Cuando los líderes nos quedamos fuera del camino.

Motorcicle by ginucplathottam

La forma más común de renunciar a nuestro poder es creer que no lo tenemos. – Alice Walker

Los líderes, va siendo hora que nos quedemos fuera del camino.

“Empower” o “Empoderamiento”  es una palabra que está entrando desde hace tiempo con un mayor uso por muchas personas que dirigen o lideran equipos. Me gusta pensar que esto, es una señal de lo mucho que el responsable, director, manager moderno usa a la hora de dar el reconocimiento, de la importancia de la “autoridad” y la responsabilidad de ser más difuso en el lugar de trabajo, y que vamos a ir, a que las jerarquías de estilo antiguo que  han sobrevivido a su eficacia, al final termine con un modelo nuevo jerárquico o con la muerte de las jerarquías. Me he dado cuenta, que a veces, cuando escuchamos a alguien usar la palabra en contextos particulares, nos podemos dar cuenta que la misma palabra no tiene el mismo significado. Sin querer entramos en todo, con un debate semántico,  sobre lo que significa exactamente (porque al igual que muchas palabras, están teñidas de nuestra propia subjetividad), creemos que hay una mentalidad a la que alude la palabra. Naturalmente, también nos lleva a nuestras propias experiencias y entendimientos de la palabra, así que no voy a ir a presumir a la hora de exponer el sentido definitivo.

Cuando escucho a alguien hablar de empoderamiento personal o de su equipo y intentamos describir lo que queremos decir, la palabra que me viene a la cabeza, a mi mente es la de “activar“. Los dos términos, antes expresados, como la “autoridad” y la “responsabilidad” se utilizan a menudo en las definiciones del diccionario, de uno al otro y, a veces, aparecen como sinónimos. Mientras que están estrechamente relacionados, a veces, son intercambiables, veo una sutil pero muy importante diferencia entre las dos, cuando tratamos de la autoridad en el lugar de trabajo y la responsabilidad. Creo que hay algunas diferencias de matices que nos ilustran los diferentes tipos de comportamientos de los líderes en el lugar del trabajo, dónde cada vez más, nos estamos volviendo “democráticos” y donde el poder se está desplazando desde la parte superior para convertirse e irradiarse entre los equipos y las organizaciones.

En un mundo dónde las redes sociales, las comunicaciones tecnológicas y la interconectividad son cada vez más presentes, ya sea de forma personal como en la digitalización de las empresas; creemos que nadie nos puede dar poder; lo hacemos para nosotros mismos. Un ejemplo que nos puede venir a la cabeza o en nuestra mente es que durante la rebelión en Egipto. Nadie  tomó parte en el movimiento del 25 de enero en la plaza Tahrir, fue facultado por Mubarak y sus compañeros, que se encargaron de tomar las calles y exigir algo diferente. En el mundo del trabajo también nos podemos potenciar, no en un “vamos a las barricadas y el derrocamiento del dictador” como si se tratase de un tipo de camino, pero podemos ir a más con una frase que digamos “Estamos dando todo de nosotros mismos, nuestra creatividad y nuestra iniciativa para trabajar”, esto sí que podría ser una especie de ejemplo del camino, que queremos recorrer. Otro ejemplo aún más reciente podría ser el movimiento del 15 M (15 de mayo del 2011) más tarde convertido en el 25 S, pudimos observar como poco a poco un movimiento se estaba generando para realizar un cambio en todo su conjunto de un país.

Creo que esto, es un llamamiento a los líderes para salirnos del camino. Contratamos a las personas por sus conocimientos y sus capacidades, no por las edades,  así que por favor, ¡traigamos todo su ser a trabajar y salgamos de nuestro camino! Si algunos dirigentes, responsables, empresarios no jugaron bien con el tipo de juegos de poder  que en ese instante mantenían, haciendo que la gente se sintiera desmotivada, con miedo etc. Días atrás os hablaba del miedo causado en las organizaciones, por ello vamos a ir un poco más lejos. Podríamos pasar menos tiempo preguntándonos cómo aumentar la motivación y el compromiso, para pasar más tiempo con una mano en el timón, manteniendo un ojo en el ancho de banda de la visión, en el cuadro grande de la organización, equipo, empresa, así proporcionaremos los medios y las oportunidades para que la gente trabaje bien, de esta forma dejaremos que nuestro equipo siga hacía adelante con lo que tenemos y por lo que fuimos todos contratados.

Esto no quiere decir que los líderes debemos deshacernos de nuestras responsabilidades y  que dejamos que las personas hagan lo que quieran, pero las actividades de un líder estará más centrada en asegurar que todos los que trabajamos para la organización tengamos una clara línea de visión a la visión y que así, podremos proporcionar los medios con los que vamos a contribuir en este panorama actual, en los que muchos nos encontramos. Como lideres desarrollaremos la capacidad de sintonizar con nuestros equipos y resolveremos que miembros necesitan más orientación y entrenamiento, cuáles necesitan un toque más ligero, es decir de libertad para que sean autónomos en su trabajo, cuáles funcionan mejor con un estímulo frecuente, cuáles necesitan una estructura más clara, y quienes necesitan la disciplina, cuáles se nutren de autonomía, toman iniciativas por su propio pie y cuáles funcionan mejor cuando les da más sentido a lo que hacen y hacemos; en otras palabras, averiguamos cómo podemos ser mejores dando servicio a las personas y equipos que lideramos, no tomemos un enfoque cortando con todo el mundo. Esto, para nuestra forma de ser, no se trata sólo de potenciar, sino de también crear una sólida estructura.

Puede llevarnos a nuestra comprensión que la palabra “Empoderamiento” tiene. Seguro que muchos de nosotros hemos visto o hemos sentido que nuestras vidas o las vidas de los demás se han caracterizado por una falta muy sentida de la energía, o  de la potencia. Si partimos de la base, que la humildad es una forma de ser muy positiva, podemos pensar que no somos ni seremos la estrella de nuestras propias historias de vida, en otras palabras; desde que somos bien jóvenes, niños , estamos sujetos a las decisiones tomadas por las autoridades de las escuelas o las de las autoridades de servicios sociales, o simplemente de la autoridad parental, de un modo u otro, de algún otro tipo de persona con poder, un organismo público que nos domina sobre aspectos importantes de nuestras vidas en nuestro día a día. Si bien es cierto que muchas personas en su vida les ha faltado el “poder”, el hecho de haber experimentado lo que es liderar, a la hora de dirigir, el hecho de  darles “poder” puede ser que nos encontremos con el lado opuesto de la misma moneda. Para muchas personas, responsables, jefes, dirigentes en el trabajo intentan sostener esta posición, dado que si no la tienen, parece que han fracasado y eso les remueve la consciencia, cuando nos encontramos en que ya no podemos hacer más de lo que sabemos, el poder no sirve para nada dado que ya lo hemos perdido en ese instante. Muchas veces pienso como un facilitador del cambio, parece un poco paradójico para mí, dado que ahora no tengo este “poder” ni tampoco he de autorizar a nadie, sin embargo muchas veces aún me lo siguen preguntando. Autorizar, para mí, presupone que el que tiene el poder a la hora de facultar a alguien para que empiece una tarea, un trabajo etc., y  eso le otorga a la otra; refuerza el paradigma de poder y control al que la otra persona está sujeta. Si nosotros somos los otorgantes del poder, todavía tenemos un desequilibrio de poder. Esta relación supone que tenemos algún tipo de autoridad jerárquica sobre nosotros y que, solamente por nuestro buen grado, que somos el ejercicio de cualquier autoridad. Mientras estamos en la posición de otorgar poder, nos quedamos en la posición de hacer alguna acción de nuevo. Nos vemos como si fuéramos como unos facilitadores y facilitamos a los demás en sus acciones que vayan a realizar, por lo que los otros miembros del equipo podrán desarrollar los recursos dentro por ellos mismos, para asumir una mayor potencia en nuestras vidas. Para que alguien logre el poder auténtico, es importante que seamos los agentes de nuestro propio poder y que salgamos de la manera estamos haciendo cualquier acción.

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En el mundo del crecimiento personal, el término “activar” ha llegado a tener un significado peyorativo. A menudo se utiliza para describir a aquellos que se permiten conductas poco saludables para continuar. Por ejemplo, alguien que toma sustancias no saludables para intentar “rendir más”, es alguien que no se enfrenta a los problemas de forma directa. Aunque podemos estar de de acuerdo que esto significa que proporcionamos los medios y las oportunidades de hacer algo, lo vemos desde nuestro  sentido etimológico de “poner algo en la capacidad”. En lugar de llamarle la atención permitamos, nos gustaría clasificar a aquellos comportamientos que inhiben la gestión de cada persona que toma la responsabilidad de sí mismos como una colusión. Si estamos rescatando, ayudando a alguien, dando conferencias, no lo avergoncemos delante de los demás, no pongamos todo el foco de atención encima de él o de ellos para controlarlos, no produzcamos sanciones de forma innecesaria, si aplicamos la micro-gestión o  neguemos la existencia del problema, con la simple negación de lo que están viviendo o trabajando ya sea de forma personal o lo que hacen durante el trabajo, es probable que no los habilitemos ni los potenciemos para su crecimiento, el darse cuenta de la situación, y por lo tanto al no darse cuenta y nosotros no actuar, todo nos lleva a situaciones aún peores.

Vemos una responsabilidad clave en los líderes a la hora de saber, como proporcionar los medios, apoyo y orientación a los equipos para que realicen bien su trabajo y después salimos de su camino, para que estos puedan ya funcionar de forma autónoma. De la misma manera que la activación  podría llegar a ser un problema para una persona que no hace bien las cosas, si los dejamos que lleguen a su destrucción, en ese instante estamos permitiendo al equipo que en el trabajo termine por salirse del camino establecido por todos, pero para que podamos continuar con las personas que tenemos en el equipo. Los habilitamos para que así esta habilitación implique una confianza mutua.

A pesar de que las dos palabras, la autonomía y nos permite, que a menudo la utilicemos indistintamente, es importante para nosotros tener claro en nuestra mente las diferencias sutiles que hacen una gran diferencia en cómo nos relacionamos con las personas. Que haya una persona que, autorice, haciendo hincapié en el poder y con una visión del mundo dentro de las jerarquías, sean existentes o no, dado como exploramos en el artículo sobre la muerte de las jerarquías dentro de la empresa,  tendremos un mayor equilibrio en las relaciones y la interactividad entre los nodos de una red tejida de forma organizacional; Por otro lado, nos permite, haciendo hincapié en el desarrollo de las capacidades y nuestra visión general del mundo que, cuando estamos totalmente capaces, los equipos pueden poner sus habilidades al buen uso, y es en este momento cuando empezamos a producir más.

El empoderamiento parece limitarse a la concesión de la autoridad, que puede ser revocada cuando conviene a la persona titular de la misma, mientras que la palabra “permitir“ nos puede parecer mucho más amplia, en cuanto a su significado se refiere. Si abarcamos con  lo que algún miembro del equipo hace, para asegurarnos que los todos tenemos las capacidades y habilidades necesarias para llevar a cabo un trabajo de la mejor forma, para asumir nuestra propia energía (potencia), cuando sea necesario, mostraremos la puerta sobre la adquisición de nuevas capacidades y habilidades que hemos aprendido, y sobretodo que las hayamos aprendido para que salgan de forma natural. Parece que es más afín el poder tener un buen equipamiento y suministro que conferir el “poder”. Una vez equipamos a todo el equipo, como líderes y facilitadores, podremos salir del camino y dejar a cada miembro del equipo o a todo él, el acceso a su propio “poder” para que pueda seguir adelante con todo lo que se vaya planteando durante el camino o durante el trabajo que estemos haciendo en nuestro conjunto.

Diríamos que las siguientes actividades que podríamos contar  como propicias para todos, o el hecho de “salir del camino” con nuestros comportamientos:

1. El establecimiento de nuestros límites: clarificamos los límites de la autoridad y de la responsabilidad para que sepamos quienes somos los responsables de alguna tarea y de los que no lo son. Puede que sea necesario para un líder para delinear donde podemos invertir nuestros esfuerzos, ya sea monetarios o en acciones para tomar decisiones, pero una vez que establezcamos los límites, los equipos podrán ser liberados para tener por si solos la iniciativa. Si establecemos límites demasiado apretados, estos pueden terminar con la micro-gestión. Si establecemos límites demasiado flojos, obtendremos la confusión y la ansiedad. Es por ello que el establecimiento de nuestros límites, serán los adecuados.

2. La gestión dinámica de nuestro equipo: una luz que brilla en nuestras relaciones, en nuestras redes, fomentando nuestra conexión e interacción. El responsable permitiendo saber que los equipos necesitan a veces que los revisen para ayudarles con su potencial, para mejorar en los conflictos o diferencias que podamos encontrar en nuestro día a día. El responsable, tiene que ser un intruso, hablando en nombre de los miembros del equipo o mirando la protección de los equipos entre sí, es aquí cuando el responsable pasa a ser un líder.

3. Mostramos confianza y fe con nuestros equipos: Nos comportamos de maneras distintas que nos permiten que los equipos sepan que confiamos en ellos para seguir adelante y que ellos tengan confianza consigo mismos. Es cierto que para algunas personas, el trabajo es sólo una cosa para ganar dinero y no es una fuente de satisfacción personal o tiene algún significado por si sólo. Sin embargo, para aquellas personas que están en busca de un sentido a través del logro, confiamos en ellos para resolver las cosas por sí mismos. Es importante que establezcamos los parámetros de lo que queremos lograr, pero confiamos en nuestro equipo en la gente a la hora de hacerlo a su manera. Si queremos decirle a algún miembro del equipo qué hacer y exactamente cómo hacerlo, ¿por qué no acabamos de obtener resultados como si de un robot se tratara? Dejamos que el equipo demuestre su valía y estiramos sus músculos hacía la propia iniciativa del mismo.

4. Estamos disponibles: por asesoramiento, para dar orientación, dar la información, como si una caja de resonancia fuéramos. Dejamos que el equipo siga adelante con las acciones a tomar, a realizar, esto no significa abdicamos nuestro interés o nuestra participación en lo que va a suceder desde el primer día, día a día iremos construyendo conjuntamente. Tengamos una puerta abierta para la escucha. Asimismo, no significa estemos ahí para resolver todos los problemas de funcionamiento, dejemos que los miembros vayan aprendiendo y sobre todo sepan cómo resolver los problemas, en la medida, dado que si no lo hacemos nunca obtendremos nuestro propio trabajo terminado.

5. La comunicación siempre con respeto: la comunicación será abierta y mutua. Esto nos incluirá que seamos auténticos con los equipos y les haremos saber cómo sus acciones nos afectan a todo el equipo como a nosotros, ser humildes y animándolos a hacer lo mismo con nosotros, mantengamos abiertas las líneas de retroalimentación mutua.

6. Entrenamos al equipo a aprender de los errores: cuando alguien comete un error, alguien del equipo o nosotros mismos permitiremos trabajar con la persona para determinar qué salió mal, por lo que salió mal y así, asegurarnos de que tiene la capacidad y el conocimiento para evitar una repetición con el mismo problema en un futuro próximo. El castigo o la culpa, no nos servirá para enseñar a alguien, para hacerle ver lo que necesita para aprender, para que no vuelva a suceder. En cambio, un plan de desarrollo profesional, sin embargo, lo conseguirá.

7. Alentamos para resolver los problemas: si dejamos que los equipos lleven su creatividad a la hora de trabajar. Ninguno de nosotros es más inteligente que los otros, va el adagio. Teniendo en cuenta los medios y las oportunidades, las personas y los equipos a la hora de aplicarse la resolución de los problemas que nos afectan, en lugar de usar por defecto, una cadena de mando que no tenga todas las respuestas. Fomentamos la cultura de la creatividad, la colaboración para resolver problemas, la participación en los asuntos que nos afectan durante nuestra vida en el lugar del trabajo.

No permitamos que las personas estén solas con su trabajo. Dejemos que el trabajo sea un lugar donde las personas puedan extenderse a sí mismos, ser ellos mismos y aprender por sí mismos. Obtengamos ideas fuera del camino, para generar de nuevo, intentemos crear nuevos ambientes, nuevos ecosistemas dentro de las organizaciones. Puede que al final, de un largo recorrido, podamos obtener los mejores resultados.

“La gente olvidará lo que digas, olvidará lo que hagas, pero nunca olvidará cómo les haces sentir”. – Maya Angelou

Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Seguiré escribiendo, y aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo Credit: Morgue File – by GinucPlathottam
Photo credit: Morgue Files – by Hotblack

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