Liderazgo y Habilidades blandas esenciales para el futuro del trabajo.

En la serie de liderazgo tóxico de estas últimas entradas, humildemente abordamos por “desgracia”, algo que hemos sufrido alguna vez a lo largo de nuestras carreras, ya sea de forma directa o indirecta, poniendo el “dedo en la llaga” para sucumbir reflexiones, humildes, junto a esos aprendizajes que podemos tener a lo largo del fruto de situaciones dispersas y diversas. Es de este punto de partida que vamos a intentar hablar sobre liderazgo y habilidades blandas esenciales para el futuro del trabajo.

“Erras el 100% de los disparos que nunca intentas”. Wayne Douglas Gretzky

Es importante que podamos partir de la base de lo antes mencionado como son en esta humilde serie que hemos ido abordando sobre: Liderazgo tóxico básico dónde enteraremos explicar los temas. Estar menos ocupado, más productividad. Liderazgo tóxico, y cómo afectarnos ciertos comportamientos de la cadena de mando pueden contribuir accidentalmente a “La Gran renuncia” junto a al Liderazgo tóxico: cómo detectarlo, sobrevivirlo y prosperar, los 6 tipos de estilos de Liderazgo según Daniel Goleman, haciendo más hincapié, a los 13 Estilos de Liderazgo en dirección de equipos, del que también estuvimos compartiendo años atrás.

El verdadero liderazgo nos requiere sacrificio, humildad y un compromiso con una causa superior.

El liderazgo deja de venir de un título; viene desde nuestro interior.

El liderazgo, como la crianza de los hijos, se trata de algo más grande y más importante que tener razón o estar equivocado.

Se trata de guiar a un grupo de personas hacia el logro de un objetivo más grande que nosotros mismos.

El liderazgo a veces puede parecer difícil, intransigente y poco gratificante.

Y a menudo es solo eso.

Sin embargo, como cualquier cosa de valor en esta vida, vale la pena la lucha.

No se puede enseñar liderazgo, pero se puede aprender.

Podríamos enumerar muchas habilidades blandas, “soft skills”, pero de forma humilde hemos podido más o menos pensar que podrían ser estas 17 habilidades esenciales en las que podríamos enfocarnos en tratar de adquirirlas, aprenderlas, entrenarlas y mejorar para que podamos crecer, prosperar en el futuro del trabajo, en el mundo laboral:

Pensamiento crítico: la capacidad que podemos tener de encontrar datos confiables y usarlos para tomar nuestras decisiones
Juicio y toma de decisiones complejas: que podamos comprender el impacto más amplio de las decisiones que decidamos tomar.
Inteligencia emocional (EQ) y empatía: la capacidad de ser consciente y controlar nuestras emociones y las emociones de los demás, mostrándonos con escucha activa y empatía hacia los demás.
Creatividad: la capacidad que podemos tener de imaginar, soñar y generar nuevas ideas.
Colaboración y Trabajo en Equipo – Integrarnos y trabajar bien con otros, ¿Cómo podemos fomentar la colaboración dentro de las organizaciones?
Habilidades de comunicación interpersonal: que podamos ser capaces de escuchar, comprender y transmitir nuestras y las ideas de los demás.
Trabajar en entornos navegar por la economía de los entornos (el entorno de trabajo flexible del futuro)
Adaptabilidad y flexibilidad: tener una mentalidad adaptable y estar abierto a los cambios en el lugar de trabajo.
Inteligencia cultural y conciencia de diversidad: tener conciencia de la diversidad y el hecho de que los lugares de trabajo y las sociedades son cada vez más diversos, poder relacionarse con los demás y trabajar de manera efectiva con personas de diferentes orígenes.
Conciencia ética: comprender las implicaciones éticas del trabajo y la tecnología en los clientes, empleados y otras partes interesadas (incluido el medio ambiente)
Liderazgo: sobresalir en los grupos líderes (en la parte superior de una organización, así como en toda la empresa), incluido el liderazgo informal dentro de las empresas.
Administrar la nuestra marca persona y la creación de redes: construir relaciones, hacer crecer la red, humildemente podemos creer que si la hacemos crecer, nos ayudará a mantener la reputación en línea y fuera de línea.
Gestión del tiempo: ser más eficaces y eficientes en la forma en que trabajamos, nos puede ayudar el gestionarnos bien el tiempo en lo que queremos empezar cada día, una fórmula es hacernos un pequeño listado de tareas pendientes para realizar, hacer seguimiento de estas para poder afrontar luego nuestro día a día.
Curiosidad y aprendizaje continuo: mantener una mentalidad de crecimiento y asegurarnos de seguir aprendiendo, creciendo, personal y profesionalmente.
Aceptar y celebrar el cambio: ser capaz de aceptar y gestionar los cambios a medida que surgen en el lugar de trabajo
Cuidar de uno mismo: encontrar el equilibrio entre el trabajo y la vida y cuidar su salud física y mental
Humildad en todos los aspectos. Necesaria competencia para podernos abrir en “mente”, a nuevas posibilidades, aceptar la opinión, comentarios de los demás, nadie está por encima de nadie, la muerte de las jerarquías en las organizaciones, desarrollando colaboraciones dentro de la organización.

Supongamos, por un momento que queramos hacer una búsqueda para poder investigar o buscar en Google las cualidades de los líderes efectivos. En este caso, todo lo que se nos pueden ocurrir, son las características típicas, como buena comunicación, capacidad para tomar decisiones difíciles, tener una visión, modelos y escuchar atentamente, por nombrar algunas. Lo que deja de aparecernos en las búsquedas rutinarias es la humildad. Existe un fuerte vínculo entre este rasgo y el liderazgo eficaz. Jeff Hyman compartió lo siguiente en un artículo de Forbes Why Humble Leaders Make The Best Leaders por Jeff Hyman:

Varios estudios de investigación han concluido que los líderes humildes escuchan de manera más efectiva, inspiran un gran trabajo en equipo y enfocan a todos (incluidos ellos mismos) en las metas de la organización mejor que los líderes que no obtienen una puntuación alta en humildad. Caso en cuestión: una encuesta de 105 empresas de software y hardware de computadoras publicada en el Journal of Management reveló que la humildad en los directores ejecutivos condujo a equipos de liderazgo de mayor rendimiento, mayor colaboración y cooperación y flexibilidad en el desarrollo de estrategias.

Volvemos a tocar el tema de la humildad como rasgo esencial de todo líder, parece ser que muchas veces volvemos hacía atrás en vez de ir para adelante como sociedad, organización y como personas, más cuando en los tiempos actuales, la historia se vuelve a repetir, la facilidad que tenemos los seres humanos en caer en el olvido de algo que recientemente hemos tenido como mecanismo de defensa, el hecho de dejar de aprender de situaciones pasadas, para querer volver a “vivir la situación anterior”, ejemplo es el que nos parece que dejamos de vivir en un mundo con pandemia y como si no hubiera dejado en su camino millones de vida destrozadas, organizaciones casi muertas etc.

Los líderes humildes pueden sacar el máximo provecho de las personas a través de medios intrínsecos, lo que a menudo conduce a un cambio duradero y una cultura positiva. Aquí hay otro fragmento del artículo de Forbes mencionado anteriormente:

Los líderes humildes entienden que dejan de ser las personas más inteligentes en todos los sitios que aparecen, que nos encontramos con ellos. Ni necesitan serlo. Animan a las personas a expresarse, respetan las diferencias de opinión y defienden las mejores ideas, sin importar si provienen de un alto ejecutivo o de un empleado de la línea de producción. Cuando un líder trabaja para aprovechar los aportes de todos, se transmite a través de la organización, como si de una comunicación interna “no escrita” fluyera por toda la organización. A medida que otros ejecutivos y gerentes de línea emulan el enfoque del líder, se arraiga una cultura de obtener lo mejor de cada equipo y cada individuo. Es decir, obtenemos y fomentamos una cultura de colaboración y aprendizaje dentro de la misma empresa, organismo, organización.

Entonces, ¿cómo nos podríamos convertirnos en un líder humilde? El primer paso es comprender quién somos y cómo nuestras acciones pueden ser percibidas o impactar a otros, algo en lo que podemos sumergirnos profundamente en el libro Digital Leadership: Changing Paradigms for Changing Times by Eric C. Sheninger.

La humildad se caracteriza por un bajo enfoque en uno mismo, es decir el “ego desaparece”, y una evaluación honesta del valor y los logros de cada uno de nosotros. También nos requiere un reconocimiento de las propias imperfecciones, limitaciones, errores, deficiencias y otras áreas de crecimiento. Básicamente podríamos decir que necesitamos entender quién somos.

Los líderes humildes son altamente efectivos porque:

Ganan y generan confianza
Usan una lente equitativa, igualitaria y equilibrada.
Tratamos a todos con respeto
Fomentamos el trabajo en equipo
Admitimos los y nuestros errores
Fomentamos una cultura de aprendizaje

Deja de existir la escasez de formas de reflexionar sobre cómo lideramos en un esfuerzo por iniciar y sostener el cambio. La cultura lo es todo. Establecer y mantener relaciones es primordial, por lo que podemos detallar las formas basadas en investigaciones para mejorar la moral en las publicaciones anteriores sobre liderazgo tóxico. Otra forma de ayudar a garantizar el éxito en esta área es responsabilizarnos a través de una lente de autoeficacia. Las ventanas y los espejos pueden ser metáforas increíbles cuando las tratamos para poder hablar sobre y de un liderazgo eficaz. La esencia de los líderes que adoptan este concepto es dar crédito a los demás por el éxito y asumir la responsabilidad cuando las cosas dejan de salir bien o van mal. Si se cometen errores, y se producirán, creen que es su culpa, dejan de culpabilizar a los demás, aceptan la propia culpa. Tales líderes creen que es su culpa si ocurren contratiempos durante su tiempo de liderazgo. Es decir, aceptamos la culpa sin culpar a los demás para buscar una solución. Podemos referirnos a esto como conducir con un espejo en la mano y mirar por la ventana para ver lo que más importa.

En Good to Great, Jim Collins comparte lo siguiente:

“Los grandes líderes miran por la ventana para asignar crédito a factores externos a ellos cuando las cosas van bien (y si no pueden encontrar a una persona o evento específico al que darle crédito, le dan crédito a la buena suerte). Al mismo tiempo, se miran en el espejo para repartir responsabilidades, sin culpar nunca a la mala suerte cuando las cosas van mal.”

Las ventanas y los espejos pueden ser poderosas herramientas de liderazgo.

Liderazgo y Habilidades blandas esenciales para el futuro del trabajo.

Mientras reflexionamos sobre nuestra propia práctica, experiencia, podríamos considerar el auto hacernos las siguientes preguntas:

¿Nuestras acciones inspiran el cambio?
¿Ayudamos a los demás a levantarse?
¿Estamos abiertos a comentarios?
¿Buscamos oportunidades para crecer?
¿Buscamos la opinión de los demás cuando tomamos ciertas decisiones?

Si pudiéramos mirar a través de una ventana y vemos quién es el más responsable de implementar y liderar el cambio que nos puede dar y resultar en mejores resultados. El colectivo es más grande e influyente que una sola persona. Seamos proactivos cuando se trata de obtener elogios para que se nos pueda otorgar el crédito adecuado a quienes están desempeñando su papel para garantizar el éxito del sistema. Es esencial comprender las fortalezas y debilidades de cada uno, para que podamos dar crédito en consecuencia cuando se logra el éxito (Según Brock «Toward more practical measurement of teamwork skills«2017). “Al final, esto pagará dividendos no solo para la moral general sino también para la reputación como líder. “

Cuando algo no sale bien o según lo planeado, mirémonos en el espejo para reconocer el resultado. La confianza se erosiona cuando se culpa públicamente a otros. La investigación ha encontrado que las personas son reacias a admitir que han fracasado debido a un deseo general de evitar la evaluación social negativa y la desaprobación de los demás (Motivational and emotional aspects of the self. Annual Review of Psychology. Leary, 2007). La pelota se detiene con el líder, simple y llanamente. Sin confianza, no hay relación. Sin relaciones, dejará de ocurrir ningún cambio real y significativo. Si el equipo de liderazgo o si las personas fallamos, mirémonos frente y en el espejo, reflexionemos sobre lo que nosotros, como líderes, podríamos haber hecho de manera diferente. Luego volvamos a comenzar de nuevo. Si un individuo, persona es la causa de un problema, hablemos con ellos directamente a puerta cerrada para corregir el problema, quizás que seguramente alguna cosa, información se nos esté escapando, dejando de poder conocer toda la situación completa y compleja.

Dirigir a través de ventanas y espejos puede desarrollar más humildad y empatía, lo que nos será de gran ayuda mientras nos esforzamos por apoyar a todo el equipo. Ambos atributos son integrales en el desarrollo de relaciones que sustentan la cultura y también son necesarios para liderar el cambio, en muchos aspectos de nuestras sociedades personales, empresariales y demás.

Podemos aumentar la actitud, la moral con diferentes estrategias simples, a veces lo simple es lo más adecuado.

La moral, la actitud la podemos definir mejor como la confianza, el entusiasmo y la disciplina de una persona o grupo en un momento determinado. Las culturas prósperas que producen resultados hacen todo lo posible para mantener esto en el lado positivo. Sin embargo, esto es más fácil decirlo que hacerlo. Si bien la pandemia sin duda ha jugado un papel monumental en la disminución de la moral, de la motivación, actitud, otros factores juegan un papel continuo, como el liderazgo, los mandatos, la falta de tiempo, los sistemas que existen, una cultura tóxica, salarios inadecuados o tratar de mantener un trabajo.

Nuestro balance de vida. Deja de importarnos la causa, depende del líder y el equipo ser constantemente proactivos para combatir la baja moral.

A continuación, podríamos decir, de forma humilde, algunas estrategias simples que podemos usar de inmediato y a largo plazo, muchas de las cuales están basadas en investigaciones, experiencias etc.

Pilamos de comentarios positivos.

A veces nunca hay suficiente de algo bueno cuando tratamos de construir cultura. La investigación ha demostrado que la retroalimentación es vital para establecer buenas relaciones, ya que podemos mejorar las relaciones, fortalecer la lealtad y el compromiso y aumentar la motivación, moral (Smith, 2009: Using Feedback To Bolster Commitment And Morale. Journal of Diversity Management). Cuando podemos tratar sobre los diferentes comentarios que vamos escuchando o conociendo, podemos asegurarnos que sean oportunos, específicos, prácticos, facilitados de manera positiva y que sean con un diálogo constructivo, de aprendizaje, en lugar de un monólogo. Busquemos activamente oportunidades para proporcionar comentarios a través de diversos medios, como llamadas telefónicas, notas en papel, tecnología y conversaciones cara a cara (humildemente podemos pensar que son las mejores).

2. Indagar activamente sobre cómo nos sentimos las personas.

Si bien esto puede parecer una obviedad, a veces deja de ser fácil saber cómo se siente realmente la gente a menos que intentemos hacer los esfuerzos diligentes para averiguarlo. Escuchar es una de las mejores herramientas que podemos aprovechar para recopilar información crucial sobre el pulso de una cultura. Crear una mesa redonda para que todas las personas compartan lo que piensa es otra opción sólida, pero los formularios digitales que permiten respuestas anónimas podrían ser la mejor ruta, más que más “por el qué dirán o pensarán”, sentimiento que muchas o algunas veces hemos pensado.

3. Proporcionamos autonomía.

La micro gestión nunca termina bien «¿Sabemos dirigir y lidiar la negatividad en el trabajo? ¿Estamos matando el rendimiento en nuestra organización y, o equipo?» . Lo hablamos previamente en la entrada de liderazgo tóxico, las personas que ejercen micro gestión, los podríamos denominar como los “Killers (asesinos) en las oficinas”.

Utilizando la teoría de la autodeterminación (Deci & Ryan, 1994-2008 Promoting Self‐determined Education, Scandinavian Journal of Educational Research,), se realizó un estudio con 735 trabajadores para examinar el impacto de la autonomía en la moral general. Los resultados revelaron que la motivación laboral estaba significativamente relacionada tanto con factores intraindividuales (motivación global) como contextuales (apoyo organizacional y apoyo a la autonomía del supervisor). Se puede concluir que el apoyo organizacional percibido y la motivación autónoma laboral se relacionaron positivamente con la satisfacción laboral (Gillet et al., 2013 – The role of supervisor autonomy support, organizational support, and autonomous and controlled motivation in predicting employees’ satisfaction and turnover intentions, European Journal of Work and Organizational Psychology).

4. Regalamos sistemas de recompensas apropiadas.

La palabra clave anterior es apropiada. Si bien podríamos decir que quizás podemos ser personas defensoras de los medios intrínsecos para mejorar la motivación, eso deja de significar que dejemos de poder aprovechar las recompensas extrínsecas como un medio para elevar la motivación, la moral. Los ejemplos incluyen tiempo libre, oportunidades de aprendizaje profesional fuera del lugar de trabajo, una plaza de estacionamiento si la empresa se ubica en un sitio de difícil aparcamiento, boletos para eventos escolares, libros y útiles escolares. Si realmente queremos motivar, podemos intentar eliminar tantas reuniones como nos sea posible. La conclusión es que las personas quieren ser reconocidas, pero la motivación, la energía se verá impactada más positivamente al usar recompensas auténticas que las personas podremos valorar y dejarlas de considerar como falsas (White, 2014