gran rotación de personal en ciertos departamentos (normalmente es que hay un problema de fondo enorme).
  • Descripción clara del trabajo: Desde la misma oferta de trabajo, hasta que el trabajador seleccionado empieza a trabajar ha de tener clara la descripción, los empleados que trabajan sin una dirección clara pueden confundirse, frustrarse y desmoralizarse. Las buenas descripciones de trabajo elevan la moral al aclarar la mayoría de la ambigüedad y la confusión. Un empleado tiene la oportunidad de desarrollar sus habilidades y aumentar la productividad cuando sabe exactamente lo que se espera de él desde el primer día hasta su último día, junto al acompañamiento “on-boarding” de los primeros días, semanas o meses. (Aumentar responsabilidades sin dar nada a cambio es contraproducente a largo plazo).
  • Compensación de las personas, a los empleados: un paquete de compensación no siempre implica una remuneración monetaria, sino que también cubre el equilibrio entre la vida laboral y personal, la cobertura médica, los beneficios flexibles y los incentivos para los empleados. Los empleados en la fuerza laboral actual priorizan otros componentes de la remuneración tanto como lo hacen con el dinero. Los empleados se ven impulsados ​​​​principalmente a esforzarse constantemente para alcanzar mayores alturas a través de la compensación. Les da la motivación para hacer un esfuerzo adicional y seguir avanzando para alcanzar la próxima meta. (Sin una contra prestación que equilibrada, provocará que las personas empiecen a desconectarse.)

Renunciar en silencio es una nueva etiqueta para el mismo problema que ha estado presente en las organizaciones. Por lo tanto, podríamos decir que sería conveniente que los líderes analicen posibles trayectorias profesionales con el empleado y busquen formas de establecer funciones que les permitan lograr sus objetivos finales. Si los directivos, dirección general, los empleadores dejan de ayudar al personal a manejar expectativas razonables y dejan de hacerlos sentir apreciados, no habrá ninguna mejora en la tasa de renuncia y abandono silenciosa. Nuestro trabajo podría mejorar nuestra vida en lugar de causar caos porque todos merecemos trabajar en entornos dónde el bienestar de la salud de las personas prime por encima de todo, causando la consecuencia de una mejora en el entorno laboral y dando así un mayor rendimiento, ambiente en el equipo y organización.

Algunos de los mejores resultados se obtienen cuando la gente deja de pensar en cosas que nadie más se ha detenido a pensar. – Edward de Bono en Serious Creativity

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Bibliografía Extra:

Photo credit: Imagen de iqbal nuril anwar en Pixabay 

Photo credit: Imagen de Sam Jotham Sutharson en Pixabay 

Licencia de Creative Commons

Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

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