El Factor de la sensación – ¿Por qué en el trabajo no podemos dar a conocer lo que sentimos?

Wooden model

«No hay perfección sin esfuerzo. Los mediocres jamás cosechan rosas por temor a las espinas». 

José Ingenieros

Este mes de agosto, dado que, aún no había empezado las vacaciones y haciendo el horario de verano, he tenido mucho tiempo libre para ir indagando, buscando en la red artículos por los cuales basarme luego en pensamientos y sentimientos que he tenido o tengo, muchas veces a base de la observación, meditación y pensamiento que realizamos todos.

Me topé con un estudio por los profesores de comunicación Michael Kramer y Jon Hess la Universidad de Missouri – Columbia (University of Missouri-Columbia), que me llamo la atención donde se decía:

«Según el estudio hay muchos empleados que no quieren que sus compañeros de trabajo vean que pueden expresar cualquier tipo de emoción fuerte – sea positiva o negativa.

Los empleados tienden a ocultar las emociones negativas a fin de mantener lo que llaman «profesionalidad». También tienden a ocultar a sus compañeros de trabajo las emociones positivas para no mostrar demasiado placer con las promociones o aumentos que puedan tener porque saben que a lo mejor alguien podría haber perdido el puesto o le habría supuesto una rebaja en sus objetivos remunerados.»

La expresión de las emociones ha estado desde hace mucho tiempo recibiendo una mala reputación en el lugar de trabajo. Si eres un verdadero profesional, el pensamiento va, nunca mostramos las emociones en el trabajo. De hecho, el realmente verdadero profesional no tiene emociones en el trabajo. Es un poco como Spock en Star Trek que dijo que «Las emociones son ajenas a mí. Soy un científico».

En consecuencia, en muchos lugares de trabajo que muestran las emociones fuertes, buenas o malas, pueden llevarte al suicidio profesional. Si nosotros permitimos que nuestra frustración salga a través de una mala decisión o nuestra euforia de una victoria salga a brillar, nosotros seremos vistos como personas inestables, poco fiables y, por supuesto, poco profesionales.

Sólo hay un problema: los seres humanos no funcionamos de esta manera.

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KPI – Medición en las personas ¿qué es lo que realmente importa?

I_AM by Oleander

«Cuando esperas tanto que te valoren los demás es porque no te valoras tu mismo »

Juan Carlos Valda

El pasado enero del 2014 os abría el blog con un artículo donde hablaba de la importancia de la resolución de conflictos y como estos podían generar que todos los índices KPI´s (Key Performence Indicators) de la empresa pudieran afectar en el ecosistema de ella misma:

“Dado que si se producía de forma encubierta, detectado por los (Kpi´s) de producción, así mismo, como todos los indicadores de una bajada de productividad, pasividad y falta de motivación entre los trabajadores íbamos a tener un problema real, y más en la situación que la empresa estaba empezando a sufrir, la crisis económica que al final ha encarecido y afectado a más empresas.”
Hoy vamos a partir de la base que lo que podrían ser un claro ejemplo de los Kpi´s de la cadena de suministro al completo, para ello, los enumeramos para ver la gran cantidad de puntos a analizar, dónde la intervención del ser humano siempre está presente, no pondré las formulas porqué ya existen libros de texto, cursos, webs, como digo yo cada maestrillo tiene su librillo y más cuando llevas muchos años realizando el mismo trabajo:

Para entender un poco de lo siguiente sin ser expertos, podríamos decir que la palabra logística proviene del término “logistikos”, término usado en el siglo VII A.C., que significa “diestro en el cálculo” o “saber calcular”. En Grecia en el año 489 A.C., ya se usaba la palabra logística, y esta definía el “hacer algo lógico”, fue introducida en Europa por el barón de Jomini en su obra titulada Compendio del arte de la guerra o Précis de l’Art de la Guerre: Des Principales Combinaisons de la Stratégie, de la Grande Tactique et de la Politique Militaire como una de las tres partes del arte de la guerra ” La tercera (parte del Arte de la Guerra) es la logística o el arte práctica de mover los ejércitos, los pormenores materiales de las marchas y formaciones y el establecimiento de los campamentos y acantonamientos sin atrincherar, en una palabra la ejecución de las combinaciones de la estrategia y la táctica sublime

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13 Estilos de Liderazgo en dirección de equipos

Hombre tomando Café por Olu Eletu

 “Los barrotes de mi prisión están construidos por todas aquellas conversaciones que no estoy teniendo”

Jonás Gómez Barrenechea

Estilos de Liderazgo

13 Estilos de Liderazgo en dirección de equipos

La semana pasada os hablaba de los 6 tipos de estilos de Liderazgo según Daniel Goleman, por lo que esta vez haciendo más hincapié, a los estilos, creo a mi forma de ver las cosas que hay más estilos.

Un líder es una persona que influye en un grupo de la gente hacia el logro de un objetivo mientras el mando es el arte de motivar un grupo de la gente para actuar hacia el alcance de un objetivo común. Los estilos de mando diferentes causarán el impacto diferente a la organización. El líder tiene que elegir el enfoque más eficaz del estilo de mando según la situación porque el estilo de mando es crucial para un éxito de equipo. Entendiendo estos estilos de mando y su impacto, cada uno se puede hacer un líder más flexible y mejor.

1. Liderazgo transaccional

El liderazgo transaccional es un término que se utiliza para clasificar a un grupo de teorías de liderazgo que investigan las interacciones entre líderes y seguidores. Este estilo de liderazgo comienza con la premisa de que los miembros del equipo están de acuerdo en obedecer a su líder totalmente cuando toman un trabajo en. La «transacción» es por lo general que la organización paga a los miembros del equipo, a cambio de su esfuerzo y cumplimiento. Como tal, el líder tiene el derecho a «castigar» a los miembros del equipo si su trabajo no cumple con el estándar predeterminado. Los miembros del equipo pueden hacer poco para mejorar su satisfacción en el trabajo bajo el liderazgo transaccional. El líder podría dar a los miembros del equipo un cierto control de sus ingresos / recompensa mediante el uso de incentivos que fomenten normas aún más altos o una mayor productividad. Alternativamente, un líder transaccional podría practicar la «gestión por excepción», mediante el cual, en lugar de recompensar un trabajo mejor, él o ella podría tomar medidas correctivas si no se cumplían las normas requeridas.

El mando transaccional es realmente sólo un modo de manejar mejor dicho un estilo de mando verdadero, como el foco está en tareas a corto plazo. Tiene limitaciones serias para el trabajo basado en el conocimiento o creativo, pero permanece un estilo común en muchas organizaciones

2. Liderazgo autocrático

En virtud de los estilos de liderazgo autocrático, todos los poderes de toma de decisiones están centralizadas en el líder como se muestra esos líderes son dictadores. El liderazgo autocrático es una forma extrema de liderazgo transaccional, donde un líder ejerce altos niveles de poder sobre sus empleados o miembros del equipo. La gente dentro del equipo se da pocas oportunidades para hacer sugerencias, incluso si estos serían de interés para la organización del equipo.

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Daniel Goleman, sus seis Estilos de liderazgo

Infografía Daniel Goleman

Esta vez, voy a ir desmembrando a partir de lecturas de verano y recuperando un antiguo artículo que leí hace mucho tiempo, el cual he querido resumir para podamos entenderlo, sé que muchas cosas se han escrito de Daniel Goleman, por ello quiero dar a conocer para refrescar los estilos de liderazgo que nos plantea, en el siguiente artículo mediré de poner algunos más de los cuales ya os he hablado anteriormente.

Daniel Goleman, en su artículo Leadership That Gets Results «Liderazgo que obtiene resultados», en marzo- abril del 2000 en la revista HBR, a partir de un estudio de la firma de consultoría Hay/McBer, de su base de datos de más de 20.000 directores o ejecutivos, tomaron una muestra de 3871 directores para poder observar los estilos de liderazgo que estos practicaban en la empresa, estos seis estilos de liderazgo eran y son distintos, Daniel Goleman cree que los buenos líderes adopten una de estas seis estilos para satisfacer las necesidades de las diferentes situaciones.

«¿Cuáles son los seis estilos de liderazgo? Ninguno sorprenderá a los veteranos del lugar de trabajo. De hecho, cada estilo, por su nombre y breve descripción solo, probablemente resonará con cualquier persona que conduce, se llevó, o como es el caso de la mayoría de nosotros, hace ambas cosas. Líderes coercitivos exigen el cumplimiento inmediato. Líderes autoritarios movilizar a la gente hacia una visión. Líderes de afiliación crean vínculos emocionales y armonía. Los líderes demócratas construir consenso a través de la participación. Los líderes ajustan el paso para esperar la excelencia y la autodirección. Y los líderes de entrenamiento se desarrollan para las personas del futuro. «- Daniel Goleman.

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Abraza tu creatividad

Chairs by Federica Campanaro

La creatividad no consiste en una nueva manera, sino en una nueva visión.
Edith Wharton

A raíz de una conversación que tenía con una persona, sobre el hecho de querer crear, de cambiar sinergias, de avanzar, de crear algo que por separado no funcionara pero conjuntamente puede ser algo grande, los dos llegábamos a una conclusión, los dos por separados siendo especialistas en nuestras materias no conseguiríamos nada pero si juntáramos nuestras especialidades y habilidades podríamos crear algo que podría ayudar a una creación de algo nuevo. En ese momento, todos estábamos siendo creativos.

Recuerdo hace dos años cuando explicaba cómo podíamos aumentar nuestras creatividad, talento e ideas , así como los principios del pensamiento creativo, todo me venía a la memoria en ese instante a lo que me llevó a reflexionar sobre la misma palabra, la creatividad.
Creatividad. Es una palabra que los adultos, ya sea en el amor o huir de algo, por reclamación de nosotros mismos o negación de la existencia misma. Terminamos de estar muchas veces atascados o decimos que la hemos perdido.

La creatividad es una característica apreciada en los niños. ¿Alguna vez hemos creado fuertes con sábanas y una mesa de la cocina, o hemos jugado a policías y ladrones en casa, o hemos intentado llevar a cabo un programa de televisión? ¡La creatividad es divertida, fascinante e ilusionante!

Los niños utilizan su creatividad para abrir sus mentes, para aprender y divertirse. La creatividad es tan básico y natural como respirar, y tan útil como el intelecto.

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