Objetivos contradictorios, la visión de un Responsable de Operaciones, COO

Processed with VSCOcam with p5 preset

“No dejes que el ruido de las opiniones de otros, Apague tu propia voz interior”.

Steve Jobs

Este pasado fin de semana, estaba leyendo una parte de un libro llamado “Finding the Winning Edge” “Encontrando el margen ganador” de Bill Walsh, a través de un blog, decía que Walsh desglosó, en exquisito detalle, todo lo que tenía que supervisar un entrenador en jefe, desde preparar el plan de ataque a cómo lidiar con la prensa.

A parte empecé a pensar, reflexionar, cómo las empresas dónde había trabajado por A o por B, habían llegado a la situación de realizar o bien un ERE o el cierre de la empresa, también pensaba en todas esas empresas dónde colaboré como consultor externo, así mismo como las empresas que tenía como proveedores y habían cerrado, fruto de la crisis económica actual.

Llegué a una conclusión que intentaremos explicar con ejemplos y datos. Me acordé mucho de una empresa del sector de la automoción con 60 años en el mercado, que aún seguía jerarquizada por la familia, forma muy vertical, dónde el objetivo de la empresa, no estaba del todo definido y dónde la figura del Director Comercial tenía mucho más valor que el Director industrial, que el financiero y a veces hasta del mismo Director General, es decir su opinión predominaba por encima de los demás, creando así muchas veces una falta de dirección de todos los demás equipos, de momento, esta empresa aún sigue viva, a lo largo del tiempo y de la poca evolución propia de la empresa algún día se podría ver obligada a cerrar, como la que otros casos que podremos explicar a continuación.

Muchas veces como director o responsable de operaciones, o de compras y logística, nos hemos topado en tener que situarnos frente al consejo de dirección, gerente, o director general el frenar muchas operaciones con datos al frente a la figura del director comercial, estas situaciones suelen ocurrir en pequeñas, medianas y grandes organizaciones de tamaños entre 500 a 1000 trabajadores, dónde dirección comercial es la mano derecha de dirección general, entiendo que vender es muy importante, todas las empresas venden, y por eso se crean, entiendo también que todos estamos para trabajar para vender sean productos o servicios o las dos cosas, no obstante, un indicador muy básico que muchas veces nos podemos topar, es que si partimos de la base que un Responsable o Director de compras maneja o lidera entre un 75-80 % del capital de la empresa, si a esto le sumamos que el director o responsable de operaciones o industrial lidera casi el 85-90% del capital de la empresa, tanto monetario como humano, podemos entender que la opinión de dicha persona ha de ser significativa para ir desviando y corrigiendo los objetivos de la empresa establecidos a principios de año, para poder asumir en bloque los objetivos de la empresa, es decir, esta persona puede aportar un margen de maniobra muy importante para la empresa a la hora de reducción de costes, porque el mero hecho de reducir hasta un 30 % de coste en un grupo que le llamaremos el de la regla 80 %-20%, dónde el 20% es el más importante en cuanto a significativo del total de capital de la organización.

Tren photo by mario calvo - c

A toda esta introducción nos referimos a cuando estamos marcando objetivos contradictorios en las organizaciones, muchas veces hablando con las personas de RRHH, nos mencionan que ellos sólo cumplen con la dirección, muchas veces llegando a ser hasta manipulados en la toma de decisiones a cuanto a personal se refiere, y algunas de ellas han sido hasta contradictorias en los criterios. Marcadas desde el punto de vista sólo o exclusivo Comercial realizando que los demás departamentos “productivos” se vean a veces hasta desbordados, sin claros objetivos y metas, realizando un sobre esfuerzo de productividad que al final a la organización la ha perjudicado tanto en costes, como mano de obra, así mismo como en procedimientos.

Como líderes tenemos la responsabilidad de proporcionar una dirección clara a nuestros equipos.

Cuando hacemos esto, tenemos que asegurarnos que la dirección que nos propusimos está en línea con la de nuestra empresa, o que nuestros propios directores están buscando que hagamos.

Si no hacemos esto, entonces podemos encontrar que nuestros equipos están recibiendo mensajes diferentes, uno de nosotros y uno de nuestra empresa o de dirección comercial, lo que puede dar lugar a objetivos contradictorios.

Siempre nos ha gustado y nos ha parecido interesante ver lo que la gente dice sobre los lugares de trabajo dónde lo que prima son los objetivos, lo importante que es para ellos la prima o salario variable personal, sin tener en cuenta el bien común de todos, muchas veces nos podemos encontrar que durante meses podemos estar llamando la atención que la curva de la demanda con la ofertada no llegaba al punto de equilibrio, es decir , que se está produciendo más que lo que estamos vendiendo. Provocando así un desbarajuste impresionante de stock en tanto a materia prima como producto final, si a ello le sumamos que muchas veces puede venir la implicación de un servicio, la operación no sale, por lo que la falta de dirección la podríamos demostrar, así llegando a la situación que muchas organizaciones, sobre todo pymes, medianas y grandes empresas han llegado una falta de financiación porque todo el capital estaba físicamente hablando en un tangible físico, produciendo así el cierre de las mismas.

Si las organizaciones dicen que las metas son A, B y C, y sin embargo, la prima o salario variable de su personal en X, Y, Z, entonces estamos delante de un conflicto, con la claridad de las metas. Las organizaciones pueden no verlo como está realmente, pero si el tiempo, puede al final terminar convirtiéndose en un problema, el personal en general se centra en lo que está en su salario variable a parte del fijo, luchando de forma individual y no cómo un colectivo, grupo, organización.

Conflicto de objetivos es una de las causas de los fracasos de las organizaciones, ya sea porque el equipo elige el objetivo equivocado, o decide no hacer nada, ya que no están seguros de cuál de las metas son las más importantes.

Definamos en qué se parece el éxito y asegurémonos que este comunicado llegue constantemente a nuestros equipos, por lo que todos estamos enfocados en los mismos objetivos, y que estos objetivos sean poco contradictorios.

Y como líderes, si nosotros tenemos objetivos contradictorios, entonces es nuestro trabajo para hacer frente a esto, incluso si esto significa que se remonta a nuestros propios superiores y poner de relieve este conflicto que podemos tener delante. Más vale un conflicto y una resolución de conflictos a tiempo, que no hacerlo o realizarlo nunca.

Poco, podemos hacer y dirigir equipos si tenemos objetivos en conflicto, nuestros equipos verán este liderazgo como débil y si no hacemos algo para aclarar la situación vamos totalmente a la deriva, y eso con lleva a la larga que la organización falle o se quede en quiebra, concurso de acreedores etc…

También tenemos que garantizar que los niveles de gestión que tenemos entre nosotros para que no cambien los mensajes que estamos enviando, que luego podrían dar lugar a un cambio sutil de los objetivos.

Cuando he empezado el post os comentaba que leía un post de un gran libro sobre el liderazgo de Bill Walsh ex entrenador en jefe de los 49ers de San Francisco, y su recomendación sobre esta situación, era que iba a tener reuniones con los diferentes responsables de área, sin avisar a estos en las reuniones del equipo, una vez al mes, para escuchar los mensajes que se comunican para garantizar que estaban en consonancia con su mensaje general.

Si no le llegaran bien, entonces él se ocuparía del problema personalmente tratando el asunto con su cuerpo técnico, ya que no quería tener objetivos contradictorios.

Sabía que su equipo sería mucho más exitoso si todos estaban remando en la misma dirección.

Si tenemos unos objetivos claros, a continuación, los equipos se podrán centrar en la ejecución, si tenemos metas poco claras o contradictorias, entonces nos podemos encontrar que nuestros equipos estén gastando energía y esfuerzo tratando de entender lo que podríamos hacer y dejar de centrarse en que debemos hacer.

Si queremos tener éxito, entonces asegurémonos de tener metas claras, poco conflictivas. A veces es mejor, empezar desde cero o desde un punto A dónde las cosas iban y funcionaban bien, realizando una reestructuración en masa y en bloque para reactivar a la empresa hacía un camino del éxito.

Acordémonos, si realizamos un cambio que sea para bien y esté bien enfocado.

Vive hoy, Vive la vida ¡ahora!, porque el mañana no puede llegar.