Gestión del Cambio Personal y del Personal.

La Gestión del Cambio Personal y del Personal.

Gestión del Cambio Personal y del Personal es tan importante que la gestión del cambio organizacional o dentro de la organización.

A lo largo de nuestra carrera profesional nos hemos encontrado con todo tipo de cambios, tanto a nivel personal, profesional y a los cambios para que la empresa evolucione, esto le denominamos «Gestión del cambio organizacional», la palabra clave que nos estamos encontrando por lo general, que aparece en las descripciones de los puestos de trabajo como una habilidad necesaria para ejecutivos, responsables y directores, y más en la crisis que estamos ahora mismo la mayoría de empresas, tanto PYMES como multinacionales. Deja de malinterpretar, es una habilidad de trabajo crítico. Gestión del cambio en el personal es un trabajo realmente mucho más importante que lo que muchas veces se piensa.

“Lo único que permanece es el cambio”
Heráclito

El otro día leía en el blog de Antonio Peñalver el siguiente dato en su post sobre el Líder: Gestor del cambio “Un estudio elaborado no hace mucho por Wharton School muestra como, de las 1000 empresas más admiradas de Fortune, entre el 20% o el 40% fracasan en sus procesos de reorganización. Y otro estudio de Arthur D´Little, nos muestra como el 39 % de las compañías que realizan iniciativas de reingeniería se encuentran insatisfechas con los resultados obtenidos y el 45 % sólo parcialmente satisfechas. Son datos, sin duda, alarmantes que, con la actual crisis económica, se han visto incrementados y afectan de forma dramática a las personas de las organizaciones”.

Otro dato importante fue la parte en que se encuentran los departamentos de RRHH cómo gestores del cambio y su rol, esto lo trata muy bien tanto Virginio Gallardo (@Virginiog) de Humannova     (@Humannova) como la Socia Directora de la misma Alicia Pomares (@AliciaPomares) hablándonos sobre la gestión de los equipos , es decir del talento de los mismos en un futuro muy próximo.

Si más bien Virginio Gallardo nos cuenta las 12 conductas básicas que debería tener un líder transformador, la persona que quiere realizar el cambio y por lo tanto lo quiere liderar. En otro post va más allá de las 12 conductas y nos cuenta los tres niveles que un líder transformador ha de alcanzar para realizar el cambio.

Tal y como nos explica Octavio Ballesta nos dice que:

«El objetivo de conformar una empresa cada vez mas estructurada en torno a una visión, misión y valores empresariales, inspiradores de la ejecución de la estrategia de negocios; la decisión de dotarla de estructura y funciones para facilitar su crecimiento orgánico.» en su post de Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación. 

El 70% de los proyectos de cambio organizacional que se implantan en las compañías fracasan. Es un número muy elevado para no tenerlo en cuenta. Gestionar el cambio es pues una disciplina y tarea difícil, y que existe desde los inicios del ser humano, desde los inicios por lo tanto de la industrialización.

Os pondré un ejemplo, cómo Responsable de Operaciones, llevando tareas y equipos multidisciplinarios, cada vez que desde Dirección General, se proponía un cambio ya fuera en el lanzamiento de un nuevo producto, o una mejora de procesos tanto productivos (lean Management ) cómo de aprovisionamiento (logístico interno y externo, es decir la MRO completa) y por lo tanto la innovación en el equipo se causaba una maquinaria de engranaje que se había de poner manos a la obra, desde el departamento de compras, aprovisionamientos, el de producción, los servicios de outsourcing contratados, el personal de almacén, les afectaba, dado que se iba a producir un cambio en el sistema, por lo tanto un avance y con ello todo ello un cambio. Todo había que gestionarlo, a veces contra corriente, ya que los «time line» de lanzamiento hay que cumplirlos, todo eso causaba unos cambios a veces contra la forma natural de realizar las cosas, es decir , la forma como hasta entonces se habían realizado, por eso la figura del gestor del cambio ya no venía desde RRHH sino desde la dirección de operaciones, para llevar la finalidad de conseguir lanzar el nuevo producto al mercado, más la coordinación con los departamentos de comerciales, ventas y marketing.

El gestor del cambio debe ser un perfil multidisciplinar de alto rendimiento.

Cuando nosotros  estamos en un momento que estamos viviendo un cambio en el personal, la gestión de este cambio de personal, nos  puede venir a través,  de una persona que piense «puede hacerlo», o través de una persona pesimista. Nosotros podemos ayudar a los demás con el cambio porque no estamos envueltos en sus propios problemas con el cambio.

Con el fin de ser bueno en la gestión del cambio personal podríamos entenderla:

1. Entendemos las reacciones humanas normales (incluyendo la nuestra propia, es decir cómo nos puede afectar a nosotros el cambio). Para cambiar, hemos de aprender a manejar el cambio en nosotros mismos a través de las reacciones que nos vayamos encontrando, mientras tanto nosotros ayudamos a nuestro equipo a través de ellos mismos.

2. Somos capaces de reconocer cuando el cambio se está resistiendo y somos capaces de liderar tanto al equipo como a nosotros mismos a través de esa resistencia que se está produciendo.

3. Reconocemos cuando nosotros hemos tenido la capacidad para hacer frente a los cambios y encontramos las diferentes maneras de ampliar esa capacidad o eliminar algo de la tensión que se está produciendo durante este cambio.

4. Iniciamos un cambio personal en nuestras vidas con el fin de lograr nuestros objetivos a través de la comprensión de las etapas, los incentivos y los procesos que se necesitan para cambiar los hábitos y modelos mentales que están controlando tnuestros comportamiento.

Esto nos producirá  que aceptemos de una forma más rápida y contundente los cambios, que se puedan producir en el mismo momento que se acechen como en un futuro próximo.

Como líderes, tenemos que ser capaz de dirigirnos hacía nosotros mismos a través del cambio mientras que nosotros estamos ayudando a los demás a realizarlo.

Como líderes, como responsables,  necesitamos ser capaz de iniciar y controlar el cambio personal que se necesita para lograr las metas personales y profesionales.

Reacciones en el Cambio Personal

Las personas que pasan por los cambios, buenos y malos, tienen algunas reacciones bastante estándar. No todas las personas tienen todas las reacciones para enfrentarse a todos los cambios, pero la mayoría de la gente tiene la mayor parte de estas reacciones que se pueden producir para la mayoría de los (grandes) cambios. Pensemos en cuando nos  enteramos  que tenemos un trabajo nuevo o cuando perdemos un trabajo, cuando vamos  a tener un bebé, o hemos sufrido un accidente de coche que tuvo la mayor parte de estas reacciones. El cambio significa que vaya desde el status quo a algún nuevo estado. Ese cambio requiere algunos ejercicios mentales para ir de uno a otro. Te diré un claro ejemplo de cambio, lo encontrarás aquí, cambiar de una posición de dirección a otro tipo de trabajo para sobrevivir y resistir el cambio.

La Gestión del Cambio Personal y del Personal.

Para ser bueno en hacer frente al cambio personal, es muy importante que nosotros nos convirtamos en un ser auto-consciente,  lo suficiente para reconocer la reacción en nosotros mismos, y luego aprender a movernos en nosotros mismos a través de la curva del cambio, a la exploración de la aceptación del compromiso. Hay dos cosas importantes a recordar en este proceso:

1. Estas reacciones son completamente normales.

2. Se llega a la aceptación y etapas de compromiso, y nos sentiremos  en una «nueva situación normal. ‘Se va a mejorar.
Cambio Personal Resistencia

Una vez más, la resistencia es una reacción normal a cambiar. Uno de mis gurús favoritos de gestión del cambio, Peter F.  Drucker dice “donde hay una empresa eficaz, alguien tomo alguna vez una decisión valiente “, dice la gente no se resiste al cambio, se resisten a ser cambiado. Por desgracia, experimentamos muchos de los cambios en el trabajo como «ser cambiado» en lugar de elegir a los cambios. Nos resistimos al cambio debido a que:

«No sé cómo» (Una deficiencia de la capacidad)
«Yo no quiero» (A la deficiencia de la voluntad)
«Simplemente no puedo» (A la deficiencia de la capacidad)

Cuando notamos resistencia en nosotros mismos, nos preguntamos ¿qué tipo de resistencia es? ¿Cómo podemos ayudar a nosotros  mismos para  superarlo? ¿Qué haría falta para que nosotros sepamos reducir nuestra resistencia? ¿Por qué no queremos? ¿Cómo nos puede convencernos a nosotros para tratar de superarlo? ¿Qué se puede cambiar en las circunstancias que lo hacen que el cambio sea a mejor? ¿Y nuestra capacidad de cambiar? ¿Se puede hacer algo para aumentar esto?

La Gestión del Cambio Personal y del Personal.

Capacidad para cambiar

TODOS nos golpeamos contra una pared de vez en cuando a la hora de cambiar. Todos tenemos la capacidad de hacer frente al cambio.

Algunos de nosotros tenemos una forma natural de alta capacidad o una capacidad natural baja. Entonces las cosas comienzan a suceder.

Comienzos y finales – relaciones, los matrimonios, los hij@s, los empleos, las muertes, enfermedades, arreglos de vivienda, las finanzas. Estas cosas vienen y van. En mi caso no tengo hijos, pero sé que es un cambio importante en la vida tanto personal como profesional, pero si puedo decir que me he enfrentado a todos los cambios que te he ido enumerando y yo solía decir, y siempre digo que hay veces que los cambios vienen siempre,Algunos positivos y para bien, algunos negativos, algunos en forma de problemas, alguno de ellos me costó mucho tratar con él por encima de todo lo demás, pero una vez superada, el aprendizaje que realizas sobre ese cambio causa un efecto, un efecto de crecimiento personal.  Si agregamos en los grandes cambios en el líder -un proyecto nuevo, una obra nueva, reorganización, reducción de personal, la pérdida del empleo, tu capacidad se agota. Este desbordamiento fluye y refluye también en la Gestión del Cambio Personal y del Personal.

Cuando somos conscientes que nuestra capacidad se llena, entonces podemos replantearnos la situación, cambiar la forma en la que estamos pensando. Nosotros tenemos el control sobre la gestión de nuestra capacidad. Esto NO significa que se ignora o negamos lo que está sucediendo. Esto significa que nosotros nos ayudamos a reformular lo que está sucediendo a nuestro alrededor para aumentar nuestra capacidad.

Las organizaciones necesitan el llamado “Organizational Change Management”, ya que están iniciando procesos estratégicos de un nuevo cambio, nuevos sistemas, estructuras hacía la nueva organización para lograr las metas organizacionales. Los ejecutivos necesitan aprender a iniciar el mismo tipo de cambio estratégico personal y hacer la gestión del cambio personal en el proceso. Todos tratamos de iniciar un cambio personal de vez en cuando (Normalmente es curioso porqué la mayoría se ponen nuevos cambios a principios y finales de cada año, ¿Pero realmente lo consiguen?), pero las estadísticas dicen que pocos de nosotros realmente tenemos éxito en ellos.

Se necesita un enfoque de gestión del cambio personal de acompañamiento para hacer esos cambios se peguen, se introduzcan en nosotros mismos. Nosotros entendemos qué el comportamiento, la motivación, el incentivo, el aprendizaje, la comunicación y los cambios métricos que se necesitan para alcanzar el cambio. Entonces, lo tratamos como si fuéramos hacer lo mismo que un cambio suceda con tu equipo. Pon las cosas en su lugar, para incentivar, motivar, inspirar y recompensar a hacer el cambio tanto para nosotros como para nuestro equipoy así poder hacer bien la Gestión del Cambio Personal y del Personal.

Acuérdate, si realizamos un cambio que sea para bien y bien enfocado.

“Trabaja en tus metas y celebra tus logros. Hay que disfrutar del viaje tanto o más que de alcanzar el destino”
Zig Ziglar

Gracias por leerme, por disfrutar, y sobre todo que te haya ayudado. Seguimos escribiendo, y aportando. El día 8 de abril será el primer aniversario del blog.

Un saludo.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo credit: Unsplash by Samuel ScrimShaw

Fuentes y agradecimientos a la Sra. Alicia Pomares. al Sr.  Antonio Peñalver, Sr. Virginio Gallardo, al Sr. Octavio Ballesta.

Bibliografía: Líder: Gestor del cambio por Antonio Peñalver

Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación. por Octavio Ballesta

RRHH cómo gestores del cambio y su rol, por Virginio Gallardo (@Virginiog) de Humannova     (@Humannova)

Virginio Gallardo también suyos las 12 conductas básicas que debería tener un líder transformador,  y Los tres niveles que un líder transformador ha de alcanzar para realizar el cambio.

La Socia Directora de la misma Alicia Pomares (@AliciaPomares) hablándonos sobre la gestión de los equipos , es decir del talento de los mismos en un futuro muy próximo.

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