Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.

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Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.

“Tu tiempo es limitado, así que no lo malgastes viviendo la vida de otro,… Vive tu propia vida. Todo lo demás es secundario” Steve Jobs.

La anterior semana, vimos que a veces los Objetivos  pueden ser contradictorios, la visión de un Responsable de Operaciones COO

Uno de los retos olvidados de un nuevo líder para un nuevo equipo, es decir, la llegada de una nueva persona para liderar un equipo ya existente, nos podemos encontrar que a la hora de intentar ver las posiciones internas y los movimientos de los mismos que nos topemos que hayan miembros que lleven tiempo intentando acceder a las mismas, pero que por motivos A o B haya sido difícil de poder acceder a ellas, es decir tuvieron  poco éxito en su acceso.

A menudo, estas situaciones pueden darse a sentir resentimientos hacia a la nueva persona que va a ocupar el  nuevo puesto de responsabilidad, por nuestra experiencia nos podremos encontrar que algunos quieran cooperar poco, casi nada o  simplemente intenten o intentemos buscar una salida de la organización, aunque actualmente tal y cómo está la situación ahora es más difícil que esto suceda, pero puede suceder, esto puede hacer qué se produzca un hueco, un agujero dentro de los equipos, que parte de ellos sean necesarios por sus conocimientos técnicos, ya que son justamente las personas propensas a que tengan el conocimiento más experiencia que necesitamos.

Las organizaciones normalmente queremos que todo este de la mejor forma organizada posible, por lo que intentamos tener a todo el equipo en las mejores condiciones posibles en todos sus aspectos.

Algo fundamental, a veces ya por sentido común, es que podamos tratar a todo el mundo por igual, con respeto, cortesía, humildad dado que la falta de la misma puede hacer caer todo por su propio peso, animando al equipo, si alguno hemos logrado un diferente cargo alegrarnos por la persona, pero al mismo tiempo miremos el potencial de las personas, que muchas veces las perdemos por dejar de ver los puntos fuertes de las mismas.

Seamos humildes, la vanidad de las personas a veces dan y provocan situaciones reales que nos podrían ser muy perjudiciales para todo el equipo de personas y para la propia organización, dependiendo del tamaño de la empresa, el daño puede ser muy grave y más cuando ocurren dentro de las PYMES, personas altamente cualificadas que se puedan molestar y decidir de emprender o buscar otras oportunidades laborales.

Podríamos reducir el impacto con todos los miembros del equipo poco a poco, si les damos tiempo para superar la decepción, trabajar con todos para que seamos todos claros componentes clave del equipo.

Si detectamos cualquier negatividad, miramos de tratarlo con las personas de forma  profesional, en la conducción de la gestión en caso necesario, motivándolos de nuevo, sabemos por propia experiencia que es un trabajo realmente difícil, a veces complicado, una negativa en el ser humano nos hace muchas veces reaccionar poco ante una negativa o crear una reacción más negativa.

Sería de poco extrañar que los principales trabajadores que quisieron optar para ese puesto empiecen a buscar otras oportunidades, ya sea en otros departamentos o fuera de la organización debido a la decepción que nos crea toda esta situación, son situaciones normales que nos vamos a encontrar.

Así que sin duda pensemos en la planificación de la sucesión a fin de minimizar el impacto de cualquier discrepancia, y de hecho podríamos pensar en este sentido, durante el proceso de entrevista. Mirar de realizar una evaluación rápida de que podría darse esta situación de salida y cómo se podría hacer el reemplazo de la persona a sustituir.

Es difícil tomar una nueva posición de liderazgo, pero aún más difícil cuando perdemos  parte de nuestro equipo de dirección, así que es mejor estar preparados.

Otra posibilidad es que nos encontremos con un motín, es decir parte del equipo “revolucionado”.

Un ejemplo que podríamos explicar fue una situación que de forma indirecta terminó por afectarnos directamente, ascendieron a una persona interna y cómo siempre pasa o en algunas ocasiones, alguien dice que estaba mejor cualificado la persona X o Y por no decir Z, y peor aún, la organización, ni  pregunta ni pide la opinión o da una alternativa de crecimiento, por lo que se produce un resultado muy negativo, en este caso, nos encontrábamos con que trabajaron contra la persona que habían ascendido tratando de socavarle su credibilidad y autoridad. En este caso, cuando digo que me refiero que me afectó de forma indirecta, fue porque el responsable de fábrica, había ascendido a un jefe de planta, cuando los demás compañeros creían o pensaban que otras personas eran mucho mejores en muchos aspectos.

Esto fue un desafío que tuvimos que hacer frente, se creó un clima laboral poco favorable, tóxico que lo que nos producía era que una parte del equipo estaba en contra de otra parte.  Veíamos que esta acción estaba de forma encubierta afectando nuestros (Kpi´s) de producción, así mismo, como todos los indicadores de una bajada de productividad, pasividad y falta de motivación entre las personas del equipo, íbamos a tener un problema real, más en la situación que la empresa estaba empezando a sufrir, la crisis económica que al final ha encarecido y afectado a más empresas.

En este caso es necesario que nos mantengamos firmes, liderar, hacer que las próximas decisiones sean rápidas y concisas, que estas acciones hagamos de ejemplo de hacer el trabajo, que si hace falta, nos quitamos la corbata, y nos subimos las mangas de la camisa, para que vean que somos todos iguales.

De hecho, si tenemos  que dar el ejemplo, necesitamos demostrar la tolerancia y la voluntad de trabajar con todos, pero también firmeza. Pensemos que la necesidad de gritar ayuda poco por decir nada, las personas ya sabemos las acciones hacer, pero hay que remar todos juntos.

Ante una situación así a veces llevar una resolución de conflictos, es importante para todos, así evitamos muchas situaciones que posiblemente nos pueden llevar a cometer errores.

Tratamos de trabajar con las personas, mostramos comprensión, pero  a veces nos podemos encontrar que esta acción deja de  funcionar, entonces decidimos que íbamos a seguir un procedimiento de impulso para la organización y más en ese momento tan “dramático” que estaba pasando, convencimos a los miembros del equipo que tiempo atrás impedían hacer la actividad , dado que era perjudicial, estaban causando una gran cantidad de problemas, los cuales podían ir a más, a la larga perjudicar a todo el grupo de personas, al fin y al cabo en una PYME, la organización llega a ser como una segunda familia, con la que vamos a convivir, trabajar y llegar a buen puerto.

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Con tiempo, es momento de poder recuperar el “Arte de la Guerra” ,de Sun Tzu concretamente la parte que nos encontramos:

Capítulo IV
Sobre la medida en la disposición de los medios

“Antiguamente, los guerreros expertos se hacían a sí mismos invencibles en primer lugar, y después aguardaban para descubrir la vulnerabilidad de sus adversarios.”

A veces si nos alejamos de nuestro equipo, para observar, nos sentamos con las demás personas, así de esta forma es cuando nos damos cuenta si otros en los que su influencia era un poco menor de lo que esta persona podría tener sobre los demás ya bien por miedo, por autoridad o por lo que podría acarrearles en un futuro en su trabajo, acarreando o provocando un ambiente tóxico, provocando una vez

Solucionamos la problemática realizando una simple acción de información, comunicación, que consistía en que vinieran todos a los puestos de trabajo  todos los días a las 8 para revisar las diferentes tareas. Al principio había resistencia, necesitábamos estas personas, y pasar a la acción de prescindir de alguno de ellos era contra producente, ya que eran trabajadores de toda la vida en la empresa, a parte buenos profesionales, con buen know-how importante, tanto la experiencia negativa  que habíamos tenido con anterioridad, al ver los resultados que obteníamos con los cambios pasó  más tarde a verse como una positiva resolución causando así un buen ambiente.

Toda la situación anterior se había provocado entre miembros de la propia organización y miembros que teníamos dentro de la organización pero por subcontratación de servicio externo. Así que nos sentamos todos a  revisar el trabajo diario asegurando que hacían lo que se les solicitó,  después de momentos de negociación, revisión de contrato y actualización del mismo para la mejora de los procesos y procedimientos con la organización contratada o contratista, este caso era una fábrica externa de producción.

Cuando existe competencia siempre hay ganadores y perdedores, y tenemos que ser capaces de hacer frente a los perdedores, para mirar de tratar de mantenerlos contentos y parte de nuestra organización.

Es una tarea difícil, poco fácil, pero es un reto que vamos a tener que enfrentar y que deberíamos pensar mientras se aplica para funciones de liderazgo, para que evitemos en un presente más sorpresas.

¿Alguna vez hemos tenido alguna experiencia parecida?, ¿cómo la manejamos?, o ¿cómo nos afectó? ¿Alguna vez nuestro equipo no nos escucha?

Para terminar hoy me gustaría compartir una parte de un post que nos dice así :

Todos pasamos tarde o temprano por picos de trabajo que nos obligan a dedicar más horas de nuestra jornada para solventarlos. Y mientras lo hacemos, corremos el riesgo de caer en el “síndrome del  caballo desbocado“: corres con toda tu energía sin razonar hacia dónde vas y cuál es el mejor camino para llegar a tu objetivo mientras contemplas cómo las tareas pendientes te superan. 

Y en productividad no se trata de aumentar el tiempo con las mismas, sino de mejorar el sistema productivo.

Fuente de este fragmento de post : ¿Picos de trabajo? Que no te pase como al leñador de Bucay

Para terminar lei en el blog de Juan Carlos Valda, otro artículo titulado así: “Siempre lo hicimos asipor Andres Frydman, presidente de ESAMA, explica en este artículo cómo la resistencia al cambio puede llegar a perjudicar a las empresas de manera extrema e invita a replantear la forma en cómo se hacen los negocios como una clave para apuntar hacia el crecimiento.

Entre todos saldremos hacía adelante.

Acuérdate, si realizamos un cambio que sea para bien y bien enfocado.

“El coraje no siempre ruge. A veces, coraje es la simple, suave voz, que al final del día dice: Trataré de hacerlo nuevamente mañana”. Mary Anne Radmacher

Gracias por leerme,   por compartir.

Seguimos aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

Photo: Mogue file stock

Entrada actualizada el 24 de enero de 2018

Bibliografía: “Arte de la Guerra” de Sun Tzu , Siempre lo hicimos asipor Andres Frydman, ¿Picos de trabajo? Que no te pase como al leñador de Bucay

Licencia de Creative Commons
Este obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-NoComercial 4.0 Internacional.

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22 comentarios en “Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.”

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