La cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las PYMES, Organizaciones.

La cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las PYMES, Organizaciones.

El desempeño, la cultura de aprendizaje dentro de las Pymes, de las organizaciones enteras a menudo depende de si pueden adaptarse a los rápidos cambios en el mundo de la tecnología de la información y de la misma tecnología. Sin embargo, la mayoría de las empresas, Pymes, Organizaciones tienen dificultades para mantener a los empleados al día con la última tecnología y ayudarlos a adquirir habilidades emergentes. Es por ello la importancia de la cultura de aprendizaje dentro de las organizaciones, de las PyMes, junto al desempeño de las personas que forman parte del ecosistema de las mismas.

“La verdadera comunicación se da cuando las partes no tienen miedo”. – Ken Blanchard

A medida que el futuro del trabajo continúa evolucionando y la tecnología continúa acelerando el ritmo del cambio, el valor del aprendizaje y, además, el valor del aprendizaje continuo, se vuelve más importante que nunca. Entonces, ¿cómo los líderes no solo fomentan el aprendizaje en sus equipos, sino que también inculcan una cultura de aprendizaje que sirve como la base de toda la organización?

La Evaluación por desempeño por Gregorio Billikopf Encina nos dice varias cosas importantes, en resumen:

  1. La evaluación de desempeño resulta útil para:
  2. validar y refinar las actividades de la empresa (tal como la selección y capacitación)
  3. brindar información a los empleados que desean mejorar su futuro rendimiento.

Las personas necesitamos comentarios positivos y retroalimentación con regularidad. La retroalimentación puede ser cualitativa o cuantitativa. Sin contar el proceso de selección, pocas acciones administrativas pueden tener un efecto más positivo sobre el desempeño del personal, que la retroalimentación por parte de los demás ya sea en escalas diferentes dentro de las propias organizaciones de abajo a arriba y de arriba abajo, de un lado hacía a otro y viceversa.

Los siguientes pasos nos pueden permitir lograr evaluaciones útiles de desempeño a la hora de evaluarlo:

  1. Seleccionar el tipo de datos para evaluar el desempeño.
  2. Determinar quién efectuará la evaluación.
  3. Decidir sobre una filosofía de valuación.
  4. Superar deficiencias de valuación.
  5. Diseño de un instrumento de evaluación.
  6. Retroalimentación de información a los empleados

La conducta laboral de las personas, del empleado podemos clasificarlas según las tres «P»:

  1. Productividad (lo que se ha logrado)
  2. Características Personales (cómo se ha logrado, la conducta)
  3. Pericia (habilidad).

Determinar quién efectuará la evaluación

Las aportaciones para la evaluación de desempeño laboral pueden proceder de diversas fuentes:

  1. El empleado mismo.
  2. Nuestros compañeros de trabajo.
  3. Los supervisores.
  4. Los propios miembros del equipo y subordinados.
  5. Las personas ajenas a la empresa.

Las evaluaciones de fuentes múltiples merecen más confianza que podemos generar a la hora de evaluarnos nuestro desempeño. Os recomiendo humildemente leer toda la entrada y estudio de Evaluación por desempeño por Gregorio Billikopf Encina,

Mientras leía el artículo de Juan Domingo Farnós sobre “¿LA TECNOLOGÍA CONDICIONA EL APRENDIZAJE Y POR TANTO EL CURRÍCULO? ¿CÓMO? ESTRATEGIAS PARA INTERVENIR DE MANERA ESTRUCTURAL Y METACOGNITIVA EN ESTE PROCESO»

Nos puede parecer interesante “también la apuesta por promover la idea de los “espacios de afinidad” (“affinity spaces”) que resultan ideales para el aprendizaje porque nos permiten involucrar y motivar a los sujetos. Todo ello beneficia y enriquece de manera directa la forma en que aprendemos (Gee, 2004). También suma ideas interesantes en cuanto al aprendizaje en “entornos simulados” y el “juego en contexto específicos”. Estos entornos y espacios de afinidad nos lo cuenta James Paul Gee “Affinity Spaces” (Gee2004Gee, 2005), podemos leer el reporte e informe que realizaron en Affinity Spaces for Informal Science Learning: Developing a research agenda. en 2015.

A todo ello, el otro día Virginia Cabrera Nocito nos hablaba en “La era digital requiere organizaciones más conectadas” que: en las PyMES tienden a orientarse a la acción. Con equipos reducidos y organizaciones muy simples, su comunicación es fundamentalmente oral. El conocimiento reside en la cabeza de cada uno de sus miembros (o en su defecto, en sus ordenadores personales). Y un jefe que coordine tareas es suficiente para eliminar solapes y cuellos de botella.

David Perkins, que desde hace más de 40 años estudia cómo funciona la mente humana, buscando estrategias para desarrollar el pensamiento crítico y creativo, “una organización funciona y progresa a través de la conversación, siendo la calidad de estas conversaciones lo que determina el valor de la organización “(Perkins. D. N., & Tishman, S. (2001). Dispositional aspects of intelligence. In S. Messick & J. M. Collis (Eds.), Intelligence and personality: Bridging the gap in theory and measurement (pp. 233-257). Maweh, New Jersey: Erlbaum.) Junto a Virginia también estoy muy de acuerdo en lo que nos explica David Perkins: «Qué cosas vale la pena enseñar y aprender hoy»  de más de una hora y media, en el marco del Ciclo de Conferencias Internacionales de Educación y Tecnología, realizada por Fundación Telefónica (EducaRed) el día 18/09/2012.

Como nos dice Virginia, se trata de Cultura, cutura y más cultura, podríamos recomendar los pasos que en el mismo artículo nos comenta para poder promocionar la cultura y el desempeño dentro de las PyMes, organizaciones.

A todo ello, mientras iba tomando forma la misma entrada, como realizamos todos los días del año, es la acción de la lectura e ir aprendiendo mientras hacemos el mismo camino, topándonos muchas veces con temas inconexos pero que si somos capaces de ver las partes conexas, dejan de ser inconexas por si solas, en este caso nos topamos con el artículo de Michelle Hollyday en “When the Warriors try to wave”. En el nos dice lo siguiente:

Cuando los guerreros intentan tejer (ya en el mismo título podemos entenderlo en las personas que luchan e intentan ir fomentando una cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las PyMes, organizaciones.)

Los sistemas vivos, los arquetipos de Jung y la plenitud de lo que se necesita para cultivar una comunidad regenerativa (fomentada en aprendizaje y desempeño) dentro de las PyMES, organizaciones.

Pasando de la Resolución de Problemas a la Potencial.

“El primer avance en nuestro pensamiento se inspiró en un marco que Bill Reed de Regenesis había compartido (Designing from place: A regenerative framework and methodology January 2012) –  Building Research and Information  – DOI:10.1080/09613218.2012.621341

 (Regenerative Development and Design (PDF) Bill Red- January 2012), llamado La Ley de los Tres. En lugar de abordar una situación como un problema a resolver mediante el compromiso entre dos fuerzas opuestas, La Ley de Tres es una invitación a buscar el mayor potencial presente en una situación mediante la armonización de esas fuerzas. Solo buscando el potencial inherente a «lo que es» podemos ir más allá del compromiso para descubrir nuevas posibilidades de «lo que podría ser».”

La cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las PYMES, Organizaciones.

Esta resolución de problemas lo podemos pasar a una capacitación, a un desempeño, si promovemos la cultura del aprendizaje, este podemos también ubicarlo en el aprender de las dificultades, situaciones difíciles, críticas cuando nos enfrentamos con un problema, un error para aprender del mismo, así de esta forma ayudaremos a crecer nuestro desempeño en un futuro, creando así un potencial en las personas que formamos parte de las PyMES y organizaciones.

El guerrero, el colaborador, mentor y acompañante en el aprendizaje, desempeño y desarrollo, Es el impulso para una expresión distinta e individual, para hacer surgir nuestros dones, talentos y verdad interior únicos. Decisivo y orientado a la acción, es la fuente de nuestra fiereza, convicción y lealtad. Representa la racionalidad y la disciplina y es el líder que nos acompaña en el aprendizaje, desempeño, desarrollo para captar nuestra habilidad y nos acompaña en el aprendizaje de la tecnología dentro de las PYMES y organizaciones.

El “tejedor”, como energía de la relación entre el patrón y el proceso de aprendizaje y desempeño dentro de las PyMES y organizaciones, aquí es donde encontramos la capacidad de un asesor para interpretar situaciones complejas, haciéndolas parecer simples. Vemos al “Tejedor” en una hábil facilitador de reuniones o en alguien que conecta ideas y personas en interés de la comprensión, el aprendizaje y la innovación. Está presente en el diseño de nuevas estructuras organizativas.

Nos queda claro que cada vez más el aprendizaje, el desempeño, la capacitación, habilidades y necesidades dentro de la empresa, más en las PYMES, organizaciones, por parte de las personas son más importante que nunca, después de más de un año provocado por el COVID-19.

”Cada ser humano tiene una combinación única de inteligencia. Este es el desafío educativo fundamental”. – Howard Gardner

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía para realizar la entrada:

Evaluación por desempeño por Gregorio Billikopf Encina

 Por Juan Domingo Farnós  “¿LA TECNOLOGÍA CONDICIONA EL APRENDIZAJE Y POR TANTO EL CURRÍCULO? ¿CÓMO? ESTRATEGIAS PARA INTERVENIR DE MANERA ESTRUCTURAL Y METACOGNITIVA EN ESTE PROCESO»

James Paul Gee “Affinity Spaces” (Gee2004Gee, 2005)

Virginia Cabrera NocitoLa era digital requiere organizaciones más conectadas

Michelle Hollyday en “When the Warriors try to wave”

Kubo, H. «Improving Employee Communications». Presentado al Pacific North West Orchard Business Shortcourse. Washington State University and Oregon State University. Feb. 14-16, 1990. (traducción en PDF)

Vygotsky, L. S. (1978). Mind in society: The development of higher psychological processes. Cambridge, Massachusetts: Harvard University Press , aquí encontrado en red el PDF

Regenerative Development and Design (PDF) Bill Red- January 2012 – DOI:10.1007/978-1-4614-5828-9_303

Designing from place: A regenerative framework and methodology (PDF) – January 2012 –  Building Research and Information  – DOI:10.1080/09613218.2012.621341

¿CÓMO HACER VISIBLE EL PENSAMIENTO? Por David Perkins Escuela de Graduados en Educación del a Universidad de Harvard Traducido por: Patricia León y María Ximena Barrera (PDF)

Photo credit: Cultura, cultura y más cultura de aprendizaje basado en la Imagen de Gerd Altmann en Pixabay 

Photo credit: Bill Reed en Regenesis

Licencia de Creative Commons
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

Un comentario en “La cultura de aprendizaje y desempeño dentro de las PYMES, Organizaciones.”

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