Inteligencia emocional en las empresas: Cambio Organizacional por Liderazgo Adaptativo

El poder del liderazgo es la creación de algo nuevo que no se fija en algo viejo.
(Dan Rockwell)

Un año atrás comentábamos sobre la gestión del cambio personal y del personal, os decía que:

“Cuando nosotros estamos en un momento que estamos viviendo un cambio en el personal, la gestión de este cambio de personal, nos puede venir a través, de una persona que piense “puede hacerlo”, o través de una persona pesimista. Nosotros podemos ayudar a los demás con el cambio porque no estamos envueltos en sus propios problemas con el cambio.
Nos resistimos al cambio debido a que:

“No sé cómo” (Una deficiencia de la capacidad)
“Yo no quiero” (A la deficiencia de la voluntad)
“Simplemente no puedo” (A la deficiencia de la capacidad)“

Las emociones que se producen durante un cambio organizacional, dentro de una empresa.
Muchas veces los cambios dentro de la organización son producto de nuevas ideas formadas dentro de la empresa, dónde estas organizaciones valoran las ideas, esto lo descubrimos el pasado mes de enero con el artículo de 6 ideas sobre la creación de organizaciones que valoran ideas, dónde decíamos que:

“Algunas empresas dicen que tienen procesos en marcha que animan a la gente, a sus trabajadores mismos a ofrecer sus propias ideas. Yo diría que la creación de mecanismos mediante los cuales alimentan las ideas no es suficiente, no importa cuánto más sofisticados sean los procesos. Existe la intranet, pero realmente ¿Funciona?, se habla de la implementación de redes sociales corporativas dónde las personas, sean del departamento que sean puedan aportar valor, ideas, crecimiento, no hace ni falta que sea aplicadas a una corporación sino en una PYME también se puede crear, porqué siempre he creído que entre todos sumamos…”

Primero de todo, si partimos de la base que una generación de cambios dentro de una empresa o departamento, pueden venir por varios motivos:

1. La empresa, departamento está teniendo dificultades para la ejecución de sus tareas, objetivos, funciones. Estos son por muchos motivos: económicos, baja productividad, demasiado crecimiento que la empresa no puede absorber (Mucha demanda con pocos recursos), pérdida de cuota de mercado etc.

2. La empresa o departamento necesita una adaptación a un nuevo mercado, nuevo producto o servicio.

3. El entorno de la empresa está cambiando, y por lo tanto los departamentos han de adaptarse de la forma más rápida y segura a este nuevo entorno.
4. Cambio de posición de ubicación física de la empresa, o trabajadores.

5. Creación de nuevas ideas dentro de la empresa o departamento nos creará que tengamos que hacer cambios.

6. Lo podríamos dejar en abierto este punto porqué seguro que se nos van a ocurrir más motivos por lo que se puede generar un cambio a nivel de empresa, departamento etc.
   

¿Qué es exactamente el cambio? ¿Qué habilidades necesitaremos como líderes para dirigir al equipo a través del cambio y que termine con éxito? El cambio es de reestructuración, re-evaluación y reconstrucción de valores de la empresa, lo que lleva a través de la resistencia emocional fiel a las costumbres antiguas, que guían a través de la desconfianza, confusión, malentendidos y desacuerdos. Todas estas emociones pueden arrastrarnos hacia atrás y nos pueden llegar a la fijación e incluso a una posición de defensa de nuestro objetivo estratégico dada nuestra experiencia sea de forma global, departamental o personal. Pero esto no es exactamente lo que haríamos como líderes si nosotros estamos comprometidos en hacer ganar a todos.

Defender, la fijación y la prevención – son los enfoques que nos arrastran hacia atrás y nos distraen de nuestro objetivo real. Entonces, ¿qué emociones nos hacen avanzar? Como lector, como persona que ha dirigido equipos he ido observando dirigentes fuera de lo normal si hablamos de Liderazgo, dado que si son dirigentes son personas que dirigen pero no lideran, muchas veces podemos observar que es la ira, el miedo, la frustración y la decepción, pero, ante todo, es la gratitud como opuesto a la arrogancia, lo que en su conjunto evita poco a poco que avancen. Cada paso que hacen hacía delante se van dos hacía atrás.

“La gratitud no sólo es la mayor de las virtudes, pero el padre de todos los demás «,

Cicerón.

Gratitud es el mayor combustible hacía la excelencia. Es esta emoción que motiva a avanzar hacia el futuro, para crearlo, y liberar el pasado.

¿Cómo adaptar la organización a los cambios? Con los pasos hacía un liderazgo adaptativo, constructivo y funcional.

No hace mucho quise rescatar un artículo de la revista HBR dónde se hacía la siguiente pregunta: ¿Qué hace que seamos un líder? Según Daniel Goleman, en dicho artículo de HBR, hay pasos específicos que cada Líder necesita realizar, cómo es el mero hecho de emprender. Si es dentro de una organización, o departamento, necesita ser un “intra” emprendedor. Mientras estamos llevando a cabo esta acción desconocida para nosotros, o a veces conocida, dado que ya lo hemos realizado con anterioridad en otro ambiente, el ambiente emocional que podemos sufrir en cada paso nos encontraremos que no siempre será de forma positiva.

Un líder necesita enfrentarse a las prácticas heredadas dentro de la organización, con la finalidad de hacer el cambio de todo lo que se ha ido arrastrando hasta el momento, mostrar la lealtad para no ser el blanco de un ataque por parte de todo el resto de componentes. Para que distingamos lo esencial de lo prescindible, es importante para nosotros que eliminemos las prácticas que se han realizado hasta el momento, las cuales han sido poco adaptadas hacía un entorno cambiante. Preguntémonos: ¿Qué lo más preciado y cuál es el valor central para la identidad de la organización? ¿Qué debemos dejar atrás?

En lugar de crear gran Plan Estratégico, necesitamos crear y ejecutar numerosos experimentos. Los resultados que veremos son las rutas estratégicas más débiles las cuales fracasarán, y el resto ayudarán a crear «camino zigzagueante» que será emblemático para la capacidad de la empresa para descubrir mejores productos y procesos. También nos ayudará en la construcción del espíritu de una estrategia flexible, la cual nos dará que en todo momento nos podamos ir adaptando al nuevo mercado, al nuevo consumo, a las nuevas tendencias.

En el 2009 el Sr. Ross Dawson hizo un artículo llamado “Launch of Implementing Enterprise 2.0 Framework”, lo que ya explicaba mediante este gráfico el lanzamiento de las empresas hacía el 2.0. y lo que iba suceder cómo forma de cambio.

A medida que movemos a los equipos hacía un ambiente de incertidumbre y turbulencia, es importante, para mantenerlos en “equilibrio relativo”, que el nivel de desequilibrio sea el adecuado. Y requiere de despersonalizar el conflicto. Así, el foco se desplazará a las partes interesadas a las cuestiones concretas. Esta tarea requerirá que nosotros como líderes podamos actuar políticamente, así como analíticamente. Si analizamos los méritos, logros y los problemas como si usáramos la «visión de helicóptero«, nos ayudará a entender los intereses, temores, aspiraciones y lealtades de todas las personas que tenemos en nuestro alrededor. Nosotros como líderes somos un conductor, un director de orquesta, que conducirá los conflictos y la negociación entre los diversos intereses que estaremos fomentando.

Conversaciones valientes, diálogos constructivos – esto es una cultura que nos ayuda a cómo líderes en un período de incertidumbre sostenida, cuando tengamos que discutir los temas más difíciles. Estableceremos un tono de franqueza y asumiremos los riesgos, para proteger a aquellos que nos proporcionan información crucial – son muchas cuestiones a tener en cuenta y cómo líderes constructivos, funcionales y adaptativos deberemos de tener en cuenta.

La distribución de responsabilidad de Liderazgo – es una de las principales tareas que cómo líderes hemos de sustituir la autoridad y jerarquía formal, por una jerarquía más informal con ancho de banda dentro de la organización dibujado en la inteligencia colectiva. A través de compartir la carga con las personas que operamos en diversas funciones y ubicaciones, empujando la responsabilidad por el trabajo adaptativo hacia abajo en la organización, nosotros como líderes hemos de liberar el espacio para el Pensamiento Estratégico. Permitirá que todos pensemos, sondeamos e identificamos el próximo desafío en el horizonte. Con el fin de lograr esto, nos movilizamos todos para generar soluciones mediante el aumento del flujo de información, que nos conducirá a una mejor comunicación. Fomentemos la toma de decisiones de forma independiente, compartiendo la lección de esfuerzos innovadores.

La diversidad es muy importante, muchas veces es más fácil encontrarnos con una diversidad en estado de apalancamiento, dado que es más fácil de decir que hacer, dado que tendemos a gastar tiempo y rodearnos de personas con ideas afines. Pero si fomentamos la participación con el mayor número posible de puntos de vista, de experiencias de la vida y profesionales será fundamental, ya que nos permitirá reducir el riesgo frente a la empresa internamente y externamente a través de una imagen matizada hacía las realidades cambiantes.

Me gustaría, para terminar, dado que mientras estaba preparando este post, esta semana he leído un artículo de Eva Collado Durán titulado ( @Evacolladoduran) “Entre dinosaurios y visionarios…” que realiza un análisis desde el punto de vista de los profesionales del departamento de Recursos Humanos, quien a mi modo de ver, son una parte fundamental para llevar el cambio organizacional, de todo ello me gustaría compartir estos puntos de su blog:

«“Y nos pasa, y nos sigue pasando, y lo seguimos sufriendo, y viendo…

Empresas que no están dispuestas a dar ese paso y apostar por las nuevas tendencias en la gestión de personas, ni por las nuevas tecnologías ni tan siquiera para asegurar su propia supervivencia…

Apostando por no prosperar. Apostando por la mediocridad y con ello alejando al talento externo y matando al talento interno.

Conductas y estereotipos que marcan un anclaje difícil de comprender y explicar.

Organizaciones que tienen trabajadores en vez de colaboradores.
Personas incapaces de cambiar métodos y procedimientos por miedo a perder su zona de confort.” »

Si desde las personas que dirigimos no nos alineamos con las personas de recursos humanos seguiremos sin poder crecer conjuntamente, por ello sigo apostando por un liderazgo que acepte los nuevos desafíos, constructivo, funcional y adaptativo, que proceda de a pie, que sepa pisar el suelo, y muestre la confianza hacía los demás.

Somos como los nuevos líderes del desafío.

Siempre me gusta poner a mis palabras un poco de música hoy toca esta:

acercate y mira
mira en la ocuridad
sólo sigue tus ojos
sólo sigue tus ojos

Gracias por leerme, por difundir, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado.

Seguiré escribiendo, y aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Pd. Agradezco a Eva Collado por prestarme una parte de su blog.

Photo Credit: Light Silo Sky en Pexels

Photo Credit: Radios Vintage en Pexels.

Photo credit y bibliografía:Launch of Implementing Enterprise 2.0 Framework

Bibliografía: What Makes a Leader? By Daniel Goleman

Bibliografía: Entre Dinosaurios y Visionarios Por Eva Collado.

Este obra está bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-SinDerivadas 3.0 Unported.