Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

Estimamos que un 95% de las empresas tienen problemas tanto en pymes como las más grandes. Tienen problemas en los Generadores de cambio. En las Herramientas para el aprendizaje, a la hora de dibujar y crear ideas, las predicciones del futuro del trabajo nos pueden fallar, ya sea con la selección o la difusión de las ideas, para que estas lleguen a los demás.

Hay cuatro etapas en el proceso de innovación: generación de ideas, la selección y el desarrollo de ideas y la difusión de las ideas.

Entonces, la pregunta, (o al menos una de ellas) que nos podemos hacer podría ser, ¿cómo construir organizaciones que nos activen la creación de valor y el desarrollo de la idea? ¿Cómo gestionamos el cambio?. Os podría recomendar de volver a releer la segunda parte la cual va siendo actualizada cada 10 -15 días, sobre el “Predicciones del futuro del trabajo, herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas. Parte II.

“No se debe confundir la verdad con la opinión de la mayoría”. – ​Jean Cocteau

Si podemos tener claros que el futuro del trabajo pasa por el futuro de la educación, podremos entender el siguiente artículo The Future of Education for The Future of Work , el cual nos explica que para que podamos conocer el futuro del trabajo antes nos podemos anticipar con la educación y el futuro de la misma educación, por ello es algo recomendable ir leyendo  temas relacionados con los sistemas educativos, ya que desde el aprendizaje y educación podemos irnos preparando pàra el futuro del trabajo.

En varios estudios sobre Sistemas thinking de Russel Ackoff dice (Lo hablamos en Sistemas Thinking ¿Cómo gestionar los procesos de innovación?):

La mejora del rendimiento de las partes de un sistema tomados por separado mejorará necesariamente el rendimiento del conjunto.

Falso de hecho, se puede destruir una organización, como se puede comprobar en un ejemplo que he utilizado hasta la saciedad: Instalación de un motor Rolls Royce en un Hyundai puede hacer que deje de funcionar. Esto explica por qué la evaluación comparativa casi siempre ha fallado. La negación de este principio de la mejora del rendimiento me llevó a una serie de diseños de organización destinado a facilita miento de la gestión de las interacciones: la organización circular, la economía de mercado interior, y la organización multidimensional.

Os recomiendo sobre Sistemas Thinking la siguiente bibliografía: Systems Thinking with Dr. Russell Ackoff

Sería también recomendable, que pudiéramos saber qué tiene el liderazgo con los Sistemas Thinking, es por ello que podríamos leer el siguiente PDFLeadership and Systems Thinking by Col. George E. Reed, USA”, quién podríamos dar la introducción de los temas que aborda en el mismo:

Los líderes operan en el ámbito de la desconcertante incertidumbre y la asombrosa complejidad. Los problemas de hoy en día rara vez son simples y claros. Si lo fueran, probablemente ya habrían sido resueltos por alguien más. Si no se considera bien, y algunas veces incluso cuando lo están, las soluciones de hoy se convierten en problemas para mañana. El éxito en el entorno operativo contemporáneo requiere diferentes formas de pensar acerca de los problemas y las organizaciones. Este artículo presenta algunos conceptos del pensamiento sistémico y sugiere que es un marco que los líderes deben comprender y aplicar en todos los niveles, pero especialmente aquellos dentro de la comunidad de adquisición.”

Sólo por el hecho que ya está sucediendo, ya está pasando, por lo que podríamos ya pensar en lo siguiente:

  1. Demos a la gente la oportunidad de comprender profundamente el propósito y visión de nuestra organización. ~ Las personas que estamos más propensos a usar nuestros jugos creativos en adelantarnos cuestiones de organización antes de que estas mismas surjan.
  2. Construyamos un Ambiente Seguro para compartir Idea ~ poniendo adelante una idea nueva, posiblemente incluso “bizarra”, se necesita que tengamos mucho coraje, valentía.La gente tiene queverel riesgocomo unaforma que tomaremosy operaremosdentro del conocimiento de quedejaremos de ser juzgados, ni ridiculizados, penalizadosocastigadosde ninguna manerapor compartir nuestrasideas.
  3. Aprendemos a estimular y valorar la opinión diversa ~ Las personas miramos a las cosas basadas en nuestras propias experiencias y prejuicios. Si todos pensamos igual o somos contratados únicamente por personas que piensan como nosotros, estaremos sin duda, en un momento que posiblemente nos perdamos mucho. Para generar ideas que están orientados hacia el futuro debemos invitar a la diversidad en nuestras conversaciones. Eso significa dejar ir las riendas de nuestras propias opiniones fuertemente sostenidas durante el tiempo suficiente para escuchar a la posibilidad de que podría haber una mejor manera.
  4. Ideas de reto no de gente ~ Mientras que estemos en la parte de la construcción de un ambiente seguro para que las ideas se compartan, en el calor, ambiente o en un momento favorable, no hemos de olvidar que es fácil de deslizar la crítica de la idea y en el que sacó el tema así que creo que lleva de repetición a lo que os contaba con anterioridad. Ejemplo son estas nuevas empresas que tienen cómo concepto básico el hecho de empezar a borrar las barreras, a casi destruir los organigramas verticales, cada vez más horizontales, si más no para fomentar tanto el buen ambiente, cómo la diversificación de la misma, para crecer todos en bloque. Lo podríamos denominar como un momento de “Evolución darwiniana de la especie organizacional” adaptada al cambio continuado, dónde ya la zona de confort no existe, dónde la gente que participamos cada vez más estar en ella nos aburre, y queremos ir más allá. Son muchos los artículos de profesores que cada vez más quieren apostar por la educación disruptiva, por el cambio de paradigmas, por la educación de la Inteligencia emocional, muchas personas que escriben sobre la realización de cambios para evolucionar a lo que en un futuro ya les podremos llamar las Empresa 4.0 y Personas 4.0.
  5. Reconocer, Reconocer y Reconocer algunos más ~ Reconocimiento es parte integral de la construcción de una organización que valora la generación de ideas y el desarrollo. Simplemente tiene que ser sincera y oportuna en nuestra entrega.
  6. Cambiemos la perspectiva del conocimiento como poder ~ Nos hemos acostumbrado a la idea de que el conocimiento es poder, así que podemos pensar que será mejor que nos quedemos con él. Así que muchos de nosotros somos reacios a compartir lo que sabemos porque tenemos miedo de la pérdida de influencia de algún tipo. En este nuevo siglo, sin embargo, el poder viene del colectivo. El éxito del negocio radica en nuestra capacidad de colaborar, no acumular. Eso significa que la construcción de organizaciones suficientemente flexibles, lo suficientemente atrevidas, fuertes y suficientes, tal vez incluso lo suficientemente darwinianas para invitar a la gente a replantearse su existencia conjunta corporativa, organizacional y utilizar las ideas que vienen de nosotros mismos, los que las hemos generado para movernos con confianza hacia el futuro.

Para qué podamos entender los generadores del cambio, podríamos rescatar varios artículos relacionados con las compentencias y las habilidades que el futuro del trabajo nos vamos a encontrar:

La tabla resumen que podemos utilizar es la siguiente:

Es cómo utilizar esta herramienta o acciones:

  1. Evaluar dónde nos encontramos ahora mismo. Utilizamos el cuestionario para identificar nuestras fortalezas y debilidades actuales dentro del proceso de innovación que queremos llevar a cabo.
  2. Encontramos, detectamos el eslabón o punto más débil.
  3. Elijamos algunas de las acciones que estamos diseñando para mejorar nuestra área más débil, la ejecutamos. Dale un poco de tiempo para ver un efecto.
  4. Volvamos a medir. Si lo estamos haciendo bien, entonces el primer eslabón o punto más débil lo mejoraremos. Así que después de volver a medir, averiguamos dónde somos más débil ahora mismo, será entonces cuando podernos decir:
  5. ¡Vamos hacia adelante!

Para que esto funcione, necesitaremos que no tengamos ningún problema cultural adicional dentro de la propia empresa, grupo u organización.

En el libro Towards a New Theory of the Firm: Humanizing the Firm and the Management Profession (Hacia una nueva teoría de la empresa: humanizar la empresa y la profesión directiva), editado por los profesores del IESE Joan E. Ricart y Josep M. Rosanas, nos tratan de dar respuesta a estas preguntas tan necesarias.

Herramientas que podemos usar para la innovación en los proyectos o en la creación de ideas, Sistemas Thinking, etc. he de comentaros que algunas las he usado con anterioridad, y otras las he estado “testeando”, pero me parecen muy útiles cada una de ellas, según lo que queramos hacer, para establecer el sistema que queremos.

Nuestros fracasos de innovación ocurren en otras etapas del proceso, tenemos herramientas disponibles para medir cómo lo estamos haciendo de bien a la hora hacer en cada uno de estos pasos.

Esto es lo que los resultados podemos ver como para muchas empresas si hiciéramos el método Scamper,  que fue una técnica desarrollada por Bob Eberle en Prufrock Press, Inc. (1 de Julio de 2008) en el  libro “Scamper: Creative Games and Activities for Imagination Developement”:

La cual consiste en realizar una lista que mediante el control de los siguientes puntos podemos conocer en qué fase estamos de las ideas:

  • 1)   Sustitución. (Acciones a realizar para poder bajar los costes, así mismo la búsqueda de alternativos.)
  • 2)   Combinación (Acciones de combinación de ideas o de productos para que al final podamos obtener el mejor resultado en todos los sentidos (costes, calidad, servicio etc.)
  • 3)   Adaptación (Acciones para poder adaptar las mismas ideas en diferentes sitios)
  • 4)   Modificación (Acciones para prevenir un futuro no muy lejano, en caso de tener que modificar alguna idea, la cual no nos suponga el tener que rehacer  lo todo de nuevo)
  • 5)   Poderlo usar con otras ideas.
  • 6)   Eliminación (Acciones que podemos realizar a la hora de determinar que queremos eliminar para luego pasar de nuevo al punto 4, la modificación o punto 1, la sustitución)
  • 7)   Reformar una idea (Acción de poder tomar de base una idea, la cual más tarde la podemos rehacer de nuevo partiendo de la misma base que otra idea.)

Si realizamos una tabla innovación por ejemplo esta, a título orientativo, para mirar de entender que fases son importantes, sin que las barras del gráfico sean del todo exactas en la infografía:

Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

Los resultados son la media de cada punto, y las puntuaciones bajas son las mejores.

Las 10 maneras que podemos seleccionar las ideas  que las vimos en “La INNOVACIÓN es el proceso de la creación y gestión de las ideas.

Si el simple hecho de generar ideas va a ser un problema en nuestro equipo,  organización, podemos seleccionar las ideas haciéndonos las siguientes preguntas.

¿Cómo podemos elegir una idea?

  1. ¿Qué cosa es la más interesante para nosotros?
  2. Cliente
  3. Lo más valioso para los clientes
  4. La cartera inversión en innovación o I+D+I
  5. El proceso formal: los procesos de selección formales pueden tomar diferentes formas.
  6. Resolvemos el problema más urgente.
  7. Consultamos con “expertos”.
  8. A la hora de la votación.
  9. Experimentamos.
  10. La combinación: Muchas organizaciones utilizan una combinación de estas herramientas.

Sobre la “ventaja competitiva” en las escuelas de negocios y en artículos se ha escrito mucho, muchos de los textos son utilizados durante más de una década de antigüedad. Por ejemplo el “padre” de la teoría competitiva es Michael Porter (Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Performance 1st Edition ) by Michael E. Porter , que era profesor de la Universidad de Harvard en la década de 1980. Su libro, la ventaja competitiva se publicó en 1985. Es a partir de ese trabajo, que la mayor parte del estudio de las teorías, todos los estudiantes de hoy en día, nos hemos derivado con nuestros escritos, estudios, experiencias etc.

La reinvención, aprendizaje y desarrollo dentro del trabajo, en las personas, según Josh Bersin ( @Josh_Bersin ), es por ello que en su entrada para generar el cambio, el aprendizaje de las personas, el futuro del trabajo pasa también por los departamentos de RRHH:2020 Predictions: Reinventing Work, Reinventing HR, Reinventing Ourselves

Por ejemplo, el proceso de estrategia por Mintzberg publicado en 2003 (The Strategy Process: Concepts, Context, Cases (4th Edition) 4th Edition by Henry Mintzberg (Author), Joseph B. Lampel (Author), James Brian Quinn (Author), Sumantra Ghoshal (Author) ) . Da ejemplos de los fabricantes de ordenadores personales como AT & T, IBM, Apple, y Compaq. En los años posteriores, como nos ha cambiado el mercado, ya que la tecnología ha cambiado, junto a nuestros hábitos, ya que las decisiones se complican, sólo los fuertes sobrevivirán.

Es importante tener a la hora de tener la fuerza del trabajo, el desempeño  más la capacidad de aprendizaje que tengamos en cuenta “Nuestra innovación:5 Alineaciones críticas para evaluar con las 5 fuerzas de Porter.

La clave del éxito en esta configuración sino está en la flexibilidad, es decir, la capacidad de adaptarnos a una nueva situación, de forma rápida y a bajo coste. Si bien este enfoque es popularmente (especial en el mundo aparentemente impredecible de hoy en día), nuestra limitación estará en que la adaptación por definición es de forma reactiva, es decir, si tomamos el riesgo de llegar siempre tarde, el dejar esto es para mañana, conocidos como el “Tomorrow Country” (El país del mañana – Mañana lo haremos, mañana lo recibirá, mañana etc.)(Tomorrow Is Another Country) Escrito por Alliste Sparks,Allister Spakrs.

The Future of Work in developing economies – El futuro del trabajo pasa por el desarrollo de las economías, y esto lo traducimos en la economía del aprendizaje y conocimiento, dentro y fuera de las organizaciones.

Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.

A raíz también de leer un gran artículo de Etienne Wenger-Trayner – Introducción a las comunidades de práctica o aprendizaje, fue cuando nos acordamos de:

El Cuarto Hábito del libro Los 7 Hábitos de las Personas Altamente Efectivas de Stephen R. Covey: Pensemos en Ganar / Ganar.

El cuarto hábito de Stephen R. Covey: Pensemos en Ganar / Ganar, es que tengamos el pensamiento de Ganar / Ganar (Win To Win), nos cambia el enfoque de un punto de vista interno, a los hábitos que nos afectan a la hora de conocer cómo interactuamos con el mundo que nos rodea. Este cambio es crítico, cuando intentamos ejercer nuestra influencia. El liderazgo nos refleja un movimiento desde la independencia (un punto de vista interno) hasta la interdependencia (un punto de vista externo). El liderazgo interpersonal, lo podríamos denominar como también el Liderazgo informal, para que sea eficaz, nos requiere más comunicación, más interacción y más cooperación, es decir, en un Pensamiento Ágil y Crítico de ganar / ganar.

El conocer la importancia de los nuevos estudios y hacía dónde va la educación del futuro, podemos leer el siguiente mini-book “La Educación Superior en el Siglo XXI: Nuevas características profesionales y científicas

Junto a la importancia de tener claro nuestras 6 C´s = Colaboramos, Creamos, Cooperamos, Construimos, Crecemos, Creemos.

Cuando hablábamos del Trabajo en equipo, la esencia de nuestra productividad en el trabajo pudimos ver:

Un concepto ampliamente conocido e interesante en la jerga de gestión, la forma extendida de la palabra equipo, es lo que me gusta llamar él JTLM:

Juntos podemos
– con Todo el mundo
Lograr
Más cosas

En los Equipos logia también vimos que:

1 + 1 = 3: Al volar en una formación de “V”, el grupo vuela por encima del 70% de las probabilidades que más allá llevarían a los gansos a volar por si solos.

En todo su conjunto nos ayudará a poder tener las herramientas y conocimientos para poder comprender el futuro del trabajo. Si queremos desarrollar una cultura de ganar / ganar, será un trabajo de empeño, esfuerzo, y de remar conjuntamente. El tener una cultura ágil, conocer el cuarto hábito y las 6 C´s.

Si leemos el artículo The Culture Design Canvas — Gustavo Razzetti – nos dice qué: “La cultura de nuestro lugar de trabajo es el alma de nuestra organización. Aunque es intangible y suave, tiene un gran impacto en el desempeño de nuestros equipos y nuestra organización o empresa.

El mapeo de la cultura de nuestro lugar de trabajo hace que sea más fácil para las personas comprender lo que representa nuestra organización dónde estamos trabajando. También nos ayuda a identificar la brecha entre los estados actuales y futuros.

La cultura organizacional es dinámica, no estática. Culture Design Canvas es una herramienta flexible que permite capturar la evolución diferente del “alma” de la organización.

Podemos usarlo para comprender nuestra propia cultura laboral, actual o futura, o la de otras organizaciones.”

El pensar en el método Kaizen, proviene de las palabras japonesas “kai” y “zen” que significan la acción del cambio y el mejoramiento continuo, gradual y ordenado. Si adoptamos el kaizen en nuestra cultura, en nuestras vidas, en nuestras organizaciones, podremos asumir la cultura de mejoramiento continuo, la cual se centra en la eliminación de los desperdicios y en los despilfarros de los sistemas productivos.

Nosotros estamos frustrados porque queremos dejar de sentir que poco podemos hacer.

Las personas que no pueden obtener su propio trabajo terminado no pueden ayudar a los demás.

Cuando los horarios están al máximo el trabajo en equipo está fuera.

Las guerras territoriales hacen que no podamos trabajar en equipo:

“Exceso de trabajo los resultados del personal terminan en guerras territoriales y políticas dentro de la oficina”, Andy Stanley en el Catalizador. ¿Podemos ver si la gente está compitiendo por la posición? Los trabajadores que se les podría denominar como “jinetes” no son jugadores de equipo, es decir no trabajan en equipo, no les gusta hacerlo y terminan causando problemas por intentar ser “trepadores”.

Así que antes de hablar preguntémonos: se lo que vamos a decir pero ¿contribuiremos a la intención o el resultado previsto de esta interacción? Tampoco dejamos de tratar de ser positivos o negativos.

Y al final de todo, nos podemos volver a preguntar ¿Puede la curación de contenidos ayudar al crecimiento de las organizaciones?

La respuesta podríamos decir que es afirmativa y positiva, ya que si usamos bien las herramientas. Sitios o fuentes para que podamos encontrar y curar contenidos:

Ya lo hablamos y volviendo a retomar de nuevo un análisis de 2014 de McKinsey and Co., al menos el 80 por ciento de las organizaciones reconocen la necesidad crítica de rediseñar la estructura tradicional que tenemos hasta ahora para crear una red de “expertos” para tomar decisiones organizacionales mejores y más rápidas. Sin embargo, solo el 21 por ciento de las organizaciones dice que el talento actual y la tecnología de usada por los departamentos de RR.HH. siempre satisfacen todas y cada una de las necesidades, según el informe “El futuro del trabajo” de Deloitte de 2017, lo que limita la habilitación de los empleados a poder pasar a otro nivel aproximado a “expertos”.

Siendo esta información estar al día y actual en la situación, porqué a veces la tecnología avanza más rápido que las personas, y es aquí donde la figura de la persona catalizadora de información nos puede ayudar a todos.

A tener en cuenta por nosotros a la hora de querer o poder generar el cambio dentro de nuestras organizaciones y aprendizajes:

20 skills to learn now and hit the ground running in 2020 – las competencias para aprender durante el 2020, importante de conocer, cómo va todo cambiando en este mundo cambiante y constante, más cuando queremos generar el cambio.

[PDF] Lifelong Learning: Concepts, issues and actions – PDF de conceptos , acciones y realizaciones de aprendizaje continuado, a lo largo de nuestras vidas, interesante de leer, para el futuro del trabajo.

Working smarter– Harold Jarche nos explica sobre las tendencias del trabajo continuado y aprendiendo mientras trabajamos, dónde el aprendizaje y el conocimiento es la parte qué si las organizaciones invierten, finalmente podrán evolucionar.

4 steps to reskill workers for 4IR (WEF) – 4 pasos para trabajar de nuevo nuestras compentencias desde el WEF, para el futuro del trabajo.

El futuro del empleo según Mckinsey – No tengas miedo a hacerlo mejor  – Pau Hortal desde el informe del futuro del trabajo de McKinsey, nos emplica que el miedo lo dejamos atrás para afrontarnos con valentía y así preveer que nos depara en el futuro del trabajo.

[PDF] Jobs of tomorrow: Mapping opportunity in the new economy  – El mapa sobre el futuro del trabajo y la generación del cambio que nos vamos a encontrar es lo que se centra este PDF, recomendable lectura, para hacernos una idea hacía dónde vamos a generar los cambios con nuestros aprendizajes.

2030: From Technology Optimism to Technology Realism (WEF)  – Si ponemos la mirada ya para la próxima década, mirando hacía el 2030 podemos intuir hacía nos podemos ir para generar el cambio y así conocer el futuro del trabajo, en todo ello el conocimiento y el aprendizaje cómo moneda de cambio, ya desde dentro de una tecnología y la evolución que vamos a ver.

Future of Work Framework to help organizations tackle work transformation challenges  – El futuro del trabajo parte de fragmentar para ayudar dentro de la transformación y la generación del cambio los cuáles van a ser un gran reto dentro de las organizaciones.

[PDF] The Fourth Industrial Revolution: At the intersection of readiness and responsibility (Deloitte) y Industry 4.0 Readiness Survey (Deloitte)  – no podíamos dejarnos que estamos en la cuarta revolución industrial, dentro de nada iremos a por la quinta revolución, estos dos PDF e informe de Deloitte,  ya nos dan las ideas sobre el futuro del trabajo, la generación del cambio y la importancia del conocimiento dentro de la organización.

Key eLearning trends in Workplace Learning for 2020  –  El que podamos conocer las tendencias del aprendizaje para poder generar el cambio, y así ir trazando el futuro del trabajo.

En esta entrada nos da unas habilidades que podríamos tener en cuenta tanto para este año como para nuestro el futuro del trabajo y nuestro día a día en ámbito personal: Habilidades clave de los Profesionales en 2020.

Si a la hora de aprender, en nuestro diseño ya sea propio o para dar en un futuro podríamos aprender a diseñar la motivación para el aprendizaje, cómo bien nos explican en estas tres teorías: Designing for Motivation: Three theories eLearning Designers can use .

Cada vez nos encontramos que es importante que nuestras habilidades, competencias las vayamos conociéndolas, para ver si las podemos ir actualizando o aprendiendo más para poder generar el cambio, y así adaptarnos al futuro del trabajo: Habilidades para el Siglo XXI

El siguiente PDF es un resumen de las habilidades, compentencias y/o Skills que tendremos que ir asumiendo e interiorizando dentro de nuestro ser profesional para poder realizar las estrategias para el futuro del trabajo, y así establecer la fuerza de trabajo , junto aprender la generación del cambio para adaptarnos a él: [PDf] The enterprise guide to closing the skills gap: Strategies for building and mantain a skilled workforce

La consultoría Humannova en sus dos entradas nos explican la importancia del concepto “reskilling” : ¿La formación ha muerto? La Learning Revolution en la era del Reskilling   y en la necesidad del ReSkilling para afrontar la denominada cuarta revolución industrial para enteder los generadores del cambio : La necesidad del reskilling en la 4ª Revolución Industrial .

Ya nos lo explica en este maravilloso post de Victoria Redondo sobre la importancía de la economía basada en el conocimiento: La Economía del Conocimiento, preguntas sobre aprendizaje que deberías realizarte

Cada vez más la educación va dirigida ya hacía el futuro del trabajo para que las nuevas generaciones ya salgan más preparados que las generaciones anteriores, es por ello que el siguiente artículo nos da una visión amplia sobre la importancia del Conectivismo – Enseñar en la Era Digital

El uso de las tecnologías para generar el cambio, entender el futuro del trabajo: The use of Technology in Organizations in 2020

Cada vez más Juan Domingo Farnós nos dice que “Aprender de manera autónoma no significa “no aprender”, o “sentirse abandonado”, sino atreverse a crear ” hemos de ir aprendiendo a aprender y atrevernos a crear, de esta forma avanzaremos.

La ética, la cultura y la integridad reproducen la aceptación con lo que nos ayuda a poder realizar el cambio para muchos, la “resistencia” es una característica de las personas en un sistema de poco cambio dentro de las propias organizaciones, dado que ya sea desde dentro de los clientes internos, externos, gerencia, dirección, responsable en su día fracasaron en lo que hicieron, pero nadie se pregunta el ¿Por qué?, ¿Era ese el momento adecuado para hacerlo? Si este fragmento a lo mejor nos puede dar una pequeña ayuda…

La Ítaca de Konstantinos Kavafis

“Conserva siempre en tu alma la idea de Ítaca:
llegar allí, he aquí tu destino.
Mas no hagas con prisas tu camino;
mejor será que dure muchos años,
y que llegues, ya viejo, a la pequeña isla,
rico de cuanto habrás ganado en el camino.
No has de esperar que Ítaca te enriquezca:
Ítaca te ha concedido ya un hermoso viaje.
Sin ellas, jamás habrías partido;
mas no tiene otra cosa que ofrecerte.
Y si la encuentras pobre, Ítaca no te ha engañado.
Y siendo ya tan viejo, con tanta experiencia,
sin duda sabrás ya qué significan las Ítacas.”

La experiencia tanto de las organizaciones como de nosotros mismos es también una razón para hacer el cambio.

Y todo así todo lo que hemos contado con anterioridad, durante las cuarto partes, no nos puede valer de nada, ni nos va a servir para nada, por muchas previsiones de futuro de trabajo hagamos, herramientas, curaciones de contenido, aprendizaje colaborativo si durante el trayecto  perdemos las maneras y las formas en el trabajo, si no usamos la auto-aceptación para aprender del pasado, por todo ello, si queremos ir optimizando las rotaciones, diseñaremos a medida nuestras propias Kpi´s para poder de esta modo tener una visión rápida y contundente, sino fallaremos de nuevo.

Es por ello que me gustaría terminar con un artículo de Victoria Redondo dónde nos hace una selección de 10 lecturas (libros blancos, libros libres) para crecer en empleabilidad, a parte nos recomienda otros 5 más, la selección que hace es recomendable, para crecer en empleabilidad:

  1. La era de la perplejidad. Repensar el mundo que conocíamos de varios autores Libro Open Mind gratuito
  2. El futuro del trabajo de Barcelona Activa. Libro blanco gratuito
  3. INprendedores, experiencias y reflexiones sobre el arte del intraemprendizaje dentro de las organizaciones. EOI. Libro blanco gratuito
  4. Pedagogías agiles para el emprendimiento de Carmen Pellicer Iborra y Maria Batet Rovirosa. Gratuito
  5. Coaching de ASESCO. Libro blanco gratuito
  6. Vademécum de contenidos de Eva Sanagustín, aunque enfocado a empresa, puedes obtener información valiosa para aplicar. Gratuito
  7. Análisis digital de AT Internet. Libro blanco gratuito
  8. Trabajo en red y gestión colaborativa. Libro que los autores del blog Tejeredes que lo ofrecen gratis
  9. Acepto las Condiciones: usos y abusos de las tecnologías digitales. Una publicación gratuita con licencia abierta de la web Somos Docentes.
  10. Crimen y castigo de Dostoevsky. Libro libre gratuito

Todos estos libros gratis nos ayudarán aportar nuestra empleabilidad, gracias a Victoria Redondo por esta maravilla de selección.

“Todo lo que escuchamos es una opinión, no un hecho. Todo lo que vemos es una perspectiva, no la verdad”.  – ​Marco Aurelio

Seguirá en la quinta y última parte: El Resumen: Generadores de cambio. Predicciones del futuro del trabajo, herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas. Parte V.

Podemos contactar  aquí o en LinkedIn.

Gracias por leer,  por compartir.

Seguimos aportando.

By  Ricard Lloria  @Rlloria

Bibliografía para poder realizar esta entrada, la cuarta parte: Actualizada a día 1 de marzo.

Photo Credit: Image by enriquelopezgarre from Pixabay

Photo Credit: Image by Peter H from Pixabay

Licencia de Creative Commons
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

4 comentarios en “Generadores de cambio. Herramientas para el aprendizaje, dibujando ideas, predicciones del futuro del trabajo. Parte IV.”

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