Liderazgo y colaboración dentro de las PYMES para poder seguir innovando.

Liderazgo y colaboración dentro de las PYMES para poder seguir innovando.

El pasado día 2 de septiembre hice una conferencia titulada «Liderazgo y colaboración dentro de las PyMES para poder seguir innovando» para la Universidad de Belgrano de Buenos Aires.via Zoom las jornadas que hicimos, dónde humildemente hablé. Gracias a la invitación de Juan Carlos Valda de Grandes PyMes.

Lo explicado en la jornada es lo que vamos a intentar de forma humilde desgranar sobre el liderazgo y colaboración dentro de las PYMES para seguir innovando, la importancia de todo ello para que podamos avanzar, más dónde estas requieren de un papel importante dentro del ecosistema empresarial de todos los países en el mundo.

“Trate a los empleados como si marcaran la diferencia, y lo haran” – Jim Goodnight

La capacitación, habilidades y necesidades dentro de la empresa, más en las PYMES, por parte de las personas son más importante que nunca, después de más de un año provocado por el COVID-19, hablar de liderazgo informal, la importancia de la colaboración entre los miembros de los equipos son puntos a tener muy en cuenta.

Son cada vez más las organizaciones que se están deslocalizando, aprovechando la conectividad, que hasta hace un poco más de un año, ni se lo planteaban, y según voy leyendo, esto ha venido para quedarse, al menos eso esperamos.

Los líderes informales son personas que nos podemos encontrar, tanto a nivel laboral como personal, familiar o en el grupo de amistades; son personas que —muchas veces— no tienen ni el cargo de responsabilidad, ni ejercen de responsables; por lo tanto, no son los que dirigen ni toman decisiones de forma directa. Normalmente, tienen un papel destacado en la comunicación informal y poseen un notable poder en la organización en el grupo, en entornos familiares, de amistades, etc.  Lo hablamos hace año cuando explicábamos la importancia del liderazgo informal.

Para empezar, me gustaría recopilar ciertas citas en las que ya predominaba la figura del líder informal, ya hace más de 24 años, que los grandes hablan de ellos, ¿curioso?, en realidad no, siempre han existido, y no solo desde los primeros artículos o referencias, en cada casa, en cada familia, en cada grupo de amigos, en cada empresa… 

Kotter (1991):

Por supuesto, no todo el mundo puede destacarse simultáneamente en el liderazgo y en la dirección. Algunas personas están capacitadas para convertirse en excelentes directores, pero no en carismáticos líderes. Otras tienen un gran potencial de liderazgo, pero, por diversos motivos, les resulta difícil convertirse en directores fuertes. Las empresas eficaces valoran ambas clases de personas y se esfuerzan en incorporarlas en sus equipos. Pero cuando se trata de preparar personas para cargos ejecutivos, tales empresas hacen caso omiso, y con razón, de la reciente literatura en la que dice que las personas no pueden dirigir y además liderar.”

S. Covey (1991):

Señala que el liderazgo está centrado en principios, compuestos de cuatro roles específicos:

  1. Modelar delante del grupo.
  2. Encontrar caminos.
  3. Alinear a cada miembro del equipo.
  4. Facultar a todos ellos para la consecución de objetivos.

Nos dice P. Crosby, (1996):

“Los verdaderos líderes de una organización pueden no tener títulos en la puerta de su oficina”

El líder puede estar alrededor nuestro, podemos ser cualquiera de nosotros, pero es bien cierto que el liderazgo apoya, fomenta el espíritu de equipo, manteniéndonos unidos en una organización dentro la formalidad y la informalidad de las acciones que puedan ocurrir.

Kotter (1991) apunta:

“El liderazgo complementa la Dirección: no la sustituye.”

Las 5 H’s del directivo ideal:

  1. Humildad
  2. Humanidad
  3. Humor
  4. Honestidad
  5. Hábil

Liderazgo y colaboración dentro de las PYMES para poder seguir innovando.

Tener humildad es un rasgo esencial en el liderazgo y en las personas.

Tener humanidad es tratar bien a las personas.

Tener buen sentido del humor, porque todos sabemos que nuestro estado de humor puede ayudarnos a todos a que contagiemos el mismo a los que nos rodean.

Ser honestos con los demás y con nosotros, nos ayudará a tomar decisiones, muchas veces con el sentido común.

Ser hábiles para qué tengamos las capacidades para realizar las acciones y a la hora de tomar decisiones a largo, medio y corto plazo.

Podríamos decir que es obvio que la organización, mando, control y planificación, son las tareas de la dirección, pero para que desarrollemos una visión del futuro, misión, estrategias, nos hace falta motivación, carisma, originalidad, dinamismo, creatividad; en fin: competencias que vamos adquiriendo a base de experiencia. Hace falta que tengamos el realismo de lo que sucede a nuestro alrededor, y que desprendamos sinceridad y la transparencia frente a los demás. Así, como líderes, recogemos todos los datos que nos generan todos los inputs y outputs que hay a nuestro alrededor; establecemos relaciones, conexiones que ayudan a explicar las cosas permitiendo que nos retroalimentemos de la situación.

Cuando los líderes informales están trabajando en la consecución de la misma visión y objetivos como los líderes formales (y la propia empresa), pueden tener una enorme carga sobre sus espaldas, sobre las responsabilidades de los gerentes y líderes formales que tienen de forma jerárquica. Algunas de las funciones de liderazgo, y muchas funciones de gestión en realidad las podemos llevar a cabo de manera informal, por los que no tenemos autoridad real. Esto libera, nos libera de la responsabilidad de gestión formal para centrarnos en lo que nosotros mismos podemos hacer de forma única.

Los líderes informales tienen capacidades que los líderes más formales no, simplemente porque no tienen una posición de responsabilidad designada. Por ejemplo, pueden decir cosas a otros miembros del equipo que no podrían ser dichas por líder formal en un cargo de responsabilidad dentro de la propia gestión de la empresa, tienen una capacidad de influencia diferente a los líderes formales, ya que estos por su propia naturaleza son percibidos por los miembros del equipo de manera diferente que los líderes formales.

Pensemos en un equipo: pongamos por caso el equipo de un hospital, donde los líderes informales son, a menudo, los que tienen más información y son capaces de elogiar.

Hace unos meses mientras leía artículos para la curación de contenidos, encontré un estudio y experimento muy interesante. El experimento de campo que se realizó en 1954 a una población de varones, en él nos explica acerca del por qué no colaboramos bien dentro la mayoría de las empresas – y lo que podemos hacer al respecto.

En la mayoría de las empresas, nos dividimos en distintos grupos de personas, en diferentes equipos, departamentos, dónde establecemos sistemas que fomentan la competencia interna (como la gente de calificación en una curva), y consternados por la falta de trabajo en equipo a través de la empresa.

Las águilas y las serpientes.  

El experimento (que vamos a describir lo podemos encontrar en el libro de Morten Hansen titulado “Collaboration: How Leaders Avoid the Traps, Build Common Ground, and Reap Big Results Hardcover April 14, 2009 by Morten Hansen (Autor) “), en el experimento participaron 22 niños de once años de edad en un campamento de verano durante 3 semanas. Durante esas tres semanas se demostró la facilidad con que las personas nos podemos dividir en grupos de forma arbitraria y dibujamos dentro de los mismos un conflicto entre sí, es decir, entre nosotros.

¿Somos águilas o Serpientes? Ya lo hablamos tiempo atrás.

Los niños fueron divididos en dos grupos: las Águilas y las Serpientes. En la primera semana, los niños en cada grupo unidos por actividades como el senderismo, la natación, cocinar y el hecho de comer juntos.

En la segunda semana, los investigadores trataron de inducir el conflicto entre los grupos mediante la celebración de varios concursos. El grupo ganador obtendría un trofeo.

En el transcurso de la semana, la competición se hizo intensa. En una de las actividades grupales, dónde la competición era la clave del desarrollo del experimento, en un partido de béisbol, una pérdida en un juego dio lugar a que los niños empezaran a insultarse entre sí. Una pérdida que duró unos 48 minutos, de tira y afloja, mientras la situación iba a llegar a ser agotadora, se trasladó al campo, había surgido el “enemigo” el cual había de ser allanado.

Después de la competición final, durante la entrega del trofeo, una pelea estalló y provocó que todas las personas involucradas en el estudio, es decir, los adultos tuvieron que intervenir para separar a los dos grupos.

Sin embargo, en la tercera semana, algo nuevo iban hacer…

A pesar de las malas sensaciones en el campo, los investigadores querían ver si ahora podían unir a los grupos que estaban en conflicto. Ellos introdujeron una serie de siete objetivos unificadores que sólo podrían lograrse si los chicos trabajaban juntos, es decir, si entre todos colaboraban – un ejemplo que explica el experimento, era intentar localizar una tubería “rota” situado en algún lugar dentro de una amplia zona, sólo con un esfuerzo coordinado podría encontrarlo y arreglarla entre todos.

Funciono. Los niños crecieron, cada vez más las interactuaciones, las relaciones se volvían más estrechas, ya que encontraron la tubería rota; también otra actividad era el empujar un camión estancado; y al lograrlo, cada vez más los unía, cada vez más juntos se sentían. Hacia el final de la semana, se turnaron para entretenerse haciendo actividades alrededor de una fogata. Al terminar el campamento, todos querían volver a casa en un mismo autobús en lugar de separarse en los dos autobuses que llegaron al campamento para recogerlos.

Estos mismos tipos de comportamientos – tanto para bien o para mal – los podemos encontrar en el trabajo. La “Colaboración” se abre con la historia de la Sony, con la nueva versión del Walkman que estaba diseñando al igual que Apple estaba desarrollando el iPod.

En 2001, Sony estaba en una posición mucho mejor que la misma Apple para construir un reproductor de música de nueva generación. Sony ya tenía la división Walkman; su propia división de ordenadores (Sony VAIO); la división Sony Music; Sony Electronics para las baterías y otros dispositivos; y, sobre todo, mucho más dinero.

Como dijo el director de tecnología de Sony en el ese momento, “Podemos hacer esto en nueve meses. Tenemos el producto, el hardware, el software”.

Nueve meses fue de hecho una buena estimación, para Apple. A pesar de tener que combinar 6 componentes clave de 6 empresas diferentes y la necesidad de trabajar en estrecha colaboración a través de 3 divisiones internas, Apple vendió el primer iPod en octubre de 2001.

El esfuerzo de Sony estaba plagado de problemas internos producidos por la competencia interna que tenían dentro de ella. Cada división, y, a veces en cada región – tenían sus propias ideas acerca de qué hacer. El disco duro frente al MiniDisc. El MP3 frente al ATRAC. Había diferentes grupos incluso producidos enteramente por diferentes jugadores.

Sony introdujo finalmente el “Connect” en mayo de 2004. No se le ocurrió la idea que filtrar a los clientes, a los colaboradores, y al mercado, lo que le supuso en realidad, emitir una disculpa pública en enero de 2006. En agosto de 2007, mataron el producto completo. Este caso conocido tanto en la prensa como en estudios o business case que se han realizado no deja de darnos pistas de cosas que suceden en las empresas cuando falta la colaboración, sabemos de qué hablamos, cuando muchos conocemos este tipo de competencias internas que se crean dentro de las organizaciones, el querer ser más y mejor que los demás, en vez de pensar en conjunto, se piensa en individual (individual puede ser en grupo individual y no de una sola persona).

¿En qué grupo nos encontramos?

Las jerarquías de las empresas son naturalmente divisiones, departamentos, equipos etc. Por lo tanto, al igual que las Águilas y las Serpientes podemos ser fácilmente arrastrados hacía la provocación de los conflictos internos.

La capacidad de transformar la forma en que trabajamos nos presenta nuestras propias oportunidades como ocurrió con el caso de la aparición del primer iPod. Pero ¿vamos a ser Apple o Sony? Es igual sea cual sea la empresa o la marca, lo esencial es si somos y trabajamos conjuntamente con colaboración o ¿vamos todos por nuestra cuenta para cumplir nuestros objetivos individuales? ¿Somos Serpientes o Águilas?

Será importante en las PYMES, el fomento de la creatividad, el poder aplicar las fuerzas de innovación, ya sea en procesos o procedimientos, en la optimización y KPI´s, junto al liderazgo que consideremos de forma humilde aplicar para poder mejorar dentro de la organización.

¿Qué entendemos por equipo? ¿Cuáles son las C´s dentro de la organización? ¿Cómo podemos fomentar la colaboración?

¿Qué entendemos por equipo?

  • Para entender Equipo – Logia , partiremos de la base de entender que es la palabra logia, que proviene de loggia en italiano, el cual es un elemento arquitectónico usado en la arquitectura italiana del siglo XV y XVI, que funcionaba en forma de galería.
  • La presión sobre los equipos aumenta, contra más queremos reducir los costes de las empresas, más presión se ejercen en los grupos de trabajo, los cuales muchos de ellos se han transformando en grupos con menos gente, a veces hasta con mini equipos. Los equipos hacemos más con menos. Hay cada vez menos tiempo para el desarrollo personal, el personal cambiando más rápido que nunca dentro de nuestras funciones, a menudo un miembro es miembro de varios equipos simultáneamente, trabajamos juntos no sólo físicamente, sino también en línea.
  • Ejemplo: una bandada de gansos fuéramos. Un estado de los vuelos de verificación para el largo viaje de la dirección de los gansos que provienen del Sur, este sería un ejemplo a seguir, dónde el ganso líder va indicando a todos los demás durante todo el trayecto largo que recorren. 1 + 1 = 3: Al volar en una formación de “V”, el grupo vuela por encima del 70% de las probabilidades que más allá llevarían a los gansos a volar por si solos.

¿Cuáles son las C´s dentro de la organización?

  • La importancia de tener claro nuestras 6 C´s = Colaboramos, Creamos, Cooperamos, Construimos, Crecemos, Creemos.
  • Cuando hablábamos del Trabajo en equipo, la esencia de nuestra productividad en el trabajo pudimos ver:
  • Un concepto ampliamente conocido e interesante en la jerga de gestión, la forma extendida de la palabra equipo, es lo que me gusta llamar él JTLM:
  • Juntos podemos
    • con Todo el mundo
    • Lograr
    • Más cosas
  • En los Equipos logia también vemos que: 1 + 1 = 3: Al volar en una formación de “V”, el grupo vuela por encima del 70% de las probabilidades que más allá llevarían a los gansos a volar por si solos.

¿Cómo podemos fomentar la colaboración?

  • El aprendizaje empieza por nosotros mismos, por querer salir de una zona “pre establecida” que algunos la llaman la zona de confort. La mayor parte de nuestras profundas creencias e ideas sobre el aprendizaje provienen de nuestras experiencias en la escuela, universidad. En la escuela, en su mayor parte, la reflexión no juega un gran papel en el proceso de nuestro aprendizaje, es decir el aprendizaje de nuestro ser, de nosotros mismos. Un proceso de pensar de forma

sistemática, tal vez si escribimos sobre nuestras vivencias y experiencias, con el objetivo de transformar la experiencia en conocimiento.

¿Qué beneficios podemos obtener de la colaboración dentro y fuera de la organización?

  • Nos promueve la interacción entre los miembros del equipo, los responsables y los líderes.
  • Aumentamos la retención de los miembros del equipo.
  • Construye la autoestima en cada y uno de los miembros que formamos parte del equipo.
  • Nos mejora la satisfacción de los todos y cada uno de nosotros con la experiencia de aprendizaje.
  • Nos desarrolla nuestras habilidades de comunicación oral así como escrita.

¿Qué beneficios podemos obtener de la colaboración dentro y fuera de la organización?

  • Nos promueve las relaciones entre todo tipo de personas de forma positiva.
  • Nos promueve una actitud positiva hacia el trabajo.
  • Nos desarrolla nuestras habilidades de interacción social tanto en la vida real, profesional como en las mismas redes sociales.
  • Creamos un ambiente de aprendizaje exploratorio involucrados en un activo, el aprendizaje.
  • Utilizamos un enfoque de equipo para la resolución de problemas, manteniendo así la responsabilidad individual.
  • Alentamos la responsabilidad de los miembros del equipo y de las personas que nos rodean para el aprendizaje.
  • Favorecemos a la comprensión hacía la diversidad (De personas, ideas, pensamientos, departamentos, equipos etc.)
  • Involucramos a los demás en el desarrollo de los procedimientos del plan de aprendizajes y de colaboración.
  • Exploramos las soluciones del problema en lugar de en un entorno seguro, o zona de confort.
  • Estimulamos nuestro y el pensamiento crítico de los demás, ayudamos a todos a aclarar ideas a través de la discusión y el debate.
  • Mejoramos nuestras habilidades de autogestión y comportamiento en nuestro día a día.
  • Nos adaptamos muy bien con el enfoque constructivista, y no derrotista.
  • Establecemos una atmósfera de cooperación, de ayudar, de colaborar, de cooperar, las 6 C´s. (Colaboramos, Creamos, Cooperamos, Construimos, Crecemos, Creemos.)
  • Todos desarrollamos la responsabilidad de estar sin querer el uno para el otro.
  • Construimos las relaciones más positivas heterogéneas que puedan existir, desde un punto a otro extremo del mundo.
  • Alentamos a las técnicas de evaluación que todos alternamos.
  • Mantenemos y desarrollamos las relaciones interpersonales entre todos nosotros.
  • Modelamos técnicas por pares para resolver problemas que se nos puedan presentar cada día.
  • Aprendemos cómo criticar las ideas, no a las personas que tenemos a nuestro alrededor.
  • Establecemos por nuestra propia voluntad unas altas expectativas, tanto en nosotros mismos como en los demás.
  • Promovemos un mayor rendimiento, productividad y la asistencia para no fomentar el absentismo, al cual tantos años hemos vivido.
  • Los equipos se alojan en una tarea cada vez son menos perjudiciales para sí mismos, es decir, el rendir todos por igual, menos acciones perjudiciales suceden.
  • Una mayor capacidad de los equipos para ver las situaciones desde la perspectiva de los demás, de los otros (nos fomenta el desarrollo de la empatía).
  • Creamos un sistema de apoyo social más fuerte entre nosotros, los equipos y dentro de todo el conjunto de la organización.
  • Creamos una actitud más positiva hacia las personas que nos enseñan, hacía los directores y demás personas de la organización, creamos una actitud más positiva dentro de todos nosotros, en toda la globalidad del conjunto de personas que estemos haciendo el aprendizaje colaborativo.
  • Aprendemos direcciones con diferencias de estilos a la hora de tomar decisiones.
  • Promueve la innovación en las técnicas de productividad, de aprendizaje, de obtener resultados, mediante la enseñanza y del aprendizaje.
  • La ansiedad se nos reduce significativamente en el lugar operacional, sea organización, trabajo etc.
  • La ansiedad ante los problemas, situaciones de riesgo se reduce significativamente.
  • La organización se nos asemeja a las situaciones sociales y laborales de nuestra vida real.
  • Los equipos aprendemos y practicamos como si una organización modelada, funcional relacionada con el trabajo y dentro del trabajo.
  • El aprendizaje colaborativo es sinérgico con la escritura a través de nuestras funciones.
  • El aprendizaje colaborativo nos llevan hacer actividades que podemos utilizar para personalizar luego nuestros aprendizajes en general.
  • El desarrollo de nuestras habilidades, la práctica nos pueden ser mejoradas, para que logremos que luego cada y una de nuestras acciones o actividades del día a día sean menos tediosas dentro y fuera de la organización.
  • El aprendizaje colaborativo junto con las actividades nos promueven a tener más relaciones sociales mucho más allá del aprendizaje y del mundo profesional.
  • El aprendizaje colaborativo, en los procesos creamos ambientes donde los equipos podemos practicar las habilidades de liderazgo efectivo.
  • El aprendizaje colaborativo nos hace aumentar la capacidad de liderazgo entre las mujeres y los hombres, creando así un equilibrio.
  • El aprendizaje colaborativo crea un ambiente de comunidad dentro de la organización.
  • De estos más de 40 beneficios que hemos leído, ¿Cuáles podríamos añadir más?

Liderazgo y colaboración dentro de las PYMES para poder seguir innovando.

El liderazgo impulsa la cultura del lugar de trabajo en las PyMES, según el que apliquemos girará hacía un lugar o hacía otro.

La pandemia de COVID-19 ha puesto a prueba los límites de las organizaciones. Los líderes empresariales han tenido la oportunidad de presenciar brechas emergentes en su alineación de “talento”-“cultura”-“estrategia”.

Imaginemos estar físicamente y mentalmente agotados, cansados, perturbados con y por la idea de ir al trabajo.

Esta es la realidad para muchos trabajadores, empleados, personas y puede que sea principalmente por las personas que intentan liderar y se encuentran “incapaces” de ir hacia adelante con las personas que trabajan todos los días. Estos líderes normalmente “tratan mal” a los demás, poniendo demasiado énfasis en su propio “EGO” y bienestar. Junto a su actitud letárgica sobre su rol está directa y negativamente ligada al potencial de crecimiento del mismo equipo.

Las personas rara vez encuentran una oportunidad que les permita tomar el control de un entorno laboral tóxico. El miedo al desempleo es más fuerte que la perspectiva de una nueva oportunidad más “empoderadora”. Bajo la dirección de un jefe menos que estelar, es casi imposible que una persona alcance su máximo potencial. Frases como:

  1. Nadie puede hacer nuestro trabajo tan bien como nosotros mismos.

No importa quién lo complete, constantemente estamos rehaciendo el trabajo de los demás. Desde encontrar errores simples hasta tener una visión diferente del proyecto, nada es lo suficientemente bueno a nuestros ojos. Las cosas se han intensificado hasta el punto de que el equipo ha renunciado a contribuir, ya que saben que alterará o renovará su trabajo por completo.

Uno de los trabajos principales de un líder es permitir que sus equipos directos tengan la libertad de prosperar, lo que resultará en nuestra mejora en el trabajo. La microgestión lo desactiva instantáneamente. Proporcionar un entorno de trabajo que nos permita a las personas innovar y tener éxito al establecer estándares claros. En lugar de intervenir para completar las tareas por ellos, capacitemos a las personas a lo largo del proceso. A través de esto, desarrollaremos las habilidades necesarias en nuestra gente para elevar su trabajo y alcanzar los estándares, objetivos establecidos.

  1. Resentimos nuestro trabajo.

El liderazgo conlleva una enorme responsabilidad. No solo se espera que realice su propio trabajo, sino que también ayude a mejorar sus subordinados directos. Esto último puede hacer que algunas personas se resientan por su posición de poder. No es ningún secreto que gestionar personas puede resultar complicado. Esto a menudo conduce a una falta de comunicación, situaciones de lectura incorrecta y un resentimiento que arde lentamente.

Ser líder no es un curso de progresión natural para todos. Sin embargo, es algo en lo que cualquiera puede tener éxito si es lo suficientemente flexible, diligente. Tomémonos  el tiempo para evaluar seriamente si nuestra función actual es realmente adecuada para nosotros versus al equipo. Preguntémonos como si estuviéramos viendo delante de nosotros una situación crítica casi de “vida o muerte”, podríamos responder a: «¿Estamos dispuestos y seremos capaces de ayudar en caso de emergencia?»

  1. Los mejores miembros de nuestro equipo se van.

Un estudio reciente de Gallup mostró que el 75 por ciento de los empleados que abandonaron voluntariamente sus trabajos lo hicieron por culpa de sus jefes. Independientemente de cómo se sienta la persona, el empleado con respecto a su puesto en sí, simplemente no ve la manera de evitar a su mal jefe. Estas personas con talento y trabajadoras son empujadas hasta el final de su ingenio en lugar de ser apoyadas y desarrolladas.

Andy Stanley dijo: «Los líderes que no escuchen eventualmente se verán rodeados de personas que no tienen nada que decir«.  El mejor lugar para comenzar si nos hemos dado cuenta de que están casi por decirlo de una manera “obligando” a las personas a salir de su lugar de trabajo es escuchando intencionalmente.

  1. Nosotros somos los únicos autorizados para tomar decisiones.

Incluso las personas que están impulsadas por el ego y prosperan con la sensación de poder se agotan con el tiempo al tener que tomar todas las decisiones importantes. En el centro del liderazgo está el empoderamiento de otras personas. La toma de decisiones es una de las mejores formas de empoderar a otras personas.

Si tenemos que tomar todas las decisiones, comencemos poco a poco y ceder la responsabilidad y  el poder para que otros puedan usar sus cualidades por las que fueron contratados, su talento, su capacidad, su cerebro, su inteligencia emocional.

Si nos encuentra luchando con algunos de estos signos que podemos detectarnos, sepamos que podemos dejar de permanecer así. Nosotros somos los únicos que podemos hacer los cambios necesarios para asegurarnos de no convertirnos en un mal jefe. Podemos mirar de encontrar formas de trabajar en nuestras habilidades de liderazgo con la mayor frecuencia posible.

Dejamos de estar en desacuerdo con esta lista:

  1. Desconfianza,
  2. Falta de comunicación,
  3. Falta de transparencia,
  4. Política de oficina,
  5. Falta de propósito claro,
  6. Interés propio,
  7. Chismes y rumorología,
  8. Falta de responsabilidad,
  9. Inconsistencia,
  10. Hipocresía,
  11. Falta de respeto,

Sabemos que muchos cuando hemos leído al principio del artículo, habremos pensado, madre mía, si esto nos ha ocurrido o lo hemos oído alguna vez, esto sucede, ha sucedido y tristemente continua sucediendo sean en tiempos de pandemia o no, antes del Covid y mientras estamos conviviendo con el mismo Covid. Pero al final, todo depende de nosotros, de las organizaciones, de las PyMes, de poner este 1% para intentar cambiar las cosas.

 “Las cosas sólo pueden mejorar cuando uno deja de hacer lo que no sirve.” – Spencer Johnson

 

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía para realizar la entrada:

Bibliografía: The Robbers Cave Experiment Muzafer Sherif et al (1954)Collaboration: How Leaders Avoid the Traps, Build Common Ground, and Reap Big Results Hardcover April 14, 2009 by Morten Hansen (Autor)

Going Back to Work in the Office: It Has to Be Worth It – By KRISTIN BARRY AND BEN WIGERT

Análisis de 2014 de McKinsey and Co

El futuro del trabajo de Deloitte de 2017

El artículo de Ramón Archanco “El embudo de información: Técnica clave de curación de contenidos

What is Wirearchy?

Raúl Hernández González, en su artículo “Siete actitudes imprescindibles para aprender a aprender,el proyecto “Learning2learn en Open Education Europa, Learning to learn in practice_handbook for Howard Rheingold en ‘Net Smarts,

mi biblioteca virtual Scoop It, Degreed , informe del 2015 por el medio Training, artículos de Julian Stodd The Culture of the Socially Dynamic Organisation, Four Aspects of the Socially Dynamic Organisation por Harold Jarche, Artículos de Juan Domingo Farnós: : Estudio analíco: personalized and personal learning (evaluación, tecnologías TIC, AI, Machine learning…) , Personal learning, Personalized learning, Aprendizaje experiencial base para generar cambios en las estrategias, Disrupción cuando la innovación acaba con su función.el libro “Informal Learning: Rediscovering the Natural Pathways That Inspire Innovation and Performance 1st Edition by Jay Cross

Bibliografía: Artículo de Etienne WengerTrayner Introducción a las comunidades de práctica o aprendizaje

Bibliografía: Libro Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas de Stephen R. Covey

John Kotter en su libro “Accelerate: Building Strategic Agility for a FasterMoving World Hardcover April 8, 2014 por John P. Kotter

El proyecto “Learning2learn en Open Education Europa, Learning to learn in practice_handbook for facilitators, Data Curation, Howard Rheingold en ‘Net Smarts, mi biblioteca virtual Scoop It, Degreed , informe del 2015 por el medio Training, artículos de Julian Stodd The Culture of the Socially Dynamic Organisation, Four Aspects of the Socially Dynamic Organisation, Innovation, PKM por Harold Jarche, Ventajas del aprendizaje basado en el pensamiento crítico en Aula Planeta, 28 Técnicas Pedagógicas Centradas en el

Estudiante | Infografía, Jane Hart con el artículo “A Modern Professional Learner’s Toolkit for

2018” basado en el artículo Top 100 Tools for Personal & Professional Learning 2017, Harold Jarche en “professional learner´s toolkit”, el artículo en Humano Digital “más de 1300 herramientas 2.0, recursos y materiales educativos y didácticos para perimentar“.

Fuentes: Blog de Juan Domingo Farnós en cuanto “Aprendizaje” así como “KnowmadBibliografía: libro de Edward de Bono, Serious Creativity

Bibliografía : Estudio de Baroness Greenfield

Bibliografía: Redesigning the future: A systems approach to societal problems, J. Wiley & Sons, New York, 1974

Bibliografía: Systems Thinking with Dr. Russell Ackoff

Bibliografía: Bob Eberle en Prufrock Press, Inc. (1 de Julio de 2008) en el libro Scamper: Creative Games and Activities for Imagination Developement

The Medici Effect: What Elephants and Epidemics Can Teach Us About Innovation Paperback October 1, 2006 by Frans Johansson

Photo credit: Imagen de Gerd Altmann en Pixabay 

Photo credit: Imagen de Vinzenz Lorenz M en Pixabay 

Licencia de Creative Commons
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

Un comentario en “Liderazgo y colaboración dentro de las PYMES para poder seguir innovando.”

Deja una respuesta

Introduce tus datos o haz clic en un icono para iniciar sesión:

Logo de WordPress.com

Estás comentando usando tu cuenta de WordPress.com. Salir /  Cambiar )

Google photo

Estás comentando usando tu cuenta de Google. Salir /  Cambiar )

Imagen de Twitter

Estás comentando usando tu cuenta de Twitter. Salir /  Cambiar )

Foto de Facebook

Estás comentando usando tu cuenta de Facebook. Salir /  Cambiar )

Conectando a %s

Este sitio usa Akismet para reducir el spam. Aprende cómo se procesan los datos de tus comentarios.