Los 10 Problemas en la gestión del Cambio y cómo solucionarlos.

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“Nunca olvides que todo comenzó…. cuando dibujé un simple ratón”. – Walt Disney

Hace un tiempo atrás me atreví a intentar explicar la gestión del cambio de personal como la del cambio personal, es decir de nosotros mismos.

El mundo de la gestión del cambio es a menudo difuso para algunos directivos. Claro sabemos que significa, pero lo que sucede cuando una serie de cuestiones de gestión del cambio viene sobre nosotros y no tenemos ni idea de cómo lidiar con el problema.

¿Qué es la Gestión del Cambio?

En pocas palabras, la gestión del cambio significa cuando algo, un proceso, un nuevo edificio, nuevas ideas, nuevos espacios de trabajo, cualquier cosa nueva dentro de nuestros cambios en la organización, es necesario que estemos preparados para la resistencia o cambiar la negatividad, porque como decimos, la gente no hacemos como el cambio como realmente lo quisiéramos hacer.

Cuando se trata de cuestiones de gestión del cambio, es necesario examinar la cuestión en sí, la persona y, a continuación, encontramos el camino correcto para corregir el problema.

Los puntos mejores que nos podríamos hablar sobre el cambio son:

1. El cambio en el timón de mando.

Si nosotros traemos un nuevo líder, nos esperamos que tenga una gran cantidad de resistencia en cuanto al cambio nos referimos, sobre todo si algunos trabajadores sienten que deberían haber sido elegidos para el trabajo. Para lidiar con esto, debemos reunir a nuestro grupo primero y explicar porqué hemos elegido a la persona, explicar lo que va a ser capaz de ofrecer, cómo se va a hacer para que todos sus puestos de trabajo sean más fáciles. Para aquellos que todavía se resisten, el nuevo líder y nosotros hablaremos individualmente con cada persona.

2. La comunicación o la falta de la misma.

Este es uno de los mejores puntos de la gestión del cambio, ¿cómo puede producirse cuando hay una falta de comunicación? ¿Cuando se produce un cambio o está a punto de ocurrir realizamos la comunicación interna de la empresa en todos sus niveles? Si los procesos, procedimientos, gestión, o incluso el rediseño de un espacio de trabajo nunca son comunicados a los empleados o personal, que se enfrentará a efecto la ira y la resistencia. No importa cuánto de grande o pequeño pueda llegar a ser el cambio, si los trabajadores se quedan fuera o no son conscientes del cambio, puede ser muy perjudicial. Establezcamos una buena forma de comunicación en toda la empresa para utilizarla con el fin de anunciar el cambio y dar a los empleados la oportunidad de hacernos preguntas.

3. Esto es cómo lo queremos hacer ahora.

Algunas empresas pueden estar tan frustradas por los esfuerzos de los empleados que se inventan un sistema completamente nuevo basado en quejas de los clientes o en los mismos clientes. Ejemplo “Proyecto Experiencia del cliente: buscando la experiencia excelente del cliente o lo que es lo mismo, tenemos un nuevo jefe y este es nuestro cliente”. Esto podría ser una buena idea, siempre y cuando los empleados sepamos todos lo que está por venir. En este ejemplo, la teoría, sería que la empresa va a trabajar en función del cliente, lo que el cliente diga, para que esté contento, pero hay un inconveniente, uno el cliente no lo sabe, dos la empresa tampoco en toda su formación, así mismo, el tipo de cliente ha sido “engañado múltiples veces”, con un producto o servicio no acorde con lo que tenían acordado, podría dar muchos ejemplos de compañías que intentan hacer esto ahora mismo, desde el sector energético , pasando por la automoción, etc. Nunca debemos de lanzar un nuevo plan a nuestro equipo si decimos, “olvidemos forma vieja en al que hemos trabajado hasta ahora, así es como lo haremos ahora”, sin que explicamos el motivo del cambio, su objetivo y el resultado que en teoría pretendemos obtener, digo teoría, porqué luego a la práctica nos podemos encontrar que hayamos de hacer giros de timón, dado que los resultados pueden ser los que no deseábamos que ocurrieran, por eso hemos de estar atentos a toda su evolución, desarrollo, así como la mirada desde el ángulo más amplio en el sentido de ver las cosas desde fuera.

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¿Cómo el aburrimiento promulga la creatividad en las empresas?

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“Puede quien cree que puede, y no puede el que cree que no puede. Esta es una ley inexorable.” – Pablo Ruiz Picasso

Uno podría pensar que el aburrimiento no crea la creatividad y el éxito en el mundo de las empresas, pero contrariamente a la creencia, lo hace. De acuerdo con Baroness Greenfield, un neurocientífico de la Universidad de Oxford eminente, “El aburrimiento fomenta la creatividad. Si los dormitorios para los niños están llenas de osos, muñecas, etc. que circunnavegan en los turbulentos mares ‘de la alfombra’, son la clara evidencia cotidiana de cómo el aburrimiento enciende la imaginación”.

El mismo tipo de inspiración creamos en el mundo de las empresas un vis-à-vis con el aburrimiento. Todo esto está relacionado con un fenómeno que ha sido identificado por Edward de Bono, el legendario pensador creativo. Él lo denomina la “pausa creativa”.

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¿Por qué la innovación es tan difícil en las empresas?

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“Lo importante es esto: ser capaz, en cualquier momento, de sacrificar lo que somos por aquello que podríamos ser….” – Charles Du Bos

Muchas veces la innovación se produce cuando las empresas empiezan a crear ideas, dentro de sus organismos, pero también es cierto que ciertas ideas, a veces vienen por la necesidad imperiosa que el mercado nos requiere.

Es probable que, la innovación no funcione donde trabajamos, o sólo funcione parte del tiempo a lo largo de un proceso de innovación, en su mayoría, a pesar de los sistemas y procesos que la organización pueda tener o se quieran implementar. ¿Por qué? Debido a que nosotros, muchas veces, no entendemos, que hace que el juego de la innovación sea tan diferente de todo lo que hacemos en el trabajo, este no se ha ajustado nuestro sistema de acciones para dar cabida a estas diferencias. Una falta de comunicación interna o una falta de motivación, acompañada de liderazgo, todo el sistema puedan caer en fallida.

La buena noticia es que nosotros no estamos solos. Muchos de los mejores líderes, aún así, obtienen una gran cantidad de errores cuando se trata de ir hacía un modelo sobre innovación. El conseguir el cambio, la innovación en la organización nos da lugar a encontrarnos en el camino hacia el dominio requerido por un profundo conocimiento de lo que no entendemos. Aquí hay cinco verdades sobre innovación que la mayoría de nosotros malinterpretamos y cómo hacer las cosas bien:

Los datos que nos llevan hacía ninguna parte.

El Big Data es la nueva gran idea, la nueva palabra que todos queremos llegar a entender. Ya existen estudios sobre él, que no voy a mencionar. Recoger e interpretar la información para predecir las posibilidades futuras para que nos sea útil de muchas maneras, ejemplos son: las advertencias de huracán, las calificaciones de confianza del consumidor y las previsiones de brotes de enfermedades son claros ejemplos que nos vienen a la mente. El acceso al Big Dada abundante, potencia de cálculo y un algoritmo funcional o dos podemos simular cómo los diversos componentes complejos de un evento van a interactuar e incluso predecir en nuestro tiempo.

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Management Canalla: 6 tipos de directivos que nunca llegarán a ser líderes.

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“Nunca dude que la gente que Ud. dirige podrá lograr lo que Ud. sueña” –

Benjamin Zander

Algo que ocurre en el lugar de trabajo es que la gente tiende a emular el estilo de liderazgo del jefe, muchas veces este pretende ser el líder, pero en vez de ser líder es un dirigente, es decir, el que dirige, ordena y manda. A medida que desarrollamos nuestras propias habilidades de liderazgo, nos encontramos con nuestro propio estilo, pero a menudo llevamos con nosotros los comportamientos y las habilidades de liderazgo que hemos aprendido de los demás.

Hace poco tenía una conversación con un buen amigo, dónde debatimos sobre el “management canalla”, David Asensio me hizo varias preguntas en una entrevista bastante “Canalla” que os dejo aquí.

Por ello me gustaría si más recuperar el Manifiesto del Management Canalla de David Asensio dónde nos dice:

“Manifiesto por una cultura más abierta, por una Sanidad pública, por una educación universal… ¿Pero dónde hay un manifiesto donde se promulgue, lo que a mí me motiva de verdad?

Pues AQUÍ está ya.

Un manifiesto en el que se reivindica lo que nos gusta, lo que nos motiva, lo que somos y deseamos en la vida. Un manifiesto para las próxima generaciones en las que se promueve el “Canallismo”, el cual dice que haz lo que te motive, si quieres conseguir algo en la vida, porque si no lo haces, solo obtendrás lo mismo que los demás, una vida de rutina, infelicidad y frustración.

Los canallas nos enfrentamos a la vida en el PRESENTE. Es que no hay otro tiempo verbal para hacerlo. No existe el pasado ni existe el futuro pluscuamperfecto del verbo vivir para un canalla. Los canallas nos enfrentamos a la búsqueda de lo que nos motiva de verdad, desde el ahora, desde el verbo en presente. Y con el poder de que somos nosotros mismos, los ÚNICOS, que tenemos la responsabilidad de encontrar eso que nos ponga solamente de pensarlo.”

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¿Cómo conseguir ser feliz en el Trabajo?

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“No dejes que el pasado te robe tu presente” – Cherralea Morgen

Llevo días leyendo varios artículos dónde se dice o se intenta explicar que hay sitios buenos para trabajar, “Great Place to Work”, que si desde los departamentos de RRHH deberían buscar formulas para intentar buscar la felicidad de los trabajadores para que estos estén bien, para que no se vayan, para que el talento de las empresas sea retenido y un largo etc.

Dos de los artículos que recién leí fueron: “¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?” Por Delfina Zagarzazú, y “Teoría de gestión de carteras aplicada a la felicidad” Por Andrés Alonso en el blog de Mariano Ramos Mejía.

En la teoría de gestión de carteras aplicadas a la felicidad me llama la atención, lo siguiente: (Cito textualmente) “Casi todo el mundo conoce a alguna persona que afirma disfrutar yendo a trabajar porque ello le sirve para salir del ajetreo de su vida casera o familiar, lo cual incluye desde los niños hasta las posibles discusiones. Este fenómeno encaja con el hecho documentado de que muchos desempleados, incluso compensando por su pérdida de nivel de renta, están más descontentos que cuando trabajaban.Los recientes estudios de la economía de la felicidad cuantifican que el efecto no vinculado a la renta es más de cinco veces superior al efecto vinculado a la renta.

En al artículo “¿Por qué la felicidad debiera ser tu modelo de negocio?” me llama mucho la atención lo siguiente: (Cito textualmente) La psicología positiva se define como el estudio científico del funcionamiento óptimo humano, de las fortalezas y las virtudes que habilitan cultivar aquello que hace a las personas excepcionales. Su objetivo es descubrir y promover los factores que permiten a los individuos y a las comunidades prosperar. Este nuevo enfoque impulsó en la gente, los políticos y los gobiernos comenzar a reflexionar sobre la profunda definición de “el progreso” en el siglo 21. Al darse cuenta que los indicadores de la actividad económica simplemente no dicen lo suficiente sobre la calidad de vida de los ciudadanos y sus sociedades, varios gobiernos nacionales están llevando a cabo iniciativas para crear nuevas medidas de progreso. Es así como New Economic Foundation (NEF) creó en 2006 el Índice de Planeta Feliz o Happy Planet Index, que representa la medida global del bienestar sostenible. Es una nueva medida del progreso humano; mide lo que importa: bienestar subjetivo, la expectativa de vida y la huella ecológica del país.

Analizando estos datos, resulta que no somos felices cuando trabajamos, tampoco lo somos cuando no tenemos trabajo, es curioso, a todo ello si nosotros somos felices en el trabajo creamos una economía de la felicidad, que luego la podríamos traducir en otra economía la de la gratitud, que si las juntamos las dos, creamos un entorno de empresa inteligente, con emociones, vibrante etc.

A todo ello, si reflexionamos, y nos damos cuenta, hay una cosa que es como natural, de casa se sale motivado, de casa se sale o se intenta salir de forma que al finalizar nuestro trabajo sea cual sea, lo hagamos bien, para que al final del día pensemos, ¿Todo esto lo hemos realizado nosotros? (El minuto de gloria, de éxito), el pensar hoy he podido aportar un 1% a las personas que me rodean tanto en entorno real como digital.

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