Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.

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NuevosLíderes delDesafío

“Tu tiempo es limitado, así que no lo malgastes viviendo la vida de otro,… Vive tu propia vida. Todo lo demás es secundario” Steve Jobs.

El título que le he puesto al post de esta semana, viene a continuación del anterior post que os titulé: Objetivos contradictorios, la visión de un Responsable de Operaciones COO

Uno de los retos olvidados de un nuevo líder, es decir, cómo manejar a las personas del equipo, los cuales solicitaron una posición interna de trabajo para la que intentaron acceder, pero estas no tuvieron éxito.

A menudo, estas personas que no lo consiguen se pueden sentir con resentimiento hacia a la nueva persona que va a ocupar el cargo, por mi experiencia, en varios sitios dónde he ejercidido como Responsable de…. ( Puedes ver mi perfil profesional, invitado estás a ello, y a contactar) puede ser que nos encontremos que no quieran cooperar o simplemente intentan buscar una salida de la empresa, aunque actualmente tal y cómo está la situación ahora es más difícil que esto suceda, pero puede suceder, esto puede hacer qué se produzca un hueco en los equipos, que parte de ellos sean necesarios por sus conocimientos técnicos, ya que son justamente las personas propensas a ser algunas de las mejores candidaturas que fueron entrevistadas, pero no tuvieron éxito.

Obviamente, tú quieres que la empresa tenga la mejor organización posible, por lo que tendrás que tener la mejor gente.

En mi caso,  recomendaría que se les trate a todos y cada uno de ellos con respeto, cortesía, humildad dado que no se puede ir con todo el “regodeo”, haciendo una gran cosa de su promoción, diciéndoles que eres el mejor, etc.

Sé humilde y lleno de gracia, no hay necesidad de frotar la imagen del ascenso por delante de los compañeros, esto puede provocar situaciones reales que pueden ser muy perjudiciales para todo el equipo de personas y para la propia empresa, dependiendo del tamaño de la empresa, el daño puede ser muy grave y más cuando existen en las PYMES, personas altamente cualificadas que se puedan molestar y decidir de emprender o buscar otras oportunidades laborales.

Hay que reducir el impacto a todos los miembros del equipo poco a poco y darles tiempo para superar su decepción, y trabajar con ellos para que sean componentes clave del equipo.

Si hay cualquier negatividad, mira de tratarlo con él profesionalmente, y en la conducción de la gestión en caso necesario, motivándolo de nuevo, sé por propia experiencia que es un trabajo realmente difícil, y a veces complicado, una negativa en el ser humano nos hace muchas veces no reaccionar ante una negativa.

No sería de extrañar que los principales trabajadores que quisieron optar para ese puesto empiecen a buscar otras oportunidades, ya sea en otros departamentos o fuera de la empresa debido a su decepción, no es algo raro que suceda.

Así que sin duda piensa en la planificación de la sucesión a fin de minimizar el impacto de cualquier discrepancia, y de hecho ya habrías de haber comenzado a pensar en este sentido, durante el proceso de entrevista. Mirar de realizar una evaluación rápida de que podía salir y cómo se podría manejar el reemplazo de la persona a sustituir.

Es difícil tomar una nueva posición de liderazgo, pero aún más difícil cuando se pierde parte de tu equipo de dirección, así que es mejor estar preparado.

Otra posibilidad es un motín.

Por desgracia lo he experimentado de forma indirecta pero terminó por afectarme a mi directamente, ascendieron a una persona interna y cómo siempre pasa o en algunas ocasiones, alguien dice que estaba mejor cualificado la persona X o Y por no decir Z, y peor aún, la empresa no les llega a entrevistar, ni a pedir su opinión o darles una alternativa de crecimiento, por lo que se produce un resultado muy negativo, este fue que trabajaron contra la persona que habían ascendido tratando de socavarle su credibilidad y autoridad. En este caso, cuando digo que me refiero que me afectó de forma indirecta, fue porque el responsable de fábrica, había ascendido a un jefe de planta, cuando los demás compañeros creían o pensaban que otras personas eran mucho mejores en muchos aspectos.

 

Esto fue un desafío que tuve que tomar de frente, como la gente veía claramente mi autoridad o más bien mi forma de liderar de forma horizontal impugnada, dado que se había creado como un motín encubierto, para desbancar al jefe de planta y a su vez al responsable de fábrica.  Cómo responsable de operaciones no podía permitir que eso sucediera, dado que si se producía de forma encubierta, detectado por los (Kpi´s) de producción, así mismo, como todos los indicadores de una bajada de productividad, pasividad y falta de motivación entre los trabajadores íbamos a tener un problema real, y más en la situación que la empresa estaba empezando a sufrir, la crisis económica que al final ha encarecido y afectado a más empresas.

En este caso es necesario que te mantengas firme, tienes que demostrar que tú estás a cargo, si tú permites que alguien lo lleve a cabo y  salga ganando, entonces tú tendrás que luchar para dirigir a los demás.

Esto no quiere decir que les indiques que vayan rápidos, a todo tren, lo que has de hacer es dar ejemplo delante de ellos. Si hace falta, te quitas la corbata, y te subes las mangas de la camisa, para que vean que tu eres igual que ellos.

De hecho, tú tienes que dar el ejemplo, tú necesitas  demostrar la tolerancia y la voluntad de trabajar con ellos, pero también firmeza. Piensa que tu eres  el jefe, no hay necesidad de gritar que, la gente ya sabe, pero hay que mantenerse firme y demostrar que no se verá socavada, hundida.

Cuando esto sucedió de forma indirecta conmigo, hice todo lo que pude, traté de llevar la situación de conflicto interno creado, a una resolución de conflictos.

Traté detrabajar con la persona, mostrar comprensión, pero esto no  funcionó, la persona todavíainsistíque no iban ahacer  lo que él quería, sino que se iba a seguir un procedimiento de impulso para la empresa y más en ese momento tan “dramático” que estaba pasando, le convencí , que eraperjudicial,yestaban causandouna gran cantidadde problemas, los cuales podían ir a más, y a la larga perjudicar a todo el grupo de personas, al fin y al cabo en una PYME, la empresa llega a ser como una segunda familia, con la que has de convivir, trabajar y llegar a buen puerto.

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Con el tiempo, no sé si habréis leído el “Arte de la Guerra” ,de Sun Tzu concretamente en

Capítulo IV
Sobre la medida en la disposición de los medios

“Antiguamente, los guerreros expertos se hacían a sí mismos invencibles en primer lugar, y después aguardaban para descubrir la vulnerabilidad de sus adversarios.”

 Memudé” unos días fuera de esta persona, lejos de su equipo, para observar, me senté con otros en los que su influencia era un poco menor de lo que está persona podría tener sobre los demás ya bien por miedo, por autoridad o por lo que podría acarrearles en un futuro en su trabajo.

En última instancia que acabé realizando fue que vinieran todos a la oficina y a su puesto de trabajo  todos los días a las 8 para revisar su trabajo. Ellos se negaban a hacer lo que se les pedía, necesitábamos esta persona, y yo no quería despedirlos, ya que eran muy populares, trabajadores de toda la vida en la empresa, a parte buenos profesionales, todo lo he de decir, también, tanto la experiencia negativa que más tarde se pondría como una positiva.

Así que nos sentamos todos a  revisar el trabajo diario asegurando que hacían lo que se les solicitó,  yo les dije que no pagaría por día en el que no sé hiciera lo que se había solicitado.  Al fin y al cabo yo  era capaz de hacer esto, ya que era una empresa contratista, lo que mejor se puede decir era una de mis fábricas externas, por las que yo pagaba por producción, para luego mandarlo a la propia fábrica. Dije esto desde un principio, así que no fue una sorpresa, pero también aseguro que no me pusieron en una posición en la que querían que no me negara  a pagar por un día.

Nos reunimos todos los días durante unas 2 semanas, mantuvimos  esto porque queríamos  ver si se volverían a debilitarse, el responsable de fábrica estaba preocupado, la tensión incrementaba pero yo estaba dispuesto a mantenerme firme, porque no podía permitirme el lujo de dejarlos ganar, dado que la producción, en una fábrica es el objetivo principal con todos sus costes, uno abaratarlos y dos, sacar la producción a tiempo para el cliente final, que es al fin y al cabo el que nos pagaba a todos, tanto a ellos como a nosotros.

Con el tiempo se dieron cuenta de mi resolución, que estaba a cargo y que tenía todo el apoyo de la empresa a la cual representaba, como responsable de operaciones, y finalmente decidieron que seguir la línea que se había establecido era la correcta. Esta fue una experiencia estresante, pero es dónde uno tiene  que mostrarse temple, firme. Finalmente, como comprenderéis, llegamos a un buen puerto, todo salió a la perfección, los equipos de producto final salían bien al mercado, la gente volvía a trabajar en buenas condiciones, y lo mejor de todo que por el esfuerzo, asumí de pagar una hora más de producción a cada uno de los trabajadores por las dos semanas trabajadas. Fin del conflicto.

También he tenido situaciones en las que el personal permanente sólo se negaban a trabajar cuando la empresa tenía puntas de trabajo y se habían de quedar más horas, y trataban de minar la estrategia que se implementaba, para al final reducir la producción en tiempo , en calidad y en costes a un 15 %.

Aquí traté  de darles un trabajo interesante y mantenerlos bastante ocupados, pero ellos estaban decididos a que vendrían a quejarse y causar problemas y, finalmente, ante esta situación, lamentándolo mucho  tuve que dejarlos ir, y buscar otro grupo de personas esta fue una opción que consultada, analizada con gerencia y tomando las decisiones correctas, que el protocolo de empresa dictaba así mismo, como la aceleración del mercado que cambiaba constantemente, así como la finalidad que los productos habían de salir al mercado si o si.

Eran unos trabajadores muy populares dentro de la empresa y muchas personas se quejaron de que me había dejado llevar por esta persona, pero me explicaron que, aunque eran muy buenos en su trabajo, su contribución era tan negativa que era demasiado perjudicial y tenía en la mano el departamento en mi espalda, y que no podían ser aceptado, esta persona era una persona que en recursos humanos la llaman tóxica, eso no quiere decir que no sea muy buena en su trabajo, pero causa constantemente enfrentamientos, disputas y discusiones.

También les expliqué que esta persona no estaba feliz y yo lo había hablado con todos los miembros del equipo, con ellos y no había nada que pudiera hacer para hacerlos felices, por lo que la mejor solución era dejarlo  ir y ser feliz en otro lugar, si la vida demasiado corta para quedarse en algún lugar que no eres feliz.

Este es un tema que en realidad no hay nada de cobertura, pero por la red puedes encontrar  muchos más comentarios de lo que parece, ya que es muy raro que alguien salga líder nombrado sin que exista competencia por el papel.

Cuando existe competencia siempre hay ganadores y perdedores, y tenemos que ser capaces de hacer frente a los perdedores, y mirar de tratar de mantenerlos contentos y parte de nuestra organización.

No siempre es fácil, pero es un reto que vamos a tener que enfrentar y que deberíamos pensar mientras se aplica para funciones de liderazgo, para que no se nos presente por sorpresa.

¿Alguna vez has experimentado esto, si es así me encantaría escucharte tu historia, cómo lo manejaste, o cómo te afectó? ¿Alguna vez tu equipo no te escucha?

Para terminar hoy me he topado con un post que me ha gustado mucho que decía así :

“Todos pasamos tarde o temprano por picos de trabajo que nos obligan a dedicar más horas de nuestra jornada para solventarlos. Y mientras lo hacemos, corremos el riesgo de caer en el “síndrome del  caballo desbocado“:  corres con toda tu energía sin razonar hacia dónde vas y cuál es el mejor camino para llegar a tu objetivo mientras contemplas cómo las tareaspendientes te superan. 

Y en productividad no se trata de aumentar el tiempo con las mismas , sino de mejorar el sistema productivo.”

Fuente de este fragmento de post : ¿Picos de trabajo? Que no te pase como al leñador de Bucay

Me gustaría así ya por terminar un artículo que he visto y he leído en el blog de Juan Carlos Valda, que sé titula así :Siempre lo hicimos asipor Andres Frydman, presidente de ESAMA, explica en este artículo cómo la resistencia al cambio puede llegar a perjudicar a las empresas de manera extrema e invita a replantear la forma en cómo se hacen los negocios como una clave para apuntar hacia el crecimiento.

Normalmente, fuera de red, también interactúo  realizando networking, y sobre todo compartiendo los artículos con las 2- 3 horas de lecturas diarias, a través de la biblioteca virtual scoop it. para que al día siguiente salgan programadas por Twitter durante el día, esto me mantiene despierto, es un ejercicio vital ahora mismo, y más como en anteriores post, os he comentado que mi trabajo actual es físico, y no mental, pero creo que mental he de estar fortalecido para cuando lleguen tiempos mejores a este cambio. Pronto se termina el contrato por servicio, y la incertidumbre se apodera, pero no deja en mi ni por un instante que siga compartiendo, ayudando y colaborando.

Si te ha gustado por favor difunde el contenido, entre todos saldremos hacía adelante.

Acuérdate, si realizamos un cambio que sea para bien y bien enfocado.

Vive hoy, Vive la vida ¡ahora!, porque el mañana no puede llegar.

Gracias por leerme, por disfrutar,  por compartir.

Seguimos aportando.

Ricard Lloria by @Rlloria

 

Photo: Mogue file stock

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20 pensamientos en “Nuevos Líderes del Desafío – Resolución de conflictos.”

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