¿El Liderazgo define la cultura en las empresas?

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«Acostumbrarse es otra forma de morir»
Dulce Chacón

La semana pasada, me ocurrieron dos cosas, una que saliera a la luz el artículo publicado para la revista CyCH, donde preguntaba ¿Qué tipo de cultura de Liderazgo estamos promocionando?, a raíz de ello, a una vieja amiga de la escuela, María, se puso en contacto conmigo, mandándome un mensaje que le había gustado mucho el artículo, e ilusión le hacía que nos viéramos para conversar. Quien no había visto desde hace 18 años, así que como un viaje hacía al pasado, y un recordatorio de la edad que tenemos, también me dio la oportunidad de conversar y hablar sobre cómo era trabajar dentro de una empresa dinámica con una gran cultura.

En la conversación con María sobre la empresa donde trabajaba era obvio por lo que contaba que se sentían apasionados por formar parte del negocio, no sólo por las ganancias, pero me explicaba que la mayoría de sus productos, sus clientes y lo más importante su gente era lo que más le importaba, eso le provocaba un motivación para levantarse cada día e ir a trabajar.

Hay muchas empresas que he visto que han tratado de crear, o debería decir de copiar, grandes culturas corporativas, pero a menudo fracasan porque el ingrediente clave que no han copiado de estas culturas es el liderazgo, la motivación, el creer en la gente interna como en la gente externa, es decir en cliente interno y en el externo.

Es fácil de poner en salas de descanso, donde su gente puede venir temprano y disfrutar de desayuno, áreas de descanso y relajación con cumplir sillas, televisores y videojuegos, o buscar para ofrecer personal otros beneficios tales como arreglo de trabajo flexibles, días libres donde consiguen de elegir lo que trabajan.

Pero esto no funciona si nosotros ejercemos o tenemos responsabilidades donde el liderazgo está plenamente comprometido con todo el conjunto de la empresa, por lo que, la cultura seguirá siendo la misma, ya que siempre fue la misma cultura, pero con algunas características agradables, las cuales no solucionarán ni ejercerán el cambio que tanto deseamos. Por eso las organizaciones como los líderes hemos de ayudar a fomentar dentro de la organización que se valoren las ideas.

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¿Qué tipo de cultura de liderazgo estamos promocionando?

Persona increible.

Aviso navegantes, este post es largo, desde aquí agradezco a la Fundación Confederación del Metal por hacerme una vez más participe con un artículo más para la revista CYCH Junio 2015

El artículo orginal está aquí: ¿Qué tipo de cultura de liderazgo estamos promocionando?

Hace años, siendo responsable de operaciones de una empresa y estando recibiendo un curso sobre cómo aplicar liderazgo dentro de la organización junto a otros responsables de departamento, recibimos una llamada de nuestro director general, quien comunicó a uno de los participantes que regresara de forma urgente a la empresa.

Había una reunión de emergencia sobre un tema en una de las plantas de la compañía que estaba afectando gravemente a la calidad de nuestro producto. El participante que recibió esta llamada era un miembro clave de la empresa y nuestro gerente era de los que quería todo para “antes de ayer”. En tiempos de crisis, esta figura es fundamental y la podríamos denominar como “apaga fuegos”. Nuestro gerente no dudó en llamarle para que abandonase la formación y solucionase los problemas surgidos. Es decir, había creado lo que llamaremos una cultura reactiva, que viene a ser “un saber qué hacer en un momento de crisis en la organización”.

Este participante, sin embargo, no lo pensó dos veces y, con valentía, le dijo a su director general: “Creo que es importante para mí estar aquí y terminar el entrenamiento. Hay otras personas allí que pueden solucionar el problema y le aseguro que voy a apoyarles tan pronto como termine”.

EL CUADRO DE LIDERAZGO MAYOR

Nuestro director general, contra todo pronóstico, se sintió orgulloso con el compromiso de aprendizaje de mi compañero. Y es que la persona que recibió la llamada había visto, de forma instintiva, la situación de crisis y actuó sobre ella, en lugar de reaccionar delante de una crisis y salir corriendo frenéticamente para ser el experto que podría salvar la situación.

Al final, el responsable consultó con el director general y comunicó su decisión: “Quiero que te quedes en la formación”, informó. “No hay nada más importante en este momento que formarte sobre la manera de aplicar los principios de liderazgo en tu departamento. Un miembro de tu equipo se ocupará de los problemas de calidad”.

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El Zen en el Trabajo

Zen Mountain

«Cuando haces algo, debe quemarse completamente, como una buena hoguera, sin dejar rastro de ti mismo. ‘

~ Shunryu Suzuki-roshi

Este año, cuando empecé de nuevo con nuevos post, avisé que poco a poco iría sumando un 1%, con cada post, artículo o como lo queráis decir, intentaría hacer de temas diferentes pero que entre ellos fueran poco a poco sumando, realizando el conjunto de cada uno de ellos, leídos por separado o de forma conjunta, un aventura realmente apasionante.

A menudo, me gusta hacer una parada, detenerme, mirar, observar, meditar, buscar. Incluso mientras trabajo, siempre hay una pequeña pausa, que en días donde la carga de trabajo es más fuerte, me gusta en el tiempo de descanso buscar ese momento zen en el trabajo, así de este modo cargo pilas y energía para continuar. Es el momento de ir a la zona fuera del estrés. De esta forma intento no atascarme.

En el trabajo, a menudo nos enfrentamos a situaciones de estrés, tememos a nuevos proyectos, compañeros de trabajo, jefes irritantes y frustrantes, un número abrumador de tareas y mensajes, nos sentimos aburridos en el trabajo no disfrutamos.

Estos problemas tienen una causa simple: estamos aguantando.

El trabajo en sí no es estresante – es sólo la acción que hemos tomado o que necesitamos tomar. Es nuestra reacción al trabajo que hace que el estrés: nos aferremos a un deseo de que las cosas antes eran diferentes.

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10 formas para una vida mejor priorizada y productiva.

«Lo más difícil de aprender en la vida es qué puente hay que cruzar y qué puente hay que quemar.»

Bertrand Russell

¿Cuántas veces hemos escuchado las siguientes frases?: es que no tenemos suficiente personal o el tiempo suficiente para que todo el trabajo termine hecho. Son tantas las personas que han descrito tener un gran nivel de estrés, dado que sienten que saben que podrían hacer mucho más si tuvieran más tiempo o más personas. Lo que muchas personas hacen para compensar es llevar su trabajo a casa con ellos y, literalmente, trabajar día y noche. Esto no es saludable para las personas, los informes directos, o en la organización.

He llegado a oír que les encanta lo que hacen, así que es realmente como funcionan. Aunque esto puede ser objetivamente correcto, alguien va a sufrir en esta relación. Tal vez no va a ser la propia persona, pero que podría ser la familia de la persona trabajadora o las personas que tienen que trabajar con el responsable de organización que les indica los tiempos de trabajo a realizar.

Trabajando sin parar, envía un mensaje a las personas en nuestras vidas, tanto en el trabajo y en casa.

El mensaje de nuestros amigos y familiares que reciben de nosotros es que valoramos más trabajar que pasar más tiempo con ellos. Si tienes niños, este mensaje puede tener consecuencias para toda la vida. Para todos los empleados, significa que nosotros, y tal vez incluso el trabajo de la compañía de valores sobre los individuos que provocan que estén trabajando constantemente.

Es importante reconocer que modelar lo que nosotros queremos al igual que los miembros del equipo para poder establecer bien los tiempos.

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Liderazgo, ¿Qué es más importante el coeficiente intelectual, el coeficiente emocional o el cociente de entrega?

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Seguimos escuchando, leyendo compartiendo lecturas, artículos sobre la importancia en un líder acerca del coeficiente intelectual y el coeficiente emocional, nos preguntamos ¿cuál de ellos es más importante?

La semana pasada os qería hacer un similitud entre Liderazgo, el degustar un vino y el escuchar una banda de rock.

Siempre regreso a reflexionar sobre el coeficiente emocional, es el coeficiente emocional, que nos permite obtener el máximo rendimiento de nuestros equipos. Es coeficiente emocional que nos permite liderar para aprovechar nuestras redes, construir confianza a través de la empatía con nuestros equipos y tenemos el auto conocimiento que nos permite ser auténticos.

Pero en realidad creo que uno de los aspectos más importantes para nosotros habría de ser el cociente de entrega.

El cociente de entrega, es la capacidad que tenemos como líderes para entregar resultados, para conseguir la materia hecha.

El liderazgo es en última instancia, sobre la realización de las cosas, es imposible para que nos consideremos buenos líderes si nunca hemos alcanzado algún éxito, no importa que tan carismáticos, auténticos o simpáticos seamos.

Sin embargo, no podemos ser un gran líder, si solo tenemos cociente de entrega, durante la trayectoria profesional y vital he trabajado con muchos líderes que hicieron grandes cosas y me enseñaron a compartir. Si sólo tenemos el cociente de entrega, entonces definitivamente tenemos la capacidad de hacer las cosas, lograr resultados, pero a menudo provocamos que no perdamos el equipo debido a una falta de empatía.

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